Mesure du recrutement de candidats : un nouveau guide pour reussir son recrutement

Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi votre processus de recrutement ressemble à une chasse au trésor sans carte ? Imaginez avoir une carte au trésor détaillée avec un X marquant l'endroit. C'est ce que font les indicateurs de sourcing de candidats - ils sont votre carte au trésor, vous guidant directement vers les meilleurs candidats.

Pensez-y comme au jardinage. Vous voulez faire pousser les plus belles fleurs (les meilleurs talents), mais vous devez savoir quelles graines planter et comment en prendre soin. Les indicateurs sont votre guide de jardinage, vous indiquant quelles sources donnent les meilleurs candidats et combien de temps il faut pour qu'ils fleurissent, et vous aidant à découvrir les candidats potentiels de manière plus efficace.

Mais plantez-vous les bonnes graines ? Vérifiez-vous régulièrement votre guide ? Parce qu'un guide ne sert à rien s'il prend la poussière. Alors, plongeons dans la façon dont les indicateurs de sourcing de candidats transforment la dynamique du recrutement et pourquoi vous devriez vous y intéresser. Prêt à transformer votre jardin de recrutement en un succès florissant ?

Pourquoi les Indicateurs de Sourcing de Candidats Sont-ils Importants ?

Les indicateurs de sourcing de candidats sont votre boussole de recrutement, vous montrant quelles stratégies de sourcing de talents sont efficaces et lesquelles nécessitent des améliorations. Ils vous aident à trouver les meilleures sources de candidats, à gérer votre budget de manière judicieuse et à améliorer votre approche envers les embauches potentielles. Par exemple, si vous obtenez peu de réponses, cela pourrait signifier que vous devez changer votre message, et si une source est trop coûteuse, vous pourriez devoir réorienter vos ressources ailleurs.

Des indicateurs tels que le temps nécessaire pour trouver des candidats peuvent mettre en lumière les domaines où vous pouvez être plus efficace, et les ratios de diversité vous aident à vous assurer que votre vivier de candidats est inclusif. En suivant ces indicateurs, vous pouvez apporter rapidement des ajustements, vous concentrer sur ce qui fonctionne le mieux et passer de simples placements à l'acquisition proactive de talents. Ces indicateurs ne mesurent pas seulement vos progrès - ils vous aident à prendre de meilleures décisions d'embauche plus rapidement.

Quels Indicateurs de Sourcing de Candidats Chaque Recruteur Devrait Suivre ?

1. Taux de Réembauche/Référence

Les taux de réembauche et de référence sont des indicateurs clairs de la réputation de votre entreprise. Un taux élevé de réembauches signifie que les gens ont aimé leur travail et les opportunités qu'ils ont eues, tandis qu'un taux élevé de références montre que les employés ont confiance en vous et aiment travailler pour vous. Les embauches par recommandation sont souvent plus performantes, s'adaptent plus rapidement et restent plus longtemps.

Pour améliorer les choses et suivre ces tendances - si le taux de réembauche est faible, cela pourrait signifier qu'il y a des problèmes comme une mauvaise gestion ou un manque de perspectives de carrière, et si le taux de référence est faible, cela pourrait signifier que les employés ne sont pas satisfaits. Utilisez ces chiffres pour améliorer l'image de votre entreprise et pour embaucher de meilleures personnes.

i. Formule du Taux de Réembauche

Taux de Réembauche (%) = (Nombre d'Employés Réembauchés / Total des Employés Embauchés) × 100

ii. Formule du Taux de Référence

Taux de Référence (%) = Nombre d'Embauches par Référence / Total des Employés Embauchés ) X 100

2. Croissance du Pipeline de Candidats

Le suivi de la croissance de votre pipeline de candidats montre à quel point votre vivier de talents s'agrandit au fil du temps. Il ne s'agit pas seulement d'augmenter les chiffres, mais de s'assurer que les candidats sont qualifiés et correspondent à vos besoins en matière d'embauche. Vérifiez régulièrement combien de profils sont ajoutés et divisez-les par compétences, expérience et provenance pour trouver d'éventuelles lacunes. Travaillez à maintenir l'intérêt de ces candidats en restant en contact avec eux, en leur envoyant des mises à jour ou en prenant des nouvelles, afin qu'ils restent prêts et réactifs. Un pipeline en croissance et engagé signifie que vous êtes toujours prêt pour les futures demandes d'embauche.

