Kandidatenbeschaffungsmetriken: Ein neuer Kompass zum Erfolg bei der Einstellung

Hast du dich schon einmal gefragt, warum dein Rekrutierungsprozess sich anfühlt wie eine Schatzsuche ohne Karte? Stell dir vor, du hättest eine detaillierte Schatzkarte mit einem X, das den Standort markiert. Das ist es, was Kandidatenbeschaffungsmetriken tun - sie sind deine Schatzkarte, die dich direkt zu den besten Kandidaten führt.

Denke an Gärtnern. Du möchtest die schönsten Blumen züchten (Top-Talente), aber du musst wissen, welche Samen du pflanzen musst und wie du dich um sie kümmern kannst. Metriken sind dein Gartenguide, der dir sagt, welche Quellen die besten Kandidaten liefern und wie lange es dauert, bis sie erblühen, und der dir hilft, Kandidaten effizienter zu beschaffen.

Aber pflanzt du die richtigen Samen? Überprüfst du deinen Guide regelmäßig? Denn ein Guide hilft nicht, wenn er verstaubt. Also, lass uns eintauchen, wie Kandidatenbeschaffungsmetriken die Rekrutierungsdynamik verändern und warum du voll dabei sein solltest. Bereit, deinen Rekrutierungsgarten in einen blühenden Erfolg zu verwandeln?

Warum sind Kandidatenbeschaffungsmetriken wichtig?

Kandidatenbeschaffungsmetriken sind dein Rekrutierungskompass, der dir zeigt, welche Talentbeschaffungsstrategien erfolgreich sind und welche verbessert werden müssen. Sie helfen dir, die besten Quellen für Kandidaten zu finden, dein Budget klug zu verwalten und zu verbessern, wie du potenzielle Neueinstellungen ansprichst. Wenn du beispielsweise nur wenige Antworten erhältst, könnte das bedeuten, dass du deine Botschaft ändern musst, und wenn eine Quelle zu teuer ist, musst du deine Ressourcen anders einsetzen.

Metriken wie die Zeit, die benötigt wird, um Kandidaten zu finden, können Bereiche aufzeigen, in denen du effizienter sein kannst, und Diversitätsverhältnisse helfen dir sicherzustellen, dass dein Kandidatenpool inklusiv ist. Indem du diese Metriken im Auge behältst, kannst du schnelle Anpassungen vornehmen, dich auf das konzentrieren, was am besten funktioniert, und dich von der reinen Besetzung von Positionen zu proaktiver Talentakquise bewegen. Diese Metriken messen nicht nur deinen Fortschritt - sie helfen dir, bessere und schnellere Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Welche Kandidatenbeschaffungsmetriken sollte jeder Recruiter verfolgen?

1. Wiedereinstellungs-/Empfehlungsraten

Wiedereinstellungs- und Empfehlungsraten sind klare Indikatoren für den Ruf deines Unternehmens. Eine hohe Wiedereinstellungsrate bedeutet, dass den Personen ihr Job und die Chancen, die sie hatten, gefallen haben, während eine hohe Empfehlungsrate zeigt, dass die Mitarbeiter dir vertrauen und gerne für dich arbeiten. Über Empfehlungen eingestellte Mitarbeiter arbeiten oft besser, passen sich schneller an und bleiben länger.

Um die Dinge zu verbessern und diese Trends im Auge zu behalten - wenn die Wiedereinstellungsrate niedrig ist, könnte dies Probleme wie schlechtes Management oder nicht genügend Karrierewachstum bedeuten, und wenn die Empfehlungsrate niedrig ist, könnte dies bedeuten, dass die Mitarbeiter unglücklich sind. Verwende diese Zahlen, um zu verbessern, wie die Leute dein Unternehmen sehen, und um bessere Mitarbeiter einzustellen.

i. Formel für die Wiedereinstellungsrate

Wiedereinstellungsrate (%) = ( Anzahl der wiedereingestellten Mitarbeiter / Gesamtzahl der eingestellten Mitarbeiter) × 100

ii. Formel für die Empfehlungsrate

Empfehlungsrate (%) = Anzahl der Einstellungen über Empfehlungen / Gesamtzahl der eingestellten Mitarbeiter ) X 100

2. Wachstum des Kandidaten-Pipelines

Das Verfolgen des Wachstums deiner Kandidaten-Pipeline zeigt, wie gut dein Talentpool im Laufe der Zeit expandiert. Es geht nicht nur darum, die Zahlen zu erhöhen, sondern sicherzustellen, dass die Kandidaten qualifiziert sind und deinen Einstellungsbedürfnissen entsprechen. Überprüfe regelmäßig, wie viele Profile hinzugefügt werden, und teile sie nach Fachkenntnissen, Erfahrung und Herkunft auf, um eventuelle Lücken zu finden. Arbeite daran, diese Kandidaten interessiert zu halten, indem du mit ihnen in Kontakt bleibst, z.B. Updates sendest oder nachfragst, damit sie bereit und reaktionsschnell bleiben. Eine wachsende und engagierte Pipeline bedeutet, dass du immer bereit bist für zukünftige Einstellungsanforderungen.

