Reclutamiento y Selección: La Función de RRHH más Crítica

Los Recursos Humanos son un aspecto clave de cualquier organización exitosa. El departamento de RRHH crea un entorno de trabajo positivo y productivo ayudando a los empleados a crecer, asegurando que sigan la ley y gestionando datos.

A pesar de las diversas responsabilidades, el reclutamiento sigue siendo el núcleo de los esfuerzos de RRHH. Los profesionales de RRHH encuentran, seleccionan y evalúan cuidadosamente posibles contrataciones para construir un equipo talentoso y diverso. Al centrarse en el reclutamiento, RRHH contribuye a la fuerza general y dinámica de la empresa.

Uno de los contribuyentes más vitales al éxito de una empresa es la calidad de sus contrataciones.

El proceso de reclutamiento y selección debe ser cuidadosamente planificado y ejecutado para lograrlo. Esto incluye considerar las habilidades, experiencia y adaptación cultural del candidato con la cultura de la empresa. Al hacer esto, una empresa puede ahorrar dinero, retener empleados por más tiempo y tener una mejor reputación. 

Según la investigación, las empresas que se toman en serio su proceso de contratación tienen una mejor oportunidad de encontrar y retener talento de primer nivel, lo que les ayuda a mantenerse por delante de la competencia y alcanzar sus objetivos.

En este artículo, hablaremos sobre los pasos de contratación y selección de personal, así como por qué esta es la función de RRHH más importante.

Tal vez te estés preguntando 

¿Qué es el reclutamiento y la selección en la gestión de recursos humanos?

Profundicemos más en la gestión de recursos humanos, el reclutamiento y la selección.

Pasos involucrados en el proceso de reclutamiento y selección

El proceso de reclutamiento y selección en Gestión de Recursos Humanos es un viaje de varios pasos que abarca la búsqueda, selección, evaluación e integración de nuevos empleados en la empresa. Comprender la diferencia entre reclutamiento y selección y cada paso involucrado en el proceso es vital para las organizaciones para garantizar un resultado exitoso.

El proceso de reclutamiento y selección en la gestión de recursos humanos, que involucra varios métodos, es crucial para atraer talento de primer nivel. Comprender los pasos clave en el proceso de selección puede ayudar a los gerentes de RRHH navegar por todo el ciclo de vida del reclutamiento y lograr los mejores resultados.

1. Planificación previa al reclutamiento

La planificación previa al reclutamiento es un paso crucial que ocurre antes de que comience el proceso de contratación real. Se trata de prepararse y configurar todo para el éxito.

Este paso implica comprender qué tipo de empleados necesita la empresa ahora y en el futuro.

Así es como funciona: El equipo de RRHH se sienta y analiza los objetivos y planes de la empresa. Se hacen preguntas como:

1. ¿Qué nuevos proyectos están en camino?

2. ¿Estamos expandiéndonos a nuevas áreas?

3. ¿Qué habilidades necesitaremos para que todo esto suceda?

Responder a estas preguntas les ayuda a determinar no solo qué posiciones deben cubrirse de inmediato, sino también a planificar las necesidades de contratación que puedan surgir más adelante.

Una vez que tengan una imagen clara de las necesidades actuales y futuras de personal, pueden crear descripciones de trabajo detalladas. Para decidir sobre las cualidades que desean en los nuevos empleados.

Esta preparación hace que el resto del proceso de reclutamiento sea más fluido. Esto asegura que la empresa atraiga el tipo correcto de talento.

En resumen, la planificación previa al reclutamiento se trata de ser proactivo en lugar de reactivo.

Ayuda a garantizar que la empresa no solo cubra puestos por el simple hecho de hacerlo, sino que contrate personas que la ayudarán a crecer y tener éxito a largo plazo.

2. Análisis de empleo y diseño de descripciones de trabajo

El análisis de empleo y el diseño de trabajos se consideran los primeros y más importantes pasos en el proceso de reclutamiento y selección.

El análisis de trabajo implica el examen de las funciones del trabajo, responsabilidades y requisitos para determinar las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar el trabajo de manera efectiva. Esta información se utiliza para crear una descripción de trabajo efectiva y un documento escrito que describe las responsabilidades clave, requisitos y expectativas del puesto.

Las descripciones de trabajo son herramientas importantes para las organizaciones en el proceso de reclutamiento y selección, ya que proporcionan una comprensión clara del puesto y sus requisitos.

