Kontingent- vs. Festanstellung: Wo liegt der Unterschied?

Eine Umfrage von Agency Central ergab, dass mehr als 50 ﹪ der Bewerber eine Personalvermittlungsagentur als bevorzugte Methode bei der Jobsuche nutzen. Die Personalagentur bietet einen Service, der den Prozess erleichtert. Planen Sie also, offene Stellen in Ihrem Unternehmen zu besetzen? Dann haben Sie vielleicht darüber nachgedacht, das Recruiting auszulagern. Möglicherweise haben Sie Fragen wie: 

Wie stelle ich externe Recruiter ein? 

Was ist der Unterschied zwischen Contingency- und Retained-Recruiting?

Welche Agentur wäre für mich besser geeignet? 

Welche Option liefert die besten Kandidaten für das Unternehmen? 

Dann sind Sie hier genau richtig – dieser Artikel liefert Ihnen alle wichtigen Informationen rund um das Thema ausgelagerte Rekrutierungsdienste. Der Artikel geht davon aus, dass die zentrale Aufgabe jeder Organisation darin besteht, die richtige Person zur richtigen Zeit für die richtige Position zu finden. Vielleicht haben Sie in Erwägung gezogen, den Recruiting-Prozess auszulagern, um eine neue Stelle in Ihrem Unternehmen zu besetzen und Mehrwert für Ihr Team zu schaffen.

Legen wir also los! 

Was ist Contingency Recruiting?

Contingency Recruiting (erfolgsbasierte Vermittlung) bedeutet, dass ein Unternehmen eine Personalvermittlungsagentur oder einen freiberuflichen Recruiter beauftragt, um eine freie Stelle im unteren oder mittleren Management zu besetzen. Die Agentur oder der Recruiter wird nur bezahlt, wenn tatsächlich ein Kandidat eingestellt wird. Die durchschnittliche Vermittlungsgebühr beträgt 20 ﹪ des Jahresgehalts der Position.

Im Zusammenhang mit Recruiting bedeutet der Begriff „Contingent“, dass Zahlungen an externe Mitarbeiter oder Personalvermittlungen nur dann erfolgen, wenn die offene Stelle erfolgreich mit einem Kandidaten besetzt wird. 

Wie funktioniert Contingency Recruiting?

Im Contingency-Modell arbeiten Agenturen als unabhängige Auftragnehmer für ihre Kundenunternehmen und werden nur dann vergütet, wenn sie erfolgreich einen Kandidaten für eine ausgeschriebene Stelle vermitteln.

Auch wenn es Unterschiede in der Vorgehensweise geben kann, folgen die meisten Agenturen im Bereich der temporären Personalvermittlung denselben fünf Schritten im Einstellungsprozess: 

• Zuerst sendet der Kunde (Ihre Organisation) eine Stellenbeschreibung an die Personalvermittlungsagentur.

• Die Agentur und Ihr Unternehmen verhandeln über eine Gebühr, die das Unternehmen der Agentur zahlt, wenn diese erfolgreich einen Kandidaten für die offene Position findet.

• Drittens beginnt die Agentur mit der Suche nach der bestmöglichen Person.

• Nachdem die Agentur qualifizierte Bewerber gefunden hat, stellt sie diese dem Kunden vor.

Wenn einer dieser Kandidaten vom Kunden eingestellt wird, erhält die Agentur den vereinbarten Betrag. Es ist erwähnenswert, dass erfolgsbasierte Personalvermittlungsfirmen nicht immer die einzigen sind, die nach qualifizierten Kandidaten suchen. Diese Agenturen konkurrieren häufig mit den eigenen Recruiting-Spezialisten Ihres Unternehmens (falls vorhanden) sowie mit Bewerbern, die sich direkt auf Ihre Stellenanzeigen bewerben. Sie können sich auch dafür entscheiden, mehrere erfolgsbasierte Agenturen zu beauftragen, um die Chancen zu erhöhen, schneller einen passenden Kandidaten zu finden – was bedeutet, dass die Agenturen auch untereinander im Wettbewerb stehen.

Vor- und Nachteile der erfolgsbasierten Personalvermittlung

Obwohl die Vorteile der erfolgsbasierten Personalvermittlung erheblich sein können, gibt es einige potenzielle Vor- und Nachteile.

Vorteile

Contingency-Recruiting kann eine vorteilhafte Rekrutierungsstrategie aus folgenden Gründen sein:

• Geringere Gebühren. Recruiter arbeiten auf Erfolgsbasis, das heißt, sie werden nur bezahlt, wenn Sie tatsächlich eine der von ihnen vorgeschlagenen Personen einstellen.