Die Formel für das Wachstum der Kandidaten-Pipeline

Pipeline-Wachstumsrate (%) - (Neue hinzugefügte Kandidaten - Entfernte Kandidaten) / Anfangsgröße der Pipeline × 100

3. Effizienz der Beschaffungskanäle

Die Effizienz der Sourcing-Kanäle hilft Ihnen dabei zu bestimmen, welche Plattformen das beste Talent mit dem geringsten Aufwand und den niedrigsten Kosten bringen. Überwachen Sie die Konversionsraten, um zu sehen, welche Kanäle qualifizierte Kandidaten anziehen, nicht nur in hoher Anzahl. Vergleichen Sie die Kosten pro Einstellung und berücksichtigen Sie sowohl Anzeigenschaltung als auch investierte Zeit. Evaluieren Sie die Qualität der Einstellungen, um sicherzustellen, dass die Kanäle leistungsstarke Talente liefern. Messen Sie schließlich die Zeit bis zur Quelle, um die schnellsten und zuverlässigsten Plattformen zu identifizieren. Diese Daten helfen Ihnen, sich auf Kanäle zu konzentrieren, die konsequent effizient erstklassige Talente liefern.

Formel für die Effizienz der Sourcing-Kanäle

Effizienz der Sourcing-Kanäle= (Qualifizierte Einstellungen)/ (Gesamtkosten + Aufgewendete Zeit)

4. Passive vs. Aktive Kandidaten

Passive Kandidaten suchen nicht aktiv nach Jobs, könnten aber interessiert sein, wenn sich die richtige Gelegenheit ergibt. Sie bringen neue Fähigkeiten und Perspektiven ein, die für Innovation und Vielfalt großartig sind. Auf der anderen Seite suchen aktive Kandidaten aktiv nach Jobs und können schneller eingestellt werden, was sie wichtig macht, um dringende Positionen zu besetzen.

Das Verhältnis von passiven zu aktiven Kandidaten zu verfolgen, hilft Ihnen dabei, Ihre Strategie anzupassen. Wenn Sie sich zu sehr auf aktive Kandidaten verlassen, kann dies den Zugang zu erstklassigen Talenten einschränken, während ein zu starkes Augenmerk auf passiven Kandidaten den Einstellungsprozess verlangsamen kann. Nutzen Sie diese Informationen, um Ihren Ansatz auszubalancieren - verbessern Sie Ihren Ruf, um passive Talente anzuziehen, und gestalten Sie Ihre Stellenanzeigen so, dass sie für aktive Jobsuchende attraktiver sind. Das Ziel ist es, sowohl die Qualität als auch die Geschwindigkeit der Einstellungen zu verbessern.

Formel für das Verhältnis von passiven zu aktiven Kandidaten

Passiv-aktiv-Verhältnis = Anzahl der aktiv angeworbenen Kandidaten / Anzahl der passiven Kandidaten, die angeworben wurden

5. Antwortrate

Die Antwortrate ist der Prozentsatz der Personen, die Sie kontaktieren und die auf Ihre Nachricht antworten. Sie zeigt, wie gut Ihre Nachrichten ankommen. Eine hohe Antwortrate bedeutet, dass Ihre Kommunikation effektiv und interessant ist, während eine niedrige Rate darauf hinweist, dass Sie Änderungen vornehmen müssen, wie z. B. die Personalisierung Ihrer Nachrichten oder das Versenden zu besseren Zeiten.
Um Ihre Antwortrate zu verbessern, sprechen Sie direkt mit den Kandidaten, erwähnen Sie ihren Hintergrund und erklären Sie klar die Vorteile, die Sie bieten. Jede Antwort ist wichtig - es ist der erste Schritt, um starke Verbindungen aufzubauen und erfolgreiche Einstellungen zu ermöglichen.