Esta información se utiliza para atraer y evaluar candidatos potenciales, para asegurarse de que cumplan con las calificaciones mínimas para el puesto. Además, las descripciones de trabajo son útiles para establecer expectativas de rendimiento y evaluar el desempeño del empleado una vez que están en el trabajo.

El análisis y la descripción del trabajo ayudan a los gerentes de recursos humanos a tomar decisiones informadas sobre compensación, capacitación de empleados y cumplimiento de leyes laborales. Una descripción de trabajo clara y detallada también puede ayudar a atraer y retener talento de primer nivel al comunicar con precisión las expectativas y responsabilidades del rol.

Según el Informe de Encuesta de Análisis y Descripción del Trabajo de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), cuando las empresas realizan análisis de trabajo exhaustivos y escriben descripciones de trabajo detalladas, tienden a recibir más solicitantes calificados.

La encuesta mostró que las empresas con descripciones de trabajo claras reciben un promedio del 20﹪ más de solicitantes, y estos solicitantes suelen estar mejor calificados para el trabajo. La encuesta también encontró que tener una descripción de trabajo detallada ayuda a atraer a más solicitantes y reduce el tiempo y el dinero necesarios para encontrar y contratar a la persona adecuada.

3. Publicidad de vacantes

Una vez que las Descripciones de Trabajo estén totalmente desarrolladas, el siguiente paso es publicitar las vacantes. Este paso implica la promoción de las ofertas de trabajo a posibles candidatos para atraer a un gran grupo de talentosde solicitantes calificados. Las organizaciones utilizan diversos métodos para anunciar vacantes, incluidos tableros de empleo, anuncios en medios impresos, redes profesionales y redes sociales para llegar al público adecuado y generar interés en el puesto. Antes de anunciar la vacante de trabajo, es esencial comprender claramente los requisitos, responsabilidades y expectativas del trabajo.

Y con iSmartRecruit, puedes crear e informar a los buscadores de empleo sobre las últimas aperturas en varias plataformas, incluidas las plataformas de redes sociales.

Aquí tienes algunos consejos rápidos y infalibles para anunciar vacantes:

1. Elige el Canal de Publicidad

Elige dónde publicar el anuncio de trabajo, ya sea en línea, impreso o ambos. Es importante recordar que la forma en que publicitas debe coincidir con el público al que intentas llegar y el puesto que intentas cubrir. Por ejemplo, una empresa podría optar por publicar un anuncio para un trabajo técnico en un sitio de redes profesionales y un trabajo de servicio al cliente en un tablero de empleo o en periódicos locales.

2. Escribe el Anuncio de Trabajo

Asegúrate de incluir el título del trabajo, la ubicación, el salario y una breve descripción de las responsabilidades del trabajo. Destaca los requisitos y calificaciones más importantes.

3. Utiliza Palabras Clave

Las palabras clave son términos o frases específicas utilizadas para identificar información relevante en una búsqueda, como en una búsqueda de trabajo, donde las palabras clave pueden ayudar a que las habilidades y la experiencia de un candidato coincidan con oportunidades relevantes. Utiliza palabras clave en el anuncio de trabajo que sean relevantes para el trabajo para aumentar su visibilidad en búsquedas en línea.

4. Agrega un Título Llamativo

Un título que refleje con precisión el trabajo es llamativo, atrae la atención y atraerá a más solicitantes.

5. Incluye una Llamada a la Acción

Alienta a los solicitantes a postularse incluyendo una llamada a la acción como "¡Aplica ahora!" o "¡Envía tu currículum!".

6. Determina la Fecha de Cierre

Especifica la fecha de cierre para las aplicaciones y asegúrate de cumplir con ella.

7. Revisa y Edita

Antes de publicar el anuncio de trabajo, revísalo y realiza las ediciones necesarias.

Una vez que se crea y publica el anuncio de trabajo, es crucial monitorear y revisar las respuestas recibidas y avanzar con el proceso de selección.

4. Selección de Solicitantes

La selección de solicitantes es el tercer paso en el proceso de contratación y selección. Significa analizar las habilidades, experiencia y calificaciones del solicitante para ver si cumplen con los requisitos básicos del trabajo. Este paso es crucial porque garantiza que solo los mejores candidatos sean convocados para entrevistas.

