Mesure du recrutement de candidats : un nouveau guide pour reussir son recrutement

Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi votre processus de recrutement ressemble à une chasse au trésor sans carte ? Imaginez avoir une carte au trésor détaillée avec un X marquant l'endroit. C'est ce que font les indicateurs de sourcing de candidats - ils sont votre carte au trésor, vous guidant directement vers les meilleurs candidats.

Pensez-y comme au jardinage. Vous voulez faire pousser les plus belles fleurs (les meilleurs talents), mais vous devez savoir quelles graines planter et comment en prendre soin. Les indicateurs sont votre guide de jardinage, vous indiquant quelles sources donnent les meilleurs candidats et combien de temps il faut pour qu'ils fleurissent, et vous aidant à découvrir les candidats potentiels de manière plus efficace.

Mais plantez-vous les bonnes graines ? Vérifiez-vous régulièrement votre guide ? Parce qu'un guide ne sert à rien s'il prend la poussière. Alors, plongeons dans la façon dont les indicateurs de sourcing de candidats transforment la dynamique du recrutement et pourquoi vous devriez vous y intéresser. Prêt à transformer votre jardin de recrutement en un succès florissant ?

Pourquoi les Indicateurs de Sourcing de Candidats Sont-ils Importants ?

Les indicateurs de sourcing de candidats sont votre boussole de recrutement, vous montrant quelles stratégies de sourcing de talents sont efficaces et lesquelles nécessitent des améliorations. Ils vous aident à trouver les meilleures sources de candidats, à gérer votre budget de manière judicieuse et à améliorer votre approche envers les embauches potentielles. Par exemple, si vous obtenez peu de réponses, cela pourrait signifier que vous devez changer votre message, et si une source est trop coûteuse, vous pourriez devoir réorienter vos ressources ailleurs.

Des indicateurs tels que le temps nécessaire pour trouver des candidats peuvent mettre en lumière les domaines où vous pouvez être plus efficace, et les ratios de diversité vous aident à vous assurer que votre vivier de candidats est inclusif. En suivant ces indicateurs, vous pouvez apporter rapidement des ajustements, vous concentrer sur ce qui fonctionne le mieux et passer de simples placements à l'acquisition proactive de talents. Ces indicateurs ne mesurent pas seulement vos progrès - ils vous aident à prendre de meilleures décisions d'embauche plus rapidement.

Quels Indicateurs de Sourcing de Candidats Chaque Recruteur Devrait Suivre ?

1. Taux de Réembauche/Référence

Les taux de réembauche et de référence sont des indicateurs clairs de la réputation de votre entreprise. Un taux élevé de réembauches signifie que les gens ont aimé leur travail et les opportunités qu'ils ont eues, tandis qu'un taux élevé de références montre que les employés ont confiance en vous et aiment travailler pour vous. Les embauches par recommandation sont souvent plus performantes, s'adaptent plus rapidement et restent plus longtemps.

Pour améliorer les choses et suivre ces tendances - si le taux de réembauche est faible, cela pourrait signifier qu'il y a des problèmes comme une mauvaise gestion ou un manque de perspectives de carrière, et si le taux de référence est faible, cela pourrait signifier que les employés ne sont pas satisfaits. Utilisez ces chiffres pour améliorer l'image de votre entreprise et pour embaucher de meilleures personnes.

i. Formule du Taux de Réembauche

Taux de Réembauche (%) = (Nombre d'Employés Réembauchés / Total des Employés Embauchés) × 100

ii. Formule du Taux de Référence

Taux de Référence (%) = Nombre d'Embauches par Référence / Total des Employés Embauchés ) X 100

2. Croissance du Pipeline de Candidats

Le suivi de la croissance de votre pipeline de candidats montre à quel point votre vivier de talents s'agrandit au fil du temps. Il ne s'agit pas seulement d'augmenter les chiffres, mais de s'assurer que les candidats sont qualifiés et correspondent à vos besoins en matière d'embauche. Vérifiez régulièrement combien de profils sont ajoutés et divisez-les par compétences, expérience et provenance pour trouver d'éventuelles lacunes. Travaillez à maintenir l'intérêt de ces candidats en restant en contact avec eux, en leur envoyant des mises à jour ou en prenant des nouvelles, afin qu'ils restent prêts et réactifs. Un pipeline en croissance et engagé signifie que vous êtes toujours prêt pour les futures demandes d'embauche.

La Formule de la Croissance du Pipeline de Candidats

Taux de Croissance du Pipeline (%) - (Nouveaux Candidats Ajoutés - Candidats Supprimés) / Taille Initiale du Pipeline × 100

3. Efficacité des canaux d'approvisionnement

L'efficacité des canaux d'approvisionnement vous aide à déterminer quels plateformes attirent les meilleurs talents avec le moins d'efforts et de coûts. Surveillez les taux de conversion pour voir quels canaux attirent des candidats qualifiés, pas seulement en volume. Comparez le coût par embauche en incluant à la fois les dépenses publicitaires et le temps investi. Évaluez la qualité de l'embauche pour garantir que les canaux fournissent des talents performants. Enfin, mesurez le temps de sourçage pour identifier les plateformes les plus rapides et fiables. Ces données vous aident à vous concentrer sur les canaux qui fournissent de manière constante des talents de premier plan de manière efficace.

