8 besten Fahigkeiten zur Einstellung eines neuen CEO

Um mit einem guten Chief Executive Officer (CEO) zusammenzuarbeiten, muss die Arbeit im Vorfeld richtig gemacht werden. Das bedeutet gut ausgebildete Recruiter, die Zusammenstellung des Interviewteams, eine präzise Stellenbeschreibung und die Ausarbeitung wirksamer Interviewfragen. Wenn man bei einem dieser Schritte nachlässig ist oder Abkürzungen nimmt, wird man wahrscheinlich das gewünschte Ergebnis bei der Einstellung verfehlen. Es steht der Erfolg oder Misserfolg eines gesamten Unternehmens auf dem Spiel – daher sollte dieser Prozess korrekt durchgeführt werden.

Sie möchten wissen, wie sich ein CEO-Kandidat auf eine Position vorbereitet, denn seine Überzeugungen werden maßgeblich bestimmen, wie er führt. Ein guter Kandidat verfügt über fundierte Führungsprinzipien, auf die er sich stützt. Worauf Sie in einer Antwort achten sollten:

• Nachweis von Handlungen, die durch Prinzipien untermauert sind

• Ein fundiertes Führungsverständnis

• Anpassungsfähigkeit und Bereitschaft, neue Konzepte zu lernen

Die Einstellung eines externen CEO kann die bedeutendste und zugleich schwierigste Entscheidung sein, die ein Unternehmer treffen muss. Dies erfordert Sorgfalt, und es sollte ein ausgearbeiteter Prozess zur Einstellung eines von Headhuntern empfohlenen CEOs vorhanden sein.

Viele Unternehmen stellen einen CEO ohne ein dokumentiertes Verfahren ein. Dies führt häufig zu Unsicherheit, Verwirrung und Zeitverlust – was bei der Entscheidungsfindung nicht hilfreich ist.

Hier Nennen Wir Die Fähigkeiten, Die Bei Der Einstellung Eines CEOs Zu Berücksichtigen Sind

Die Einstellung eines CEOs ist keine einfache Aufgabe. Die Auswahl des richtigen Kandidaten erfordert viel Zeit und Mühe. Im Folgenden gehen wir auf einige wichtige Fähigkeiten ein, auf die Sie bei der Rekrutierung eines CEOs achten sollten. 

1. Eine Bewertungsstrategie Durchführen

Nutzen Sie ein Bewertungssystem, das die strategischen Anforderungen des Unternehmens mit den individuellen Fähigkeiten und Leistungen potenzieller Kandidaten verknüpft – wobei Letzteres den Fokus auf Integrität und Prinzipien, Teambildung, Umsetzungskompetenz, Rendite für Investoren sowie persönliche Ausstrahlung und Fähigkeit zur Zusammenarbeit im Vorstand legt.

2. Die Bewertung des Aktuellen CEOs Einbeziehen

Dazu gehört die Analyse des aktuellen Chief Executive Officers, wie gut das Unternehmen einen Nachfolgeplan für die nächste Führungsgeneration aufbaut. Die Einführung eines fractional CCO kann eine wirksame Strategie sein, um diese Nachfolgeplanung zu stärken, wobei die Einhaltung von Compliance- und Governance-Standards sichergestellt wird, ohne dass eine Vollzeitstelle erforderlich ist. Als wir die wichtigsten Personalverantwortlichen verschiedener großer Unternehmen fragten, ob sie ein kohärentes System zur Bewertung und Vergütung der CEO-Nachfolgeeffizienz implementiert hätten, berichteten viele, dass ihr Unternehmen keines habe.

Und diejenigen, die dies angaben, erklärten, dass das Belohnungssystem nach wie vor zu schwach sei, um die Handlungen des CEOs effektiv zu lenken.

3. Den Vorstand Verantwortlich Machen

In Zusammenarbeit mit einem noch aktiven Präsidenten kann der Vorstandsvorsitzende dazu beitragen, den Prozess tief in der Führungskräfteentwicklung des Unternehmens zu verankern, um zu verhindern, dass die Nachfolge zu einer reinen Krisenreaktion wird.

Es ist ebenfalls sinnvoll, sowohl kurzfristige Katastrophenszenarien zu berücksichtigen – sind ein oder zwei Stellvertreter bereit, den Präsidenten zu ersetzen, falls ein Unfall oder eine Krankheit den Geschäftsführer plötzlich arbeitsunfähig macht? – als auch langfristige Ergebnisse: Wird eine Gruppe von Führungskräften als potenzielle Nachfolger vorbereitet, um den CEO nach einem geplanten Rücktritt in fünf Jahren zu ersetzen?

