Quelles sont les 7 meilleures pratiques de vérification des antécédents avant l'embauche?

Introduction

Recruter les bons talents est un excellent investissement pour l'entreprise et une étape cruciale pour toute organisation. Ainsi, pour savoir si un candidat convient à l'organisation, des vérifications des antécédents et des références sont effectuées. Pour s'assurer qu'un candidat est adapté, les entreprises réalisent souvent des vérifications pour vérifier leurs antécédents et leurs références.

Ces vérifications permettent de révéler des informations importantes qui pourraient ne pas être claires uniquement à partir des entretiens ou des CV. Si vous menez également le processus de recrutement et avez besoin de comprendre la méthodologie de vérification des antécédents d'emploi, vous êtes au bon endroit.

Ici, vous découvrirez ce qu'est une vérification des antécédents d'emploi, pourquoi elle est essentielle et quelle est la meilleure pratique à adopter.

Elles fournissent un aperçu de l'historique d'un candidat, permettant aux employeurs de prendre des décisions éclairées et de protéger leur investissement dans les nouveaux employés. Ce processus aide les organisations à constituer une main-d'œuvre fiable et digne de confiance.

Chaque fois que les entreprises mènent le processus de recrutement, leur objectif principal est de recruter un excellent employé qui reste avec eux pendant une longue période et apporte une valeur significative à l'organisation.

Malheureusement, certains des nouveaux employés se révèlent être de mauvais choix. Ces mauvais recrutements coûtent cher à l'entreprise en termes d'argent, de temps et d'autres ressources.

Les vérifications des antécédents d'emploi jouent un rôle clé dans la réduction du risque d'erreurs de recrutement. C'est l'un des meilleurs moyens d'éviter les mauvais recrutements. Grâce à une vérification des antécédents d'emploi, les entreprises peuvent facilement découvrir des détails ou des informations cachés que le candidat essaie de dissimuler.

Points clés à retenir

• Les vérifications des antécédents aident à vérifier les informations des candidats et leur adéquation.

• Elles réduisent les risques liés à de mauvaises décisions de recrutement.

• Les meilleures pratiques améliorent l'efficacité des processus de sélection.

Qu'est-ce qu'une vérification des antécédents?

Les employeurs réalisent une vérification des antécédents d'un candidat pour confirmer les informations fournies dans la candidature et le CV et pour révéler d'éventuels problèmes. Ainsi, une vérification des antécédents permet aux employeurs d'enquêter sur divers aspects des candidats, y compris leurs antécédents judiciaires, leur historique professionnel et d'autres activités passées, pour en vérifier la validité. Le seul but d'une vérification des antécédents est de prendre la meilleure décision d'embauche.

Quels sont les types courants de vérifications des antécédents?

1. Vérifications des antécédents professionnels

2. Vérifications des antécédents judiciaires

3. Vérifications des antécédents universelles

4. Vérifications des antécédents OIG

5. Vérifications des antécédents E-verify

6. Vérifications des antécédents par empreintes digitales

7. Vérifications des antécédents internationales

8. Vérifications des antécédents de crédit

9. Vérifications des antécédents personnels

10. Vérifications des antécédents de licence professionnelle

Pourquoi les vérifications des antécédents d'emploi sont-elles importantes?

Les employeurs qui ne vérifient pas les antécédents d'un candidat se retrouvent généralement avec une décision d'embauche insatisfaisante, surtout pour des postes sensibles au risque.

La vérification des antécédents avant l'embauche est effectuée pour plusieurs raisons clés, principalement pour recueillir des informations précises. Parlons d'autres raisons qui encouragent les employeurs à effectuer des vérifications des antécédents avant l'embauche.

• Pour fournir le meilleur et le plus sûr environnement de travail pour les employés et les clients.

• Aider les employeurs à embaucher le bon candidat qui contribue à la croissance de l'entreprise au lieu de la détruire.

• Pour réduire l'exposition aux responsabilités des employés en agissant avec "diligence raisonnable" dans le processus d'embauche.

• Pour apprécier la loyauté et l'honnêteté du candidat pendant le processus de recrutement.

• Pour donner une leçon aux candidats ayant des informations cachées ou étant malhonnêtes.

• Éliminer l'incertitude du processus d'embauche.

• Protéger la réputation de l'entreprise.