El proceso de selección suele seguir estos pasos:

1. Revisión de currículum y solicitud

El primer paso en el proceso de selección es revisar el currículum y la solicitud del candidato para evaluar sus calificaciones y experiencia. Esto incluye verificar errores y errores tipográficos y verificar su educación y experiencia laboral. El Software de Gestión de Currículums en Línea importa y analiza miles de currículums más rápido y detecta la información clave sobre los candidatos.

2. Entrevista telefónica

El siguiente paso es realizar una entrevista telefónica con el candidato. Esta es una oportunidad para hacerle preguntas más detalladas sobre sus calificaciones y experiencia, y para evaluar sus habilidades de comunicación.

3. Entrevista inicial en persona o por video

El siguiente paso es una entrevista en persona o por video con el candidato, donde se hacen preguntas más detalladas sobre su experiencia, calificaciones y adecuación para el puesto.

4. Verificación de referencias y antecedentes

Antes de tomar una decisión final, es importante verificar las referencias del candidato y realizar una verificación de antecedentes previos al empleo para verificar su historial laboral y antecedentes penales.

5. Entrevista final

El paso final en el proceso de selección es una entrevista final en persona o por video. El candidato puede hacer preguntas sobre la empresa y el puesto, y discutir sus calificaciones y adecuación para la posición.

El proceso de selección tiene como objetivo reducir el número de solicitantes a un número que pueda ser manejado fácilmente. Esto facilitará realizar evaluaciones más detalladas más adelante en el proceso de contratación. Es vital asegurarse de que el empleador dedique tiempo y dinero evaluando solo a los candidatos mejores y más calificados. Esto facilitará realizar evaluaciones más detalladas más adelante en el proceso de contratación.

5. Tomar decisiones de contratación como profesional de RRHH

Tomar decisiones de contratación es un paso crucial en el proceso de reclutamiento y selección, ya que determina qué candidatos se les ofrecerá el trabajo. Los pasos involucrados en tomar decisiones de contratación típicamente incluyen lo siguiente:

1. Revisar las solicitudes: Revisar las solicitudes y currículums de los candidatos que llegaron a la fase de entrevista. Tomar nota de cualquier educación, experiencia y habilidades relevantes.

2. Evaluar la idoneidad del solicitante: Evaluar la idoneidad del candidato con la cultura de la empresa, valores y ambiente de trabajo. Considerar si los candidatos encajarían bien con el equipo actual y si pueden realizar bien el trabajo con los demás empleados.

3. Evaluar las calificaciones: Evaluar las calificaciones y experiencia de los candidatos para determinar si cumplen con los requisitos del puesto. Considerar su educación, certificaciones y experiencia laboral relevante.

4. Considerar la retroalimentación de la entrevista: Considerar la retroalimentación de los entrevistadores sobre el desempeño de los candidatos en la entrevista. Evaluar si el candidato demostró buenas habilidades de comunicación y si pudo responder preguntas de manera efectiva.

5. Considerar las referencias: Considerar la retroalimentación de las referencias de los candidatos para comprender mejor la ética laboral, habilidades y experiencia del candidato.

6. Tomar una decisión: Basándose en la información recopilada durante el proceso de reclutamiento y selección, decidir a quién contratar. Considerar las calificaciones, habilidades y adecuación con la cultura de la empresa de los candidatos al tomar la decisión.

7. Comunicar la decisión: Comunicar la decisión al candidato seleccionado e informar a los demás solicitantes sobre el resultado del proceso de selección.

6. Integración de los nuevos empleados

El proceso de integración es una parte muy crítica del reclutamiento, ya que puede determinar la retención y lealtad de los empleados. Según el Grupo Aberdeen, en comparación con las empresas sin un programa de integración, aquellas con uno tienen una tasa un 54﹪ más alta de retención de nuevos empleados. El informe también mostró que las empresas con un buen proceso de integración de empleados tienen empleados más comprometidos y productivos.

Algunos pasos comunes en un gran proceso de integración incluyen:

1. Presentación al equipo: Presentar a los nuevos empleados a su equipo y darles un recorrido por la oficina para familiarizarse con el entorno.

2. Revisión de políticas y procedimientos de la empresa: Esto incluye revisar el código de conducta de la empresa, las políticas de seguridad y los procedimientos.

3. Orientación laboral y formación: Se proporciona a los nuevos empleados formación y orientación específicas del trabajo para ayudarles a entender sus roles y responsabilidades.