• Schnelle Umsetzung. Wenn Ihre Organisation eine Stelle schnell besetzen muss, sind Contingency-Recruiter motiviert, innerhalb Ihres Zeitrahmens Ergebnisse zu liefern, wenn sie beauftragt werden.

• Keine internen Recruiter notwendig. Wenn Sie Ihre Rekrutierungsaktivitäten auslagern, müssen Sie Ihre Büroräume nicht vergrößern, um Platz für internes Recruiting-Personal zu schaffen.

• Keine langfristige Bindung. Contingency-Recruiting-Firmen arbeiten projektbezogen. Wenn Ihnen deren Vorgehensweise nicht gefällt, müssen Sie nicht weiter mit ihnen zusammenarbeiten.

Nachteile

Es mag verlockend sein, eine Drittpartei zu beauftragen, um qualifizierte Kandidaten für Sie zu finden, aber es gibt bestimmte Risiken, die dabei beachtet werden sollten.

• Es besteht die Gefahr, Zeit zu verlieren. Es gibt keine Garantie, dass die Recruiting-Agentur oder der Dienstleister einen geeigneten Kandidaten findet.

• Keine Qualitätsgarantie. Contingency-Recruiter sind motiviert, möglichst viele Kandidaten vorzuschlagen, da sie nach dem Prinzip „keine Einstellung, keine Bezahlung“ arbeiten.

• Es kann ineffizient sein. Contingency-Recruiting bedeutet nicht, dass der gesamte Einstellungsprozess ausgelagert wird. Organisationen müssen weiterhin zeitaufwändige Aufgaben wie das Prüfen von Lebensläufen, die Auswahl von Interviewkandidaten und das Führen von Vorstellungsgesprächen übernehmen.

Was ist Retained Recruitment?

Retained Recruitment ist eine Art der Personalbeschaffung, bei der eine Organisation eine Vorausgebühr an eine Personalvermittlungsfirma zahlt, um Zugang zu deren Kandidatenpool zu erhalten. Die Firma arbeitet dann mit der Organisation zusammen, um die besten Kandidaten für die offenen Stellen zu finden. Retained Recruitment ist eine professionelle Form der Personalbeschaffung, bei der ein Unternehmen eine Gebühr zahlt, um die exklusiven Dienstleistungen einer Personalvermittlungsagentur in Anspruch zu nehmen.

Statistische Modelle für Retained Recruitment

Im Rahmen des Retained Recruitments zahlt die Organisation dem Personalvermittler eine monatliche Vorauszahlung für die Kandidatenbeschaffung, das Führen von Vorstellungsgesprächen und das Erstellen von Shortlists. Das Preismodell eines Retainer-Projekts sieht wie folgt aus:

• 20 ﹪ bei Vertragsunterzeichnung und Annahme des Auftrags 

• 20 ﹪ bei Lieferung einer Shortlist von Bewerbern 

• 20 ﹪ bei Annahme des Angebots 

• 40 ﹪ am Ende des ersten Monats

Vorteile von Retained Recruitment

Hier sind die Vorteile des Retained Recruitments:

1. Gegenseitiges Engagement

Ein Retained Search geht weit über eine klassische Contingency-Suche hinaus. Im Vergleich zu einer herkömmlichen Suche auf Erfolgsbasis zeigt der Branchendurchschnitt, dass für Ihre Vakanz etwa fünfmal so viele Arbeitsstunden aufgewendet werden. Diese Zeit ermöglicht es dem Personalvermittler, den gesamten Markt abzudecken und zahlreiche qualifizierte Kandidaten zu interviewen. Um diesen Aufwand zu rechtfertigen, ist die engagierte Unterstützung des Kunden erforderlich.

2. Qualität und Quantität der Ergebnisse

Ein Retainer-Programm gibt uns die Zeit, die besten verfügbaren Kandidaten auf dem Markt zu finden, anstatt uns auf die erste qualifizierte Person zu stützen, die uns begegnet. Dies stellt sicher, dass Sie das beste Preis-Leistungs-Verhältnis erhalten und die Person, die am besten zu Ihrer Position passt.

Sie suchen Kandidaten für mehrere Positionen? Mehrere Personalvermittlungen können es schwierig machen, Kandidaten zu verfolgen. Beauftragte Suchen bieten einen einzigen Ansprechpartner für die Rekrutierung. Sie werden in jeder Phase informiert, um den Überblick über die Aktivitäten zu behalten und die Kontrolle zu wahren. Sie müssen sich nicht mehr mit verschiedenen Bewerbern aus mehreren Quellen auseinandersetzen.