La Formule de la Croissance du Pipeline de Candidats

Taux de Croissance du Pipeline (%) - (Nouveaux Candidats Ajoutés - Candidats Supprimés) / Taille Initiale du Pipeline × 100

3. Efficacité des canaux d'approvisionnement

L'efficacité des canaux d'approvisionnement vous aide à déterminer quels plateformes attirent les meilleurs talents avec le moins d'efforts et de coûts. Surveillez les taux de conversion pour voir quels canaux attirent des candidats qualifiés, pas seulement en volume. Comparez le coût par embauche en incluant à la fois les dépenses publicitaires et le temps investi. Évaluez la qualité de l'embauche pour garantir que les canaux fournissent des talents performants. Enfin, mesurez le temps de sourçage pour identifier les plateformes les plus rapides et fiables. Ces données vous aident à vous concentrer sur les canaux qui fournissent de manière constante des talents de premier plan de manière efficace.

Formule pour l'efficacité des canaux d'approvisionnement

Efficacité des canaux d'approvisionnement = (Embauches qualifiées) / (Coût total + Temps passé)

4. Candidats passifs vs actifs

Les candidats passifs ne recherchent pas activement d'emploi mais pourraient être intéressés si une opportunité appropriée se présente. Ils apportent de nouvelles compétences et points de vue, ce qui est excellent pour l'innovation et la diversité. D'un autre côté, les candidats actifs recherchent activement des emplois et peuvent être embauchés plus rapidement, ce qui les rend importants pour pourvoir des postes urgents.

Le suivi du ratio du nombre de candidats passifs par rapport aux candidats actifs vous aide à ajuster votre stratégie. S'appuyer trop sur les candidats actifs peut limiter votre accès aux meilleurs talents, tandis que se concentrer trop sur les candidats passifs peut ralentir le processus d'embauche. Utilisez ces informations pour équilibrer votre approche : améliorez votre réputation pour attirer les talents passifs et améliorez vos annonces d'emploi pour les chercheurs d'emploi actifs. L'objectif est d'améliorer à la fois la qualité et la rapidité de l'embauche.

Formule pour le ratio des candidats passifs vs actifs

Ratio Passifs Vs Actifs = Nombre de candidats actifs sourcés / Nombre de candidats passifs sourcés

5. Taux de réponse

Le taux de réponse est le pourcentage de personnes que vous contactez et qui répondent à votre message. Il montre à quel point vos messages sont bien reçus. Un taux de réponse élevé signifie que votre communication est efficace et intéressante, tandis qu'un taux faible suggère que vous devez apporter des changements, comme personnaliser vos messages ou les envoyer à des moments plus opportuns.
Pour améliorer votre taux de réponse, adressez-vous directement aux candidats, mentionnez leur parcours et expliquez clairement les avantages que vous offrez. Chaque réponse est importante, c'est le premier pas vers l'établissement de liens solides et la réalisation d'embauches réussies.

Formule pour calculer le taux de réponse

Taux de réponse (%) = (Nombre de réponses / Nombre de tentatives de contact) × 100

6. Temps de sourçage

Le temps de sourçage mesure le temps écoulé entre le début d'une recherche et le premier contact avec un candidat. Cela montre l'efficacité de votre stratégie de sourçage et la rapidité de votre processus. Un temps de sourçage plus rapide signifie souvent que vous utilisez de bonnes méthodes ou que vous êtes proactif, alors que des délais plus longs pourraient suggérer des domaines à améliorer, comme de meilleures descriptions de poste ou des plateformes de sourçage différentes.

Le suivi de cela vous aide à équilibrer rapidité et qualité, afin de trouver rapidement d'excellents candidats sans compromettre leur adéquation au poste. C'est un outil important pour améliorer votre stratégie, utiliser vos ressources judicieusement et rester en avance pour recruter les meilleurs candidats.

Formule pour le temps de sourçage

La formule pour calculer le temps de sourçage est :

Temps de sourçage = Temps total passé à sourcer des candidats / Nombre de candidats sourcés

7. Taux de recommandation d'employés parmi les embauches sourcées

Le suivi des taux de recommandation d'employés parmi les embauches sourcées montre à quel point vos embauches recommandent efficacement votre entreprise à d'autres. Des taux de recommandation élevés suggèrent une culture d'entreprise solide et une intégration réussie, car ces embauches attirent des candidats qui correspondent bien à vos valeurs et restent plus longtemps dans l'entreprise.

Pour augmenter ce nombre, proposez des incitations attractives et célébrez les recommandations réussies pour encourager une plus grande participation. Il s'agit d'un moyen rentable de constituer un bassin de talents fidèles et montre que votre équipe croit en votre entreprise. Cette mesure montre clairement le potentiel de votre réseau interne pour améliorer la qualité des embauches et l'engagement des employés.