Pour éviter cela, la plupart des employeurs effectuent une vérification des antécédents sur chaque nouvel employé avant de les embaucher. Ceux qui effectuent des vérifications des antécédents analysent ces aspects :(Source)

7 Meilleures pratiques pour les vérifications des antécédents avant l'embauche

Les vérifications des antécédents avant l'embauche sont un élément essentiel du processus d'embauche. Les candidats doivent être examinés en profondeur pour déterminer s'ils conviennent le mieux au poste, et la réalisation de vérifications des antécédents est la meilleure façon de le faire.

Ce que chaque employeur doit se rappeler lorsqu'il effectue une vérification des antécédents sur un potentiel employé, c'est qu'elle doit être réalisée avec prudence. Sinon, l'entreprise court le risque de se voir reprocher de la discrimination à l'embauche, des violations de la vie privée, et plus encore.

Voici les meilleures pratiques que tous les employeurs doivent suivre pour éviter tout problème indésirable ou problème légal :

1. Respecter les réglementations étatiques et fédérales

Les lois étatiques et fédérales régissent la pratique de la réalisation de vérifications des antécédents sur les candidats à un emploi. Assurez-vous que votre processus est pleinement conforme à ces lois pour vous protéger, ainsi que votre entreprise, de toute responsabilité.

Les employeurs doivent s'assurer que leur processus de vérification des antécédents est conforme aux lois étatiques et fédérales. Cela permet d'éviter les problèmes juridiques et de protéger l'entreprise. Lors de l'utilisation d'un service tiers, il est important de se conformer à la Fair Credit Reporting Act (FCRA). Cette loi établit des directives claires sur la manière dont les vérifications des antécédents doivent être effectuées.

2. Obtenir un consentement écrit des candidats

La FCRA exige que les employeurs informent et obtiennent l'autorisation écrite des candidats potentiels avant de procéder à des vérifications des antécédents. De plus, les employeurs doivent informer les candidats que les informations obtenues lors de la recherche peuvent être utilisées pour prendre des décisions d'embauche.

Les candidats doivent être informés que les informations trouvées peuvent affecter la décision d'embauche. Sans cette autorisation, la réalisation de la vérification pourrait entraîner des problèmes juridiques.

3. Définir clairement l'étendue des enquêtes sur les antécédents

Avant de procéder à une vérification des antécédents, il est essentiel d'être spécifique sur ce que vous recherchez. Une vérification complète des antécédents peut être coûteuse et chronophage, il est donc préférable de se concentrer sur des domaines clés tels que l'historique de l'emploi, l'éducation, les casiers judiciaires et les permis de conduire, en fonction des exigences du poste.

Les employeurs doivent décider des parties de l'historique du candidat qu'ils souhaitent enquêter. Si une "enquête détaillée" est menée, portant sur des aspects personnels tels que la réputation et le style de vie, les candidats doivent en être informés à l'avance.

Définissez les détails importants dont vous aurez besoin, tels que l'historique professionnel du candidat, le parcours éducatif, les casiers judiciaires, le rapport de crédit, tout type de permis de conduire, tel qu'un permis de catégorie AM, et plus encore.

De plus, selon la FCRA, les candidats doivent être informés de leur droit à une description complète de la nature et de la portée de la vérification des antécédents s'il s'agit d'une "enquête détaillée", qui est une vérification des antécédents très détaillée incluant des informations de nature plus personnelle qui scrutent le caractère, la réputation générale et le style de vie du candidat.

4. Maintenir un processus de sélection cohérent

Le processus de sélection doit être cohérent pour tous. Exiger des vérifications des antécédents pour certains candidats tout en ne les exigeant pas pour d'autres est un moyen sûr d'exposer votre entreprise aux implications légales de la discrimination, surtout si votre justification pour exiger la vérification des antécédents pour certains candidats a un lien avec la race, le genre, la religion, le handicap ou la préférence en matière d'âge.

Traiter les candidats de manière équitable pendant la sélection est essentiel. Effectuer des vérifications des antécédents pour certains candidats mais pas pour d'autres peut entraîner des accusations de discrimination. Le processus doit être équitable et s'appliquer à tous ceux qui recherchent le même type de poste. Cependant, le niveau des vérifications peut être ajusté en fonction du type de poste ; les postes à risque plus élevé peuvent nécessiter des enquêtes plus approfondies.

