Rekrutierung und Auswahl: Die wichtigste HR-Funktion

Personalwesen ist ein entscheidender Aspekt jeder erfolgreichen Organisation. HR schafft eine positive und produktive Arbeitsumgebung, indem es den Mitarbeitern hilft zu wachsen, sicherstellt, dass sie die Gesetze einhalten, und Daten verwaltet.

Trotz der vielfältigen Aufgaben bleibt die Rekrutierung im Zentrum der Bemühungen von HR. HR-Profis finden, prüfen und bewerten sorgfältig potenzielle Neueinstellungen, um ein talentiertes und vielfältiges Team aufzubauen. Durch den Fokus auf die Rekrutierung trägt HR zur allgemeinen Stärke und Dynamik des Unternehmens bei.

Einer der wichtigsten Beiträge zum Erfolg eines Unternehmens ist die Qualität seiner Neueinstellungen.

Der Rekrutierungs- und Auswahlprozess muss sorgfältig geplant und durchgeführt werden, um dies gut zu machen. Dies umfasst die Berücksichtigung der Fähigkeiten, Erfahrungen und des Fits eines Kandidaten mit der Unternehmenskultur. Indem dies getan wird, kann ein Unternehmen Geld sparen, Mitarbeiter länger halten und einen besseren Ruf haben.  

Laut einer Studie haben Unternehmen, die ihren Einstellungsprozess ernst nehmen, eine bessere Chance, Top-Talente zu finden und zu halten, was ihnen hilft, der Konkurrenz voraus zu bleiben und ihre Ziele zu erreichen.

In diesem Artikel werden wir über die Schritte bei der Einstellung und Auswahl von Mitarbeitern sprechen sowie darüber, warum dies die wichtigste HR-Funktion ist.

Vielleicht fragen Sie sich 

Was ist Rekrutierung und Auswahl im HRM?

Lassen Sie uns tiefer in das Human Resource Management, die Rekrutierung und Auswahl eintauchen.

Schritte im Rekrutierungs- und Auswahlprozess

Der Rekrutierungs- und Auswahlprozess im Human Resource Management ist eine mehrstufige Reise, die die Beschaffung, Auswahl, Bewertung und Integration neuer Mitarbeiter in das Unternehmen umfasst. Das Verständnis des Unterschieds zwischen Rekrutierung und Auswahl sowie jedes Schrittes im Prozess ist für Organisationen entscheidend, um ein erfolgreiches Ergebnis zu gewährleisten.

Der Rekrutierungs- und Auswahlprozess im HRM, der verschiedene Methoden umfasst, ist entscheidend für die Anziehung von Top-Talenten. Das Verständnis der Schlüsselschritte im Auswahlprozess kann HR-Managern helfen, den gesamten Rekrutierungslebenszyklus zu steuern und die besten Ergebnisse zu erzielen.

1. Planung vor der Rekrutierung

Die Planung vor der Rekrutierung ist ein wichtiger Schritt, der vor Beginn des eigentlichen Einstellungsprozesses erfolgt. Es geht darum, sich vorzubereiten und alles für den Erfolg einzurichten.

Dieser Schritt beinhaltet das Verständnis, welche Art von Mitarbeitern das Unternehmen jetzt und in Zukunft benötigt.

So funktioniert es: Das HR-Team setzt sich zusammen und betrachtet die Ziele und Pläne des Unternehmens. Sie stellen Fragen wie, 

1. Welche neuen Projekte stehen an? 

2. Erweitern wir uns in neue Bereiche? 

3. Welche Fähigkeiten werden wir benötigen, um all dies umzusetzen?

Die Beantwortung dieser Fragen hilft ihnen nicht nur herauszufinden, welche Positionen sofort besetzt werden müssen. Es hilft ihnen auch, sich auf Einstellungsbedarfe vorzubereiten, die später auftreten könnten.

Sobald sie ein klares Bild der aktuellen und zukünftigen Personalbedürfnisse haben, können sie detaillierte Stellenbeschreibungen erstellen. Um über die Qualitäten zu entscheiden, die sie bei neuen Mitarbeitern haben möchten.

Diese Vorbereitung macht den Rest des Rekrutierungsprozesses reibungsloser. Dadurch wird sichergestellt, dass das Unternehmen das richtige Talent anzieht.

Kurz gesagt geht es bei der Vor-Rekrutierungsplanung darum, proaktiv statt reaktiv zu sein.