Formule pour l'efficacité des canaux d'approvisionnement

Efficacité des canaux d'approvisionnement = (Embauches qualifiées) / (Coût total + Temps passé)

4. Candidats passifs vs actifs

Les candidats passifs ne recherchent pas activement d'emploi mais pourraient être intéressés si une opportunité appropriée se présente. Ils apportent de nouvelles compétences et points de vue, ce qui est excellent pour l'innovation et la diversité. D'un autre côté, les candidats actifs recherchent activement des emplois et peuvent être embauchés plus rapidement, ce qui les rend importants pour pourvoir des postes urgents.

Le suivi du ratio du nombre de candidats passifs par rapport aux candidats actifs vous aide à ajuster votre stratégie. S'appuyer trop sur les candidats actifs peut limiter votre accès aux meilleurs talents, tandis que se concentrer trop sur les candidats passifs peut ralentir le processus d'embauche. Utilisez ces informations pour équilibrer votre approche : améliorez votre réputation pour attirer les talents passifs et améliorez vos annonces d'emploi pour les chercheurs d'emploi actifs. L'objectif est d'améliorer à la fois la qualité et la rapidité de l'embauche.

Formule pour le ratio des candidats passifs vs actifs

Ratio Passifs Vs Actifs = Nombre de candidats actifs sourcés / Nombre de candidats passifs sourcés

5. Taux de réponse

Le taux de réponse est le pourcentage de personnes que vous contactez et qui répondent à votre message. Il montre à quel point vos messages sont bien reçus. Un taux de réponse élevé signifie que votre communication est efficace et intéressante, tandis qu'un taux faible suggère que vous devez apporter des changements, comme personnaliser vos messages ou les envoyer à des moments plus opportuns.
Pour améliorer votre taux de réponse, adressez-vous directement aux candidats, mentionnez leur parcours et expliquez clairement les avantages que vous offrez. Chaque réponse est importante, c'est le premier pas vers l'établissement de liens solides et la réalisation d'embauches réussies.

Formule pour calculer le taux de réponse

Taux de réponse (%) = (Nombre de réponses / Nombre de tentatives de contact) × 100

6. Temps de sourçage

Le temps de sourçage mesure le temps écoulé entre le début d'une recherche et le premier contact avec un candidat. Cela montre l'efficacité de votre stratégie de sourçage et la rapidité de votre processus. Un temps de sourçage plus rapide signifie souvent que vous utilisez de bonnes méthodes ou que vous êtes proactif, alors que des délais plus longs pourraient suggérer des domaines à améliorer, comme de meilleures descriptions de poste ou des plateformes de sourçage différentes.

Le suivi de cela vous aide à équilibrer rapidité et qualité, afin de trouver rapidement d'excellents candidats sans compromettre leur adéquation au poste. C'est un outil important pour améliorer votre stratégie, utiliser vos ressources judicieusement et rester en avance pour recruter les meilleurs candidats.

Formule pour le temps de sourçage

La formule pour calculer le temps de sourçage est :

Temps de sourçage = Temps total passé à sourcer des candidats / Nombre de candidats sourcés

7. Taux de recommandation d'employés parmi les embauches sourcées

Le suivi des taux de recommandation d'employés parmi les embauches sourcées montre à quel point vos embauches recommandent efficacement votre entreprise à d'autres. Des taux de recommandation élevés suggèrent une culture d'entreprise solide et une intégration réussie, car ces embauches attirent des candidats qui correspondent bien à vos valeurs et restent plus longtemps dans l'entreprise.

Pour augmenter ce nombre, proposez des incitations attractives et célébrez les recommandations réussies pour encourager une plus grande participation. Il s'agit d'un moyen rentable de constituer un bassin de talents fidèles et montre que votre équipe croit en votre entreprise. Cette mesure montre clairement le potentiel de votre réseau interne pour améliorer la qualité des embauches et l'engagement des employés.

Formule :

Taux de recommandation d'employés parmi les embauches provenant de sources = (Nombre de recommandations parmi les embauches provenant de sources / Nombre total d'embauches provenant de sources) × 100

8. Candidats par Canal de Sourcing

Suivre le nombre de candidats que chaque canal de sourcing apporte est essentiel pour optimiser les efforts de recrutement. Cela montre quels plateformes génèrent le plus de candidats engagés et qualifiés, vous aidant à vous concentrer sur les canaux à fort impact. Par exemple, si LinkedIn produit régulièrement des candidats de premier plan, il vaut la peine d'insister là-dessus. En revanche, les canaux sous-performants peuvent nécessiter une nouvelle stratégie ou moins d'investissement.

Cette mesure montre également des tendances, telles qu'une activité accrue sur des sites d'emploi spécialisés, vous aidant à rester en avance dans la recherche de candidats. Utilisez des outils ou des balises dans votre logiciel de recrutement pour suivre où vous trouvez des personnes. Avec le temps, ces informations contribuent à améliorer votre stratégie, en veillant à ce que vous consacriez vos ressources là où elles sont les plus efficaces, ce qui augmente l'efficacité et la qualité des recrutements.

Formule :

Candidats par Canal de Sourcing = Nombre de candidats d'un canal / Total des candidats sourcés × 100

9. Coût par Canal de Sourcing

Le coût par canal de sourcing mesure combien vous dépensez sur chaque plateforme pour attirer des candidats. Il est essentiel d'identifier les inefficacités, comme un site d'emploi qui consomme 40