Formel zur Berechnung der Antwortrate

Antwortrate (%)= (Anzahl der Antworten / Anzahl der Kontaktaufnahmeversuche) × 100

6. Zeit bis zur Quelle

Die Zeit bis zur Quelle misst die Zeit, die vom Beginn einer Suche bis zum ersten Kontakt mit einem Kandidaten vergeht. Dies zeigt, wie gut Ihre Sourcing-Strategie funktioniert und wie schnell Ihr Prozess ist. Eine schnellere Zeit bis zur Quelle bedeutet oft, dass Sie gute Methoden verwenden oder proaktiv vorgehen, während längere Zeiten auf Bereiche hinweisen können, die verbessert werden müssen, wie z. B. bessere Stellenbeschreibungen oder unterschiedliche Sourcing-Plattformen.

Das Verfolgen dieser Kennzahl hilft Ihnen, Geschwindigkeit und Qualität auszubalancieren, damit Sie schnell großartige Kandidaten finden, ohne dabei die Passung der Kandidaten für die Stelle zu vernachlässigen. Es ist ein wichtiges Instrument, um Ihre Strategie zu verbessern, Ihre Ressourcen klug einzusetzen und bei der Gewinnung der besten Kandidaten voraus zu sein.

Formel für die Zeit bis zur Quelle

Die Formel zur Berechnung der Zeit bis zur Quelle lautet:

Zeit bis zur Quelle = Gesamte benötigte Zeit zur Gewinnung von Kandidaten / Anzahl der angeworbenen Kandidaten

7. Mitarbeiterempfehlungsraten von angeworbenen Einstellungen

Die Verfolgung der Mitarbeiterempfehlungsraten von angeworbenen Einstellungen zeigt, wie effektiv Ihre Einstellungen Ihr Unternehmen anderen empfehlen. Hohe Empfehlungsraten deuten auf eine starke Unternehmenskultur und erfolgreiches Onboarding hin, da diese Einstellungen Kandidaten einbringen, die gut zu Ihren Werten passen und länger im Unternehmen bleiben.

Um diese Zahl zu erhöhen, bieten Sie attraktive Anreize und feiern Sie erfolgreiche Empfehlungen, um mehr Beteiligung zu fördern. Dies ist eine kostengünstige Möglichkeit, um einen loyalen Talentpool aufzubauen und zeigt, dass Ihr Team an Ihr Unternehmen glaubt. Dieser Messwert zeigt deutlich das Potenzial Ihres internen Netzwerks, um die Qualität der Einstellungen und die Mitarbeiterbindung zu verbessern.

Formel:

Mitarbeiterempfehlungsrate von vermittelten Einstellungen = (Anzahl der Empfehlungen von vermittelten Einstellungen / Gesamtzahl der vermittelten Einstellungen) × 100

8. Kandidaten pro Beschaffungskanal

Zu verfolgen, wie viele Kandidaten jeder Beschaffungskanal liefert, ist entscheidend, um die Rekrutierungsbemühungen zu optimieren. Es zeigt, welche Plattformen die engagiertesten und qualifiziertesten Kandidaten liefern, und hilft Ihnen, sich auf hochwirksame Kanäle zu konzentrieren. Wenn beispielsweise LinkedIn kontinuierlich Spitzenkandidaten hervorbringt, lohnt es sich, dort mehr zu investieren. Unterperformende Kanäle benötigen möglicherweise eine neue Strategie oder weniger Investitionen.

Dieser Messwert zeigt auch Trends, wie z.B. mehr Aktivitäten auf spezialisierten Jobbörsen, die Ihnen helfen, bei der Kandidatensuche vorauszubleiben. Verwenden Sie Tools oder Tags in Ihrer Einstellungssoftware, um festzuhalten, wo Sie Personen finden. Im Laufe der Zeit hilft Ihnen diese Information, Ihre Strategie zu verbessern, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Ressourcen dort einsetzen, wo sie am effektivsten sind, was die Effizienz und die Qualität der Einstellungen steigert.

Formel:

Kandidaten pro Beschaffungskanal = Anzahl der Kandidaten von einem Kanal / Gesamtzahl der beschafften Kandidaten × 100

9. Kosten pro Beschaffungskanal

Die Kosten pro Beschaffungskanal messen, wie viel Sie für jede Plattform ausgeben, um Kandidaten zu gewinnen. Es ist wichtig, Ineffizienzen zu identifizieren - z.B. eine Jobbörse, die 40% Ihres Budgets verbraucht, aber nur 10% der Einstellungen liefert. Wenn beispielsweise LinkedIn INR 15.000 für 10 qualifizierte Kandidaten kostet (INR 1.500 pro Kandidat), vergleichen Sie dies mit einer Nischenplattform, die INR 8.000 für zwei Kandidaten kostet (INR 4.000 pro Kandidat).