Es hilft sicherzustellen, dass das Unternehmen Positionen nicht nur um des Besetzens willen besetzt, sondern Menschen einstellt, die ihm langfristig beim Wachstum und Erfolg helfen werden.

2. Jobanalyse und Erstellung von Stellenbeschreibungen

Die Jobanalyse und -gestaltung gelten als die ersten und wichtigsten Schritte im Rekrutierungs- und Auswahlprozess.

Die Jobanalyse beinhaltet die Untersuchung der Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen der Stelle, um die für die effektive Ausführung der Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse zu bestimmen. Diese Informationen werden verwendet, um eine effektive Stellenbeschreibung zu erstellen, ein schriftliches Dokument, das die wichtigsten Verantwortlichkeiten, Anforderungen und Erwartungen der Position umreißt.

Stellenbeschreibungen sind wichtige Tools für Organisationen im Rekrutierungs- und Auswahlprozess, da sie ein klares Verständnis der Position und ihrer Anforderungen vermitteln.

Diese Informationen werden verwendet, um potenzielle Kandidaten zu screenen, um sicherzustellen, dass sie die Mindestqualifikationen für die Position erfüllen. Darüber hinaus sind Stellenbeschreibungen nützlich, um Leistungserwartungen festzulegen und die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten, sobald sie in der Position sind.

Jobanalyse und -beschreibung helfen HR-Managern, fundierte Entscheidungen über die Vergütung, Mitarbeiterschulungen und die Einhaltung von Arbeitsgesetzen zu treffen. Eine klare und detaillierte Stellenbeschreibung kann auch dazu beitragen, Top-Talente anzuziehen und zu halten, indem sie die Erwartungen und Verantwortlichkeiten der Rolle genau kommuniziert.

Laut dem Jobanalyse- und Stellenbeschreibungsumfragebericht der Society for Human Resource Management (SHRM) neigen Unternehmen, die gründliche Jobanalysen durchführen und detaillierte Stellenbeschreibungen verfassen, dazu, qualifiziertere Bewerber zu erhalten.

Die Umfrage ergab, dass Unternehmen mit klaren Stellenbeschreibungen im Durchschnitt 20 % mehr Bewerber erhalten, und diese Bewerber sind häufig besser qualifiziert für den Job. Die Umfrage ergab auch, dass eine detaillierte Stellenbeschreibung dazu beiträgt, mehr Bewerber anzuziehen und die Zeit und das Geld zu reduzieren, die benötigt werden, um die richtige Person zu finden und einzustellen.

3. Ausschreibung von offenen Stellen

Sobald die Stellenbeschreibungen vollständig entwickelt sind, ist der nächste Schritt die Ausschreibung offener Stellen. Dieser Schritt beinhaltet die Bewerbung von Stellenangeboten bei potenziellen Kandidaten, um einen großen Talentpool anzulocken.von qualifizierten Bewerbern. Organisationen verwenden verschiedene Methoden, um Stellenanzeigen zu schalten, einschließlich Jobbörsen, Printanzeigen, professionellen Netzwerken und sozialen Medien, um die richtige Zielgruppe zu erreichen und Interesse an der Position zu wecken. Bevor die Stellenausschreibung erfolgt, ist es wichtig, die Anforderungen, Verantwortlichkeiten und Erwartungen der Stelle klar zu verstehen.

Und mit iSmartRecruit können Sie Stellensuchende über verschiedene Plattformen, einschließlich sozialer Medien, über die neuesten Stellenangebote informieren und erreichen.

Hier sind einige schnelle und zuverlässige Tipps für die Stellenausschreibung:

1. Wählen Sie den Werbekanal

Entscheiden Sie, wo die Stellenanzeige veröffentlicht werden soll, ob online, in Printmedien oder beides. Es ist wichtig zu bedenken, dass die Art der Werbung zur Zielgruppe passen sollte, die Sie erreichen möchten, und zur Position, die Sie besetzen möchten. Beispielsweise könnte ein Unternehmen eine Anzeige für eine technische Stelle auf einer professionellen Networking-Seite und eine Stelle im Kundenservice auf einer Jobbörse oder in lokalen Zeitungen schalten.

2. Verfassen Sie die Stellenanzeige

Vergewissern Sie sich, dass die Stellenbezeichnung, der Standort, das Gehalt und eine kurze Beschreibung der Aufgaben enthalten sind. Heben Sie die wichtigsten Anforderungen und Qualifikationen hervor.