Formule :

Taux de recommandation d'employés parmi les embauches provenant de sources = (Nombre de recommandations parmi les embauches provenant de sources / Nombre total d'embauches provenant de sources) × 100

8. Candidats par Canal de Sourcing

Suivre le nombre de candidats que chaque canal de sourcing apporte est essentiel pour optimiser les efforts de recrutement. Cela montre quels plateformes génèrent le plus de candidats engagés et qualifiés, vous aidant à vous concentrer sur les canaux à fort impact. Par exemple, si LinkedIn produit régulièrement des candidats de premier plan, il vaut la peine d'insister là-dessus. En revanche, les canaux sous-performants peuvent nécessiter une nouvelle stratégie ou moins d'investissement.

Cette mesure montre également des tendances, telles qu'une activité accrue sur des sites d'emploi spécialisés, vous aidant à rester en avance dans la recherche de candidats. Utilisez des outils ou des balises dans votre logiciel de recrutement pour suivre où vous trouvez des personnes. Avec le temps, ces informations contribuent à améliorer votre stratégie, en veillant à ce que vous consacriez vos ressources là où elles sont les plus efficaces, ce qui augmente l'efficacité et la qualité des recrutements.

Formule :

Candidats par Canal de Sourcing = Nombre de candidats d'un canal / Total des candidats sourcés × 100

9. Coût par Canal de Sourcing

Le coût par canal de sourcing mesure combien vous dépensez sur chaque plateforme pour attirer des candidats. Il est essentiel d'identifier les inefficacités, comme un site d'emploi qui consomme 40 % de votre budget mais ne livre que 10 % des embauches. Par exemple, si LinkedIn coûte 15 000 INR pour 10 candidats qualifiés (1 500 INR par candidat), comparez cela à une plateforme de niche coûtant 8 000 INR pour deux candidats (4 000 INR chacun).

La clé est d'équilibrer le coût avec les taux de conversion et la qualité des embauches. Évitez de vous concentrer sur les canaux les moins chers ; privilégiez ceux offrant les meilleurs résultats. Ne négligez pas les coûts cachés tels que les heures des recruteurs ou les fonctionnalités premium, car ils peuvent influer sur la vraie valeur d'un canal. Le suivi de cette mesure garantit que chaque centime contribue au succès des recrutements.

Formule pour le Coût par Canal de Sourcing

Coût par Canal de Sourcing = Coût total du canal / Nombre de candidats qualifiés du canal

10. Efficacité du Canal de Sourcing

L'efficacité du canal de sourcing mesure à quel point chaque méthode de recrutement - comme les sites d'emploi, les médias sociaux ou les recommandations - convertit les candidats en embauches de qualité. Il ne s'agit pas seulement du nombre d'embauches, mais de savoir quelles méthodes attirent des embauches qui s'intègrent bien et performant bien au fil du temps. Par exemple, un site d'emploi peut attirer de nombreux candidats, mais contacter des personnes sur LinkedIn pourrait donner de meilleures embauches.

Pour suivre cela, analysez les embauches par canal, les taux de rétention et les performances à long terme. Cela vous assure de concentrer vos ressources sur des canaux qui apportent constamment de la valeur, en simplifiant vos efforts de recrutement.

Formule pour l'Efficacité du Canal de Sourcing

Efficacité du Canal de Sourcing (%) = (Nombre d'embauches de qualité du canal ÷ Total des candidats du canal) × 100

11. Qualité de l'Embauche (QoH)

La qualité de l'embauche (QoH) mesure à quel point les nouveaux embauchés performant et contribuent à l'entreprise au fil du temps. Il s'agit d'une mesure critique qui reflète le succès à long terme des efforts de recrutement.

Pour le suivre efficacement :

• Évaluations de performance : Évaluer comment les nouveaux employés sont notés par leurs managers.
• Taux de rétention : Un taux de rétention élevé indique une bonne embauche ; un roulement important indique un déséquilibre.
• Réalisation des objectifs : Évaluer si les nouveaux employés atteignent leurs cibles ou leurs objectifs.
• Adéquation culturelle : Surveiller à quel point ils s'harmonisent avec l'équipe et la culture de l'entreprise.

QoH garantit que le recrutement ne se limite pas à pourvoir des postes, mais à embaucher des talents qui ajoutent une valeur durable.