4. Den Leistungsstarken CEO Halten

Halten Sie einen leistungsstarken CEO, arbeiten Sie jedoch gleichzeitig daran, qualifizierte Nachfolger im Unternehmen zu halten. Fähige Führungskräfte, die gelernt haben, ein Unternehmen zu führen, sehnen sich häufig nach einer CEO-Position.

Eine effektive Nachfolge erfordert Anreize für diese potenziellen CEOs – darunter zusätzliche Vergütungen, um ihre Präsenz als CEOs-in-Wartestellung zu sichern, sofern ein gut funktionierender CEO noch ausreichend Energie hat, um weiterzumachen.

5. Erfahrung Berücksichtigen

Bei der Rekrutierung eines neuen CEOs kann es verlockend sein, eine interne Nachfolge in Betracht zu ziehen – in der Annahme, dass bestehende Mitarbeiter verstehen, wie das Unternehmen im Markt positioniert ist und ein Gespür für die Unternehmenskultur haben. Es gibt jedoch auch Nachteile bei einer internen Nachfolge. Die Rolle des CEOs unterscheidet sich grundlegend von den meisten anderen Positionen und erfordert einen einzigartigen Kompetenzsatz (wie in diesem Beitrag beschrieben).

Ohne fundierte Erfahrung in einer vergleichbaren CEO-Position besteht das Risiko von Problemen nach dem Amtsantritt – möglicherweise kostspielige. Tatsächlich gaben 39 ﹪ der befragten Unternehmen an, dass sie keine geeigneten internen Kandidaten für eine sofortige dauerhafte Nachfolge des CEOs zur Verfügung hätten. Die Einstellung eines CEOs mit nachweislicher Erfolgsbilanz in dieser Rolle kann daher den Übergang vom bisherigen CEO erleichtern. Vielleicht ist das auch der Grund, warum das durchschnittliche Alter eines neuen CEOs bei 58 Jahren liegt.

6. Sollte Über Gute Kommunikationsfähigkeiten Verfügen

Da CEOs Einblicke in viele Bereiche des Unternehmens haben müssen, ist die Fähigkeit, mit Teams aus verschiedenen Abteilungen zu kommunizieren, entscheidend. Ein Kommunikationsabbruch auf dieser Ebene kann zu einer schlechten Gesamtleistung des Unternehmens führen.

7. Fähigkeiten zur Risikoanalyse

Das richtige Maß an Risiko hängt von der Unternehmenskultur ab. Jüngere Start-ups sind zum Beispiel oft weniger risikoavers als große Konzerne. Unabhängig von der Herangehensweise Ihres Unternehmens an Risiken ist es entscheidend, dass der CEO in der Lage ist, die Strategie Ihres Unternehmens zu verstehen, neue Vorhaben auf Risiken zu prüfen und Entscheidungen zu treffen, die potenzielle Risiken und Chancen abwägen.

Ist ein CEO zu risikoavers, könnten potenziell lukrative Geschäftsmöglichkeiten verpasst werden – ist er jedoch nicht risikoavers genug, kann es noch kostspieliger werden. Das richtige Maß an Risiko zu erkennen, erfordert ein hohes Maß an Erfahrung, fundiertes Wissen über Ihr Unternehmen und Ihre Branche sowie oft die Bereitschaft, sich mit anderen über Risikothemen auszutauschen.

8. Sollte Anpassungsfähig Sein

Die letzte entscheidende Fähigkeit eines CEOs ist die Fähigkeit, sich sowohl an Veränderungen in der eigenen Rolle als auch an Veränderungen innerhalb der Teams und des gesamten Unternehmens anzupassen und diese mitzugestalten. Veränderungen können sich in globalen Entwicklungen wie der zunehmenden digitalen Transformation vieler Branchen äußern – aber auch in Form aktueller Ereignisse, die rasche Anpassung erfordern.

Fazit

Die Einstellung eines neuen Chief Executive Officers (CEO) ist eine entscheidende Aufgabe, die sorgfältige Planung und strategisches Denken erfordert. Die richtige Wahl zu treffen bedeutet, eine solide Bewertungsstrategie zu haben, die Leistung des aktuellen CEOs zu analysieren und den Vorstand in den Entscheidungsprozess einzubeziehen. Es ist wichtig, auf Eigenschaften wie starke Kommunikationsfähigkeiten, Risikobewertungskompetenz und Anpassungsfähigkeit zu achten.

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