3. Verwenden Sie Schlüsselwörter

Schlüsselwörter sind spezifische Begriffe oder Phrasen, die verwendet werden, um relevante Informationen in einer Suche zu identifizieren, z. B. in einer Jobsuche, wo Schlüsselwörter dazu beitragen können, die Fähigkeiten und Erfahrungen eines Bewerbers mit relevanten Möglichkeiten abzugleichen. Verwenden Sie Schlüsselwörter in der Stellenanzeige, die zur Stelle passen, um deren Sichtbarkeit in Online-Suchen zu erhöhen.

4. Fügen Sie einen Blickfang-Titel hinzu

Ein Titel, der die Stelle genau widerspiegelt, ist ansprechend, aufmerksamkeitsstark und zieht mehr Bewerber an.

5. Fügen Sie einen Handlungsaufruf hinzu

Ermutigen Sie Bewerber zur Bewerbung, indem Sie einen Handlungsaufruf wie "Jetzt bewerben" oder "Lebenslauf einreichen" einfügen.

6. Bestimmen Sie das Abschlussdatum

Geben Sie das Abschlussdatum für Bewerbungen an und halten Sie sich daran.

7. Überprüfen und Bearbeiten

Bevor Sie die Stellenanzeige veröffentlichen, überprüfen Sie diese und nehmen Sie gegebenenfalls Änderungen vor.

Nachdem die Stellenanzeige erstellt und veröffentlicht wurde, ist es entscheidend, die erhaltenen Antworten zu überwachen und zu überprüfen und mit dem Auswahlprozess fortzufahren.

4. Bewerberauswahl

Die Auswahl der Bewerber ist der dritte Schritt im Einstellungs- und Auswahlprozess. Es bedeutet, die Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen des Bewerbers zu prüfen, um festzustellen, ob sie die grundlegenden Anforderungen für die Stelle erfüllen. Dieser Schritt ist entscheidend, um sicherzustellen, dass nur die besten Kandidaten zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden.

Der Screening-Prozess folgt in der Regel diesen Schritten:

1. Überprüfung von Lebenslauf und Bewerbung

Der erste Schritt im Screening-Prozess besteht darin, den Lebenslauf und die Bewerbung des Kandidaten zu überprüfen, um deren Qualifikationen und Erfahrungen zu bewerten. Dies beinhaltet die Überprüfung von Rechtschreibfehlern und Fehlern sowie die Überprüfung von Ausbildung und Berufserfahrung. Online-Lebenslauf-Verwaltungssoftware importiert und analysiert Tausende von Lebensläufen schneller und erkennt die wichtigsten Informationen über die Kandidaten.

2. Telefoninterview

Der nächste Schritt ist ein Telefoninterview mit dem Bewerber. Dies ist eine Gelegenheit, dem Bewerber detailliertere Fragen zu seinen Qualifikationen und Erfahrungen zu stellen und seine Kommunikationsfähigkeiten zu bewerten.

3. Erstes persönliches oder Video-Interview

Der nächste Schritt ist ein persönliches oder Video-Interview mit dem Bewerber, bei dem detailliertere Fragen zu seinen Erfahrungen, Qualifikationen und Eignung für die Stelle gestellt werden.

4. Referenz- und Hintergrundüberprüfungen

Bevor eine endgültige Entscheidung getroffen wird, ist es wichtig, die Referenzen des Bewerbers zu überprüfen und eine vorab-employment-background-check durchzuführen, um seine Berufserfahrung und sein Strafregister zu überprüfen.

5. Abschließendes Interview

Der letzte Schritt im Screening-Prozess ist ein abschließendes persönliches oder Video-Interview. Der Bewerber kann Fragen zum Unternehmen und zur Stelle stellen und seine Qualifikationen und Passung für die Position diskutieren.

Das Screening-Verfahren zielt darauf ab, die Anzahl der Bewerber auf eine überschaubare Anzahl zu reduzieren. Dies wird es erleichtern, später im Einstellungsprozess detailliertere Bewertungen durchzuführen. Es ist entscheidend sicherzustellen, dass der Arbeitgeber Zeit und Geld nur für die besten und qualifiziertesten Bewerber investiert. Dies wird es erleichtern, später im Einstellungsprozess detailliertere Bewertungen durchzuführen.