3. Kostenwirksamkeit

Die meisten unserer Kunden sind überrascht zu erfahren, dass die Retained Search in der Regel nicht mehr kostet als das Contingency-Modell – selbst wenn Ausgaben berücksichtigt werden. Der Grund dafür ist unsere gesteigerte Kosteneffizienz. Bis heute liegt unsere Abschlussquote bei Retainern bei über 95 ﹪, verglichen mit einem Branchendurchschnitt von 10 ﹪ bei Contingency-Suchen.

Die Vorteile, die Arbeitgeber durch Retained Recruitment erhalten

• Zugang zu passiven Kandidaten, die anderweitig nicht auf dem Markt verfügbar sind.

• Ein schnellerer Rekrutierungsprozess dank zusätzlicher Ressourcen, die der Position gewidmet sind.

• Ein kundenorientierter Prozess, individuell auf sie zugeschnitten.

• Exklusive Bearbeitung der Werberückmeldungen auf „First Option“-Basis für die Dauer der Kampagne.

• Erreichung des Unternehmensprofils – Projektmanager im Retained-Modell betreuen ein geringeres Auftragsvolumen als im Contingency-Modell, um bessere Ergebnisse sicherzustellen.

Unterschied zwischen Contingency- und Retained-Recruiting

1. Zahlungsmethoden

Wenn Sie eine retained- mit einer contingency-Suche vergleichen, bedenken Sie als HR-Manager, dass Sie der Agentur vertrauen und finanziell investieren, bevor Sie eine Shortlist erhalten.

Außerdem ist der Unterschied zwischen beiden recht einfach. Beim Retained-Recruiting wird der Personalvermittler im Voraus oder in geplanten Raten bezahlt und arbeitet exklusiv, was bedeutet, dass nur er an der Suche beteiligt ist.

Contingency-Recruiting hingegen basiert auf dem Prinzip „kein Erfolg, keine Gebühr“ oder „Erfolgsvergütung“. Mehrere Vermittler können gleichzeitig beauftragt werden, um geeignete Kandidaten zu finden. Eine Person wird nur bezahlt, wenn sie erfolgreich einen Kandidaten vermittelt. Andernfalls erfolgt keine Zahlung.

2. Beziehung zu einem Unternehmen

Wenn ein Unternehmen Retained-Recruiting durchführt, bedeutet dies, dass eine langfristige Beziehung zur Agentur aufgebaut wird. Retained-Recruiting nimmt sich die Zeit, das Unternehmen, die Branche und die Anforderungen besser zu verstehen, um die besten Kandidaten zu finden.

Hingegen arbeiten Contingency-Agenturen in der Regel nur kurzfristig mit einem Unternehmen zusammen, um die Anforderungen für eine offene Stelle zu klären, bevor sie mit der Suche nach potenziellen Kandidaten beginnen. Daher muss keine enge Beziehung aufgebaut werden.

3. Ausgaben für die Rekrutierung

Retained-Recruiting ist anfänglich teurer, kann aber langfristig genauso viel kosten. Im Wesentlichen zahlt ein Kunde einen Teil der Gebühr im Voraus an eine Personalagentur, um die besten Talente zu finden. Dies zeigt sein Engagement für die Einstellung, und er arbeitet während des gesamten Prozesses eng mit der Agentur zusammen. Die Zusammenarbeit auf Contingency-Basis kann zu diesem Zeitpunkt günstiger erscheinen, birgt aber ein geringeres Risiko, da Sie nur zahlen, wenn der Recruiter erfolgreich ist.

4. Qualität vs. Quantität

Das Retained Recruitment konzentriert sich darauf, einige hochwertige Kandidaten für Führungs- und Managementpositionen zu finden. Daher erfordert es viel Zeit, um die Bedürfnisse des Unternehmens zu ermitteln, geeignete Talente zu identifizieren und die Bewerber auf das Vorstellungsgespräch vorzubereiten. 

Beim Contingency Recruitment ist das jedoch nicht der Fall, da es sich stärker auf das Sourcing und die großflächige Einstellung von Kandidaten innerhalb der Organisation konzentriert. Allerdings bietet es keine Garantie für die Qualität der Neueinstellungen.  

Contingency vs. Retained Recruitment: Welche Methode sollten Sie wählen?

Die Wahl des richtigen Rekrutierungsmodells für Ihr Unternehmen hängt von Ihren individuellen Bedürfnissen ab. Hier ist eine einfache Übersicht, die Ihnen hilft, zwischen Contingency und Retained Recruitment zu entscheiden:

1. Berücksichtigen Sie die Unternehmensgröße

• Kleine bis mittelgroße Unternehmen (KMU): Wenn Sie ein kleineres Unternehmen mit gelegentlichem Einstellungsbedarf sind, ist das Contingency Recruitment möglicherweise die beste Option. Sie zahlen nur im Erfolgsfall, was kostengünstig und risikofrei sein kann.
  