Der Schlüssel liegt darin, die Kosten mit Konversionsraten und der Einstellungsqualität in Einklang zu bringen. Konzentrieren Sie sich nicht nur auf die günstigsten Kanäle; priorisieren Sie diejenigen, die die besten Ergebnisse liefern. Übersehen Sie nicht versteckte Kosten wie Recruiterstunden oder Premiumfunktionen, da sie den tatsächlichen Wert eines Kanals beeinflussen können. Die Verfolgung dieses Messwerts stellt sicher, dass jeder Cent zum Einstellungserfolg beiträgt.

Formel für Kosten pro Beschaffungskanal

Kosten pro Beschaffungskanal = Gesamtkosten des Kanals / Anzahl der qualifizierten Kandidaten des Kanals

10. Wirksamkeit des Beschaffungskanals

Die Wirksamkeit des Beschaffungskanals misst, wie gut jede Rekrutierungsmethode - wie Jobbörsen, soziale Medien oder Empfehlungen - Kandidaten in qualitativ hochwertige Einstellungen umwandelt. Es geht nicht nur um die Anzahl der Einstellungen, sondern darum herauszufinden, welche Methoden Einstellungen bringen, die gut passen und langfristig gut abschneiden. Beispielsweise kann eine Jobbörse viele Kandidaten bringen, aber die Kontaktaufnahme über LinkedIn könnte zu besseren Einstellungen führen.

Um dies zu verfolgen, analysieren Sie Einstellungen pro Kanal, Retentionsraten und langfristige Leistung. Dadurch können Sie Ressourcen auf Kanäle konzentrieren, die kontinuierlich Wert liefern und Ihre Rekrutierungsbemühungen optimieren.

Formel für Wirksamkeit des Beschaffungskanals

Wirksamkeit des Beschaffungskanals (%) = (Anzahl der qualitativ hochwertigen Einstellungen vom Kanal ÷ Gesamtanzahl der Kandidaten vom Kanal) × 100

11. Qualität der Einstellung (QdE)

Die Qualität der Einstellung (QdE) misst, wie gut neue Einstellungen im Laufe der Zeit abschneiden und zum Unternehmen beitragen. Es handelt sich um eine wichtige Kennzahl, die den langfristigen Erfolg der Rekrutierungsbemühungen widerspiegelt.

Um sie effektiv zu verfolgen:

• Leistungsbeurteilungen: Bewerten, wie neue Einstellungen von ihren Vorgesetzten eingestuft werden.
• Retentionraten: Hohe Retention signalisiert eine gute Einstellung; hohe Fluktuation deutet auf eine Fehlanpassung hin.
• Meilenstein-Erfüllung: Überprüfen, ob neue Einstellungen ihre Ziele oder Aufgaben erreichen.
• Kulturelle Passform:Überwachen Sie, wie gut sie mit dem Team und der Unternehmenskultur übereinstimmen.

QoH stellt sicher, dass die Rekrutierung nicht nur darum geht, Stellen zu besetzen, sondern darum, Talente einzustellen, die einen dauerhaften Mehrwert bringen.

Formel für die Qualität der Einstellung (QoH)

Eine häufig verwendete Formel zur Berechnung der Qualität der Einstellung (QoH) lautet:

Qualität der Einstellung=(Leistungsbewertung) + (Retentionsscore) + (Cultural Fit Score) / 3

Leistungsbewertung: Bewertung basierend auf den Leistungsbeurteilungen des Mitarbeiters während der Bewertungen (z. B. auf einer Skala von 1-10).

Retentionsscore: Weisen Sie eine Punktzahl zu, basierend darauf, wie lange der Mitarbeiter im Vergleich zur gewünschten Verweildauer geblieben ist.

• Beispiel: Wenn das Ziel 12 Monate beträgt und die Einstellung 6 Monate geblieben ist, könnte die Punktzahl 5/10 betragen.

Cultural Fit Score: Die Bewertung des Managers oder Teams, wie gut die Einstellung mit den Unternehmenswerten und der -kultur übereinstimmt (z. B. auf einer Skala von 1-10).