5. Entscheidungen als Personalverantwortlicher treffen

Die Entscheidung über Einstellungen ist ein entscheidender Schritt im Rekrutierungs- und Auswahlprozess, da sie bestimmt, welchen Bewerbern die Stelle angeboten wird. Die Schritte für die Entscheidung über Einstellungen umfassen typischerweise Folgendes:

1. Bewerbungen überprüfen: Überprüfen der Bewerbungen und Lebensläufe der Bewerber, die es in die Interviewphase geschafft haben. Notieren Sie sich relevante Ausbildung, Erfahrung und Fähigkeiten.

2. Passung des Bewerbers bewerten: Bewerten Sie die Passung des Bewerbers mit der Unternehmenskultur, den Werten und dem Arbeitsumfeld. Überlegen Sie, ob die Bewerber gut zum aktuellen Team passen und ob sie gut mit den anderen Mitarbeitern arbeiten können.

3. Qualifikationen bewerten: Bewerten Sie die Qualifikationen und Erfahrungen der Bewerber, um festzustellen, ob sie die Anforderungen für die Position erfüllen. Berücksichtigen Sie ihre Ausbildung, Zertifizierungen und relevante Berufserfahrung.

4. Interview-Feedback berücksichtigen: Berücksichtigen Sie das Feedback der Interviewer zur Interviewleistung der Bewerber. Bewerten Sie, ob der Bewerber gute Kommunikationsfähigkeiten gezeigt hat und ob er Fragen effektiv beantworten konnte.

5. Referenzen berücksichtigen: Berücksichtigen Sie das Feedback der Referenzen der Bewerber, um das Arbeitsethos, die Fähigkeiten und Erfahrungen des Bewerbers besser zu verstehen.

6. Eine Entscheidung treffen: Basierend auf den während des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses gesammelten Informationen entscheiden, wen Sie einstellen. Berücksichtigen Sie die Qualifikationen, Fähigkeiten und die Passung des Bewerbers mit der Unternehmenskultur bei der Entscheidung.

7. Die Entscheidung mitteilen: Kommunizieren Sie die Entscheidung dem ausgewählten Bewerber und informieren Sie die anderen Bewerber über das Ergebnis des Auswahlprozesses.

6. Neue Mitarbeiter einarbeiten

Der Onboarding-Prozess ist ein sehr wichtiger Teil des Personalwesens, da er die Mitarbeiterbindung und -loyalität bestimmen kann. Laut der Aberdeen Group haben Unternehmen mit einem Onboarding-Programm im Vergleich zu Unternehmen ohne ein solches Programm eine um 54 % höhere Rate an gehaltenen neuen Mitarbeitern. Der Bericht zeigte auch, dass Unternehmen mit einem guten Onboarding-Prozess engagiertere und produktivere Mitarbeiter haben.

Einige gängige Schritte in einem erfolgreichen Onboarding-Prozess sind:

1. Vorstellung des Teams: Neue Mitarbeiter werden dem Team vorgestellt und bekommen eine Führung durch das Büro, um sich mit der Umgebung vertraut zu machen.

2. Überprüfung der Unternehmensrichtlinien und -verfahren: Dies umfasst die Überprüfung des Verhaltenskodex des Unternehmens, der Sicherheitsrichtlinien und Verfahren.

3. Joborientierung und Schulung: Neue Mitarbeiter erhalten eine auf den Job zugeschnittene Schulung und Orientierung, um ihre Rollen und Verantwortlichkeiten zu verstehen.

4. Einrichtung von Geräten und Technologie: Neue Mitarbeiter erhalten die notwendige Ausrüstung und Technologie, um ihren Job effektiv ausführen zu können.

5. Überprüfung der Leistungen und Vorteile: Neue Mitarbeiter erhalten eine Übersicht über die Leistungen und Vorteile des Unternehmens, einschließlich Krankenversicherung, 401(k)-Plänen und bezahltem Urlaub.

6. Festlegung von Leistungszielen und -erwartungen: Neue Mitarbeiter erhalten einen Überblick über die Leistungsziele und -erwartungen des Unternehmens und werden ermutigt, etwaige Fragen oder Bedenken zu besprechen.

7. Kontinuierliche Unterstützung und Feedback: Die Einarbeitung endet nicht nach der ersten Woche, sondern es wird kontinuierliche Unterstützung und Feedback für neue Mitarbeiter bereitgestellt, um ihnen beim Erfolg in ihrer Rolle zu helfen.