4. Configuración de equipos y tecnología: Se proporciona a los nuevos empleados el equipo y la tecnología necesarios para desempeñar su trabajo de manera efectiva.

5. Revisión de beneficios y ventajas: A los nuevos empleados se les informa sobre los beneficios y ventajas de la empresa, incluyendo seguros de salud, planes 401(k) y tiempo libre remunerado.

6. Metas de rendimiento y expectativas: Se les proporciona a los nuevos empleados una visión general de las metas de rendimiento y expectativas de la empresa y se les anima a discutir cualquier pregunta o inquietud que puedan tener.

7. Apoyo continuo y retroalimentación: La integración no termina después de la primera semana, y se brinda apoyo continuo y retroalimentación a los nuevos empleados para ayudarles a tener éxito en su puesto.

7. Evaluación postcontratación

La evaluación postcontratación es una parte importante del proceso de reclutamiento y selección porque ayuda a las empresas a determinar qué tan buenas son sus decisiones de contratación. El objetivo principal de la evaluación postcontratación es determinar si el nuevo empleado está cumpliendo con las expectativas establecidas durante el proceso de contratación y si está ayudando a la organización a alcanzar sus metas y objetivos.

La mayoría de las veces, las evaluaciones postcontratación ocurren después de que un nuevo empleado ha estado en el trabajo durante unos meses. Pueden incluir revisiones de rendimiento, establecimiento de metas, seguimiento del progreso, obtención de retroalimentación y orientación. Tanto el gerente del empleado como el departamento de recursos humanos están involucrados.

La diferencia entre reclutamiento y selección

La siguiente tabla contiene las principales diferencias entre selección y reclutamiento:

Reflexión final sobre el proceso de reclutamiento y selección

El reclutamiento y la selección son cruciales para asegurar que las organizaciones contraten a las mejores personas para los puestos que tienen disponibles.

Es un proceso complicado que requiere que los profesionales de recursos humanos conozcan mucho sobre los aspectos legales, morales y técnicos del reclutamiento y la selección.

En última instancia, el éxito o fracaso de una organización depende de lo bien que recluta y elige a las personas para trabajar allí.

Por lo tanto, las empresas deben tomarse el tiempo para revisar sus políticas y procedimientos actuales de contratación para asegurarse de que cumplan con sus objetivos de contratación.

Al utilizar una estrategia efectiva de reclutamiento, las empresas pueden sacar el máximo provecho de sus empleados y darles una ventaja en su industria.

Invertir en software de reclutamiento puede ser de gran ayuda cuando se trata de agilizar los procesos y flujos de trabajo de principio a fin.

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Preguntas Frecuentes

1. ¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y selección en RRHH?

El reclutamiento es el proceso de atraer y animar a posibles candidatos a solicitar un trabajo, mientras que la selección implica evaluar a esos candidatos para elegir al más adecuado. El reclutamiento se trata de generar un grupo de candidatos; la selección se trata de reducir ese grupo al mejor candidato.

2. ¿Por qué es importante la planificación previa al reclutamiento?

La planificación previa al reclutamiento garantiza que la contratación se alinee con las necesidades actuales y futuras de la empresa. Ayuda a RRHH a definir roles, habilidades requeridas y plazos, preparando el escenario para un proceso de reclutamiento más dirigido y eficiente.

3. ¿Cómo impacta una descripción de trabajo bien escrita en la contratación?

Una descripción de trabajo clara y precisa atrae a candidatos mejor calificados, reduce el tiempo de contratación y garantiza la alineación entre las expectativas del candidato y el rol. También mejora la retención al comunicar claramente responsabilidades y expectativas desde el principio.

4. ¿Cuáles son los pasos clave en el proceso de selección de candidatos?

La selección de candidatos generalmente incluye revisar currículums, realizar entrevistas telefónicas, llevar a cabo entrevistas, verificar referencias y realizar verificaciones de antecedentes. Estos pasos ayudan a identificar a los candidatos más calificados y reducen el riesgo de contrataciones fallidas.

5. ¿Cómo afecta la integración a la retención de empleados?

Una integración efectiva ayuda a los nuevos empleados a adaptarse rápidamente, comprender su rol y sentirse comprometidos con la empresa. Las organizaciones con programas de integración estructurados tienen tasas de retención y satisfacción de empleados significativamente más altas.