12. Vielfaltsmetriken

Vielfaltsmetriken helfen sicherzustellen, dass Ihre Sourcing-Bemühungen eine inklusive Belegschaft aufbauen. Verfolgen Sie die Vertretung in Bezug auf Merkmale wie Geschlecht, Ethnizität und Alter in Ihrem Kandidatenpool. Untersuchen Sie, wie Kandidaten durch die Einstellungsphasen gelangen, um mögliche Vorurteile aufzudecken. Überprüfen Sie die Vielfaltsverhältnisse für jeden Sourcing-Kanal, um zu sehen, welche die vielfältigsten Kandidaten anziehen, und vergleichen Sie, wie gut diverse und nicht-diverse Kandidaten im Einstellungsprozess abschneiden. Diese Erkenntnisse decken Lücken auf und helfen dabei, Ihre Strategie zur Anziehung und Einstellung unterrepräsentierter Talente zu optimieren und so ein stärkeres, innovativeres Team aufzubauen.

Formel für das Vielfaltsverhältnis pro Sourcing-Kanal

Vielfaltsverhältnis = Vielfältige Kandidaten aus einem Kanal / Gesamtzahl der Kandidaten aus demselben Kanal

13. Gesundheit des Kandidatenpools

Als erfahrener Recruiter verstehe ich die Bedeutung, einen gesunden Kandidatenpool zu pflegen. Denken Sie an ihn wie an einen Garten, in dem Vielfalt und Engagement entscheidend sind.

Darauf sollten Sie achten:

• Volumen und Vielfalt: Stellen Sie sicher, dass Ihr Pool eine ausreichende und vielfältige Mischung von Kandidaten hat, um sowohl aktuelle als auch zukünftige Rollen zu besetzen. Es geht nicht darum, Lebensläufe zu sammeln, sondern potenzielle Einstellungen strategisch an Ihre Bedürfnisse anzupassen.
• Engagement-Level: Aktives Engagement mit Kandidaten ist entscheidend. Regelmäßige Interaktionen halten sie interessiert und informiert, verhindern Desinteresse und Absprünge.
• Fortschrittsraten: Überwachen Sie, wie Kandidaten durch Ihren Rekrutierungsprozess gelangen. Stagnation deutet auf potenzielle Probleme hin, entweder mit Ihren Verfahren oder den Kandidaten selbst.
• Konversionsraten: Ein gesunder Pool wird durch seine Konversionsraten validiert. Niedrige Konversionen könnten darauf hinweisen, dass es notwendig ist, Ihre anfänglichen Kandidatenbewertungen oder Ihre gesamte Rekrutierungsstrategie zu überdenken.

Durch regelmäßige Überprüfung dieser Aspekte bleibt Ihr Pool robust, was die Time-to-Hire reduziert und die Qualität der Einstellungen verbessert. Es ist wie beim Gärtnern: Pflegen Sie Ihre Kandidaten gut, um die Vorteile eines blühenden Pools zu ernten.

Formel für den Gesundheits-Score des Pools

Gesundheits-Score des Pools = Engagierte Kandidaten im Pool / Gesamtzahl der Kandidaten im Pool× 100

Schlussfolgerung

Rekrutierungsmetriken für Sourcer verändern die Rekrutierung, indem sie datengetriebene Einblicke bieten, die helfen, effizient die besten Talente zu identifizieren. Diese Metriken bieten einen klaren Überblick über den Rekrutierungsprozess, vom ersten Kontakt bis zum finalen Angebot, und ermöglichen es den Recruitern, Engpässe zu lokalisieren und Strategien zu optimieren. Durch die Verfolgung von Schlüsselindikatoren wie Konversionsraten und Time-to-Fill können Unternehmen ihren Einstellungsprozess optimieren und Ressourcen sparen.

Zusätzlich ermöglicht die Messung der Qualität der Einstellung anhand von Leistungs- und Bindungsraten Unternehmen, die langfristigen Auswirkungen ihrer Einstellungsentscheidungen zu bewerten. Dieses Feedback hilft dabei, Beschaffungsstrategien zu optimieren, um sicherzustellen, dass zukünftige Einstellungen sowohl mit der Rolle als auch mit der Unternehmenskultur gut harmonieren.

Grundsätzlich verbessern Kandidatenbeschaffungsmetriken den Rekrutierungsprozess, was zu besseren Teams, geringerer Fluktuation und insgesamt mehr Unternehmenserfolg führt. Diese datengesteuerte Methode unterstützt sowohl Arbeitgeber als auch Kandidaten und macht die Einstellung effektiver und sinnvoller.