7. Nach-Einstellungs-Bewertung

Die Bewertung nach der Einstellung ist ein wichtiger Teil des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses, da sie Unternehmen dabei hilft zu ermitteln, wie gut ihre Einstellungsentscheidungen sind. Das Hauptziel der Bewertung nach der Einstellung besteht darin festzustellen, ob der neue Mitarbeiter den während des Einstellungsprozesses festgelegten Erwartungen gerecht wird und ob er dazu beiträgt, dass die Organisation ihre Ziele und Zielsetzungen erreicht.

Meistens finden Bewertungen nach der Einstellung statt, nachdem ein neuer Mitarbeiter einige Monate im Job war. Sie können Leistungsbeurteilungen, Festlegung von Zielen, Überwachung des Fortschritts, Feedback und Coaching umfassen. Sowohl der Vorgesetzte des Mitarbeiters als auch die Personalabteilung sind daran beteiligt.

Der Unterschied zwischen Rekrutierung und Auswahl

Die folgende Tabelle enthält die Hauptunterschiede zwischen Auswahl und Rekrutierung:

Abschließende Gedanken zum Rekrutierungs- und Auswahlprozess

Rekrutierung und Auswahl sind entscheidend, um sicherzustellen, dass Organisationen die besten Personen für die offenen Stellen einstellen.

Es handelt sich um einen komplizierten Prozess, bei dem HR-Profis viel über die rechtlichen, moralischen und technischen Aspekte der Rekrutierung und Auswahl wissen müssen.

Letztendlich hängt der Erfolg oder Misserfolg einer Organisation davon ab, wie gut sie Personen für die Arbeit einstellt und auswählt.

Daher müssen Unternehmen sich die Zeit nehmen, um ihre aktuellen Einstellungspolitiken und -verfahren zu überprüfen, um sicherzustellen, dass sie ihre Einstellungsziele erreichen.

Durch eine effektive Personalbeschaffungsstrategie können Unternehmen das Beste aus ihren Mitarbeitern herausholen und ihnen einen Vorsprung in ihrer Branche verschaffen.

Die Investition in Personalbeschaffungssoftware kann eine enorme Hilfe sein, wenn es darum geht, die End-to-End-Prozesse und Workflows zu optimieren.

Möchten Sie wissen, wie?

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Häufig gestellte Fragen

1. Was ist der Unterschied zwischen Personalbeschaffung und Auswahl im HRM?

Personalbeschaffung ist der Prozess, potenzielle Kandidaten anzuziehen und zu ermutigen, sich um eine Stelle zu bewerben, während Auswahl die Bewertung dieser Kandidaten beinhaltet, um den am besten geeigneten auszuwählen. Personalbeschaffung geht darum, einen Pool von Kandidaten zu generieren; Auswahl geht darum, diesen Pool auf den besten Fit zu reduzieren.

2. Warum ist die Vor-Personalbeschaffungsplanung wichtig?

Die Vor-Personalbeschaffungsplanung stellt sicher, dass die Einstellung mit den aktuellen und zukünftigen Bedürfnissen des Unternehmens übereinstimmt. Sie hilft HR dabei, Rollen, erforderliche Fähigkeiten und Zeitpläne zu definieren – und legt so den Grundstein für einen zielgerichteten und effizienteren Personalbeschaffungsprozess.

3. Wie wirkt sich eine gut geschriebene Stellenbeschreibung auf die Einstellung aus?

Eine klare und präzise Stellenbeschreibung zieht besser qualifizierte Kandidaten an, verkürzt die Einstellungszeit und stellt sicher, dass die Erwartungen des Kandidaten mit der Rolle übereinstimmen. Sie verbessert auch die Bindung, indem sie von Anfang an Verantwortlichkeiten und Erwartungen klar kommuniziert.

4. Was sind die wichtigsten Schritte im Bewerberauswahlprozess?

Die Bewerberauswahl umfasst in der Regel das Überprüfen von Lebensläufen, das Durchführen von Telefoninterviews, das Führen von Gesprächen, das Einholen von Referenzen und Hintergrundprüfungen. Diese Schritte helfen dabei, die am besten qualifizierten Kandidaten zu identifizieren und das Risiko von Fehleinstellungen zu reduzieren.

5. Wie beeinflusst das Onboarding die Mitarbeiterbindung?

Ein effektives Onboarding hilft neuen Mitarbeitern, sich schnell einzufinden, ihre Rolle zu verstehen und sich mit dem Unternehmen verbunden zu fühlen. Organisationen mit strukturierten Onboarding-Programmen haben signifikant höhere Bindungs- und Mitarbeiterzufriedenheitsraten.