  
• Große Unternehmen: Für größere Firmen mit regelmäßigem Einstellungsbedarf, insbesondere für Führungs- oder Spezialistenrollen, eignet sich Retained Recruitment besser. Die Vorabinvestition führt oft zu einer gezielteren Suche und möglicherweise zu höherwertigen Kandidaten.

2. Bewertung der Einstellungshäufigkeit

• Gelegentliche Einstellungen: Wenn Sie nur selten neue Mitarbeiter einstellen, kann das No-Cure-No-Pay-Modell des Contingency Recruitments attraktiv sein. Dieses Modell bedeutet, dass keine Gebühren anfallen, solange keine Einstellung erfolgt.
  
  
• Regelmäßige Einstellungen: Unternehmen mit regelmäßigem Einstellungsbedarf profitieren möglicherweise mehr vom Retained Recruitment. Dieses Modell beinhaltet ein Engagement von beiden Seiten – dem Recruiter und dem Arbeitgeber – was oft zu einem besseren Verständnis Ihrer langfristigen Einstellungsziele und einer gezielteren Kandidatensuche führt.

3. Art der zu besetzenden Positionen

• Allgemeine Positionen: Für allgemeinere Rollen reicht das Contingency Recruitment oft aus. Das breite Netz, das ausgeworfen wird, kann eine große Bandbreite an geeigneten Kandidaten erfassen.
  
  
• Spezialisierte oder Führungspositionen: Für spezialisierte oder höhere Führungsrollen wird in der Regel das Retained Recruitment bevorzugt. Dieser Ansatz ermöglicht eine gezieltere Suche nach Kandidaten, die nicht nur die richtigen Fähigkeiten mitbringen, sondern auch kulturell gut ins Unternehmen passen.

Im Wesentlichen sollten Sie darüber nachdenken, was Sie am meisten von einer Rekrutierungspartnerschaft erwarten – Flexibilität und Kosteneffizienz oder Tiefe der Suche und strategische Ausrichtung. Ihre Wahl wird Ihre Herangehensweise bei der Sicherung der richtigen Talente prägen.

Fazit

Sie haben nun die beiden Hauptwege kennengelernt, wenn Sie mit Personalvermittlungsagenturen zusammenarbeiten: erfolgsbasierte (Contingency) und mandatierte (Retained) Rekrutierung.

Die erfolgsbasierte Rekrutierung ist wie ein Besuch auf einem geschäftigen Markt. Sie ist schnell, Sie zahlen nur, wenn Sie jemanden einstellen, und mehrere Agenturen arbeiten möglicherweise gleichzeitig an derselben Stelle. Sie eignet sich hervorragend zur Besetzung dringender oder niedrigerer Positionen, kann aber mit weniger persönlicher Betreuung etwas chaotisch sein.

Die mandatierte Rekrutierung hingegen ist wie das Engagement eines persönlichen Einkäufers. Sie zahlen im Voraus für eine dedizierte und gründliche Suche. Sie ist exklusiv, das heißt, nur eine Agentur arbeitet an der Stelle, und sie engagiert sich langfristig. Dieser Ansatz eignet sich besonders für leitende oder spezialisierte Positionen, bei denen zusätzliche Sorgfalt gefragt ist. Sehen Sie sich unsere umfassende Ressource zur Executive Search an und greifen Sie auf wertvolle Einblicke zu.

Also, welche Option sollten Sie wählen?

Das hängt ganz von Ihren Bedürfnissen ab. Wenn Sie unter Zeitdruck stehen oder eine allgemeinere Position besetzen möchten, ist die erfolgsbasierte Rekrutierung möglicherweise die beste Wahl. Wenn Sie jedoch nach einer Schlüsselperson suchen und einen persönlicheren, gründlicheren Ansatz bevorzugen, ist die mandatierte Rekrutierung wahrscheinlich der richtige Weg.

Am Ende haben beide Methoden ihre Vor- und Nachteile. Es kommt ganz darauf an, was am besten zu Ihren Einstellungszielen und Ihrer Unternehmenskultur passt.

Als erfahrener HR-Profi habe ich gesehen, wie beide Methoden in den richtigen Situationen Wunder bewirken können. Der Schlüssel liegt darin, zu wissen, was Sie brauchen, und den Weg zu wählen, der Sie dorthin bringt.