Formule pour la Qualité de l'Embauche (QoH)

Une formule couramment utilisée pour calculer la Qualité de l'Embauche (QoH) est :

Qualité de l'Embauche = (Score de performance) + (Score de rétention) + (Score d'adéquation culturelle) / 3

Score de performance : Mesure basée sur les évaluations de performance de l'employé lors des entretiens d'évaluation (par exemple, sur une échelle de 1 à 10).

Score de rétention : Attribuer un score basé sur la durée pendant laquelle l'employé est resté par rapport à la période de rétention souhaitée.

• Par exemple, si l'objectif est de 12 mois et que l'employé est resté 6 mois, le score pourrait être de 5/10.

Score d'adéquation culturelle : Évaluation du manager ou de l'équipe sur la façon dont l'embauche s'aligne avec les valeurs et la culture de l'entreprise (par exemple, sur une échelle de 1 à 10).

12. Métriques de diversité

Les métriques de diversité aident à garantir que vos efforts de sourçage construisent une main-d'œuvre inclusive. Suivez la représentation à travers des données démographiques telles que le genre, l'ethnicité et l'âge dans votre pipeline de candidats. Regardez comment les candidats avancent à travers les étapes de recrutement pour détecter d'éventuels biais. Vérifiez les ratios de diversité pour chaque canal de sourçage pour voir lesquels attirent le plus de candidats diversifiés et comparez les performances des candidats diversifiés et non diversifiés dans le processus de recrutement. Ces insights révèlent des lacunes et aident à affiner votre stratégie pour attirer et embaucher des talents sous-représentés, favorisant une équipe plus solide et plus innovante.

Formule pour le Ratio de Diversité par Canal de Sourçage

Ratio de Diversité = Candidats Diversifiés d'un Canal / Total des Candidats du Même Canal

13. Santé du pipeline de candidats

En tant que recruteur expérimenté, je comprends l'importance de maintenir un pipeline de candidats en bonne santé. Pensez-y comme un jardin où la diversité et l'engagement sont essentiels.

Voici sur quoi se concentrer :

• Volume et Variété : Assurez-vous que votre pipeline comporte un mélange suffisant et diversifié de candidats pour pourvoir à la fois les postes actuels et futurs. Il ne s'agit pas de collecter des CV, mais d'aligner stratégiquement les embauches potentielles sur vos besoins.
• Niveaux d'engagement : L'engagement actif avec les candidats est crucial. Les interactions régulières les maintiennent intéressés et informés, évitant ainsi le désintérêt et l'abandon.
• Taux de progression : Surveillez comment les candidats avancent dans votre processus de recrutement. Une stagnation indique des problèmes potentiels, soit avec vos procédures, soit avec les candidats eux-mêmes.
• Taux de conversion : Un pipeline en bonne santé est validé par ses taux de conversion. Des conversions faibles pourraient indiquer la nécessité de revoir vos évaluations initiales des candidats ou votre stratégie de recrutement globale.

Passer régulièrement en revue ces aspects garantit que votre pipeline reste robuste, réduisant ainsi le temps de recrutement et améliorant la qualité des embauches. C'est comme jardiner : prenez bien soin de vos candidats pour récolter les bénéfices d'un pipeline florissant.

Formule pour le Score de Santé du Pipeline

Score de Santé du Pipeline = Candidats Engagés dans le Pipeline / Total des Candidats dans le Pipeline × 100

Conclusion

Les métriques de recrutement de sources transforment le recrutement en fournissant des informations basées sur les données qui aident à identifier efficacement les meilleurs talents. Ces métriques offrent une vue claire de l'entonnoir de recrutement, du premier contact à l'offre finale, permettant aux recruteurs de repérer les goulots d'étranglement et d'optimiser les stratégies. En suivant des indicateurs clés tels que les taux de conversion et le temps de pourvoir un poste, les entreprises peuvent rationaliser leur processus d'embauche et économiser des ressources.

De plus, mesurer la qualité de l'embauche à travers la performance et les taux de rétention permet aux entreprises d'évaluer l'impact à long terme de leurs décisions d'embauche. Ces retours contribuent à affiner les stratégies de sourçage, garantissant que les futures embauches s'alignent bien à la fois sur le rôle et la culture d'entreprise.

En gros, les métriques de sourçage des candidats améliorent le processus de recrutement, ce qui se traduit par de meilleures équipes, un taux de rotation plus faible et un succès commercial global. Cette méthode basée sur les données aide à la fois les employeurs et les candidats, rendant l'embauche plus efficace et significative.