Pour éviter de violer les lois fédérales sur la non-discrimination, traitez toujours les candidats à un poste de manière équitable et égale en les soumettant au même processus de sélection.

Vous pouvez adapter les recherches sur les antécédents en fonction du poste disponible, car certains postes peuvent présenter un risque plus élevé pour votre entreprise et nécessiter donc une recherche approfondie des antécédents.

5. Donnez-leur une chance de clarifier les conséquences

Si l'enquête de vérification des antécédents révèle des informations négatives qui pourraient vous amener à rejeter le candidat, les employeurs devraient permettre au candidat de répondre avant de prendre une décision finale et lui donner l'occasion d'expliquer ou de clarifier avant de prendre une décision définitive.

Cela aidera à protéger votre entreprise contre toute responsabilité, car prendre une décision d'embauche défavorable basée sur l'enquête de vérification des antécédents sans en discuter avec le candidat peut avoir des conséquences négatives.

Cette pratique aide également à prévenir les rejets injustes et protège l'entreprise contre les réclamations légales. Les candidats pourraient fournir des contextes ou corriger des malentendus, ce qui peut influencer le résultat.

Aussi complète qu'une vérification des antécédents puisse être, elle peut encore avoir ses limites en termes de raconter toute l'histoire.

6. Effectuez des vérifications approfondies de l'historique criminel

La plupart des employeurs ont généralement tendance à rejeter les candidats à un emploi ayant des antécédents criminels, mais cela ne devrait pas être le cas. Adopter une politique générale qui interdit à tous les candidats ayant des casiers judiciaires d'obtenir un emploi peut être préjudiciable à votre entreprise, car cela peut entraîner des accusations de discrimination illégale. Il est préférable de mener une vérification légale de l'historique criminel via un tiers.

Les employeurs ne doivent pas appliquer des interdictions générales aux candidats ayant des antécédents criminels. Chaque cas doit être examiné individuellement, en veillant à ce que les décisions soient conformes aux lois interdisant la discrimination.

Les exclusions liées à l'historique criminel doivent être en rapport avec le poste et les besoins de l'entreprise. Cela garantit que le choix de rejeter un candidat est basé sur des risques pertinents liés au poste.

Selon la Commission pour l'égalité dans l'emploi aux États-Unis (EEOC), l'employeur doit être en mesure de démontrer que sa décision de rejeter des candidats sur la base de leur historique criminel est "liée à l'emploi et conforme à la nécessité commerciale." Ceci est expliqué plus en détail dans le Guide d'application de l'EEOC sur la prise en compte des arrestations et des condamnations dans les décisions d'emploi en vertu du Titre VII : "Pour établir qu'une exclusion pour comportement criminel ayant un impact discriminatoire est liée à l'emploi et conforme à la nécessité commerciale en vertu du Titre VII, l'employeur doit montrer que la politique lie efficacement un comportement criminel spécifique et ses dangers aux risques inhérents aux fonctions d'un poste particulier."

7. Assurez-vous de la pertinence et de l'équité des évaluations des antécédents

Certaines entreprises choisissent d'effectuer des vérifications des antécédents en interne, mais la plupart préfèrent externaliser à des prestataires tiers qui mènent des enquêtes et compilent des rapports complets sur les antécédents.

Si vous optez pour cette dernière option, travaillez avec un fournisseur de logiciel de vérification des antécédents réputé pour vous assurer que chaque rapport contient des informations pertinentes, précises et vérifiées. De plus, il est crucial que le fournisseur choisi soit conforme à la FCRA.

De nombreux employeurs choisissent d'embaucher des spécialistes pour les vérifications des antécédents. Faire appel à un fournisseur tiers réputé et conforme aide à garantir que les rapports sont corrects et pertinents. Les employeurs doivent s'assurer que les rapports sont fiables et légalement conformes, en particulier en ce qui concerne la FCRA et d'autres réglementations.

Lors de la réalisation d'une vérification des antécédents préalable à l'emploi d'un candidat, assurez-vous que chaque action et décision que vous prenez est conforme à toutes les lois et réglementations applicables. Suivez les meilleures pratiques et restez informé des législations pertinentes pour garantir la sécurité de votre entreprise face à d'éventuels problèmes juridiques.

Comment gérer si le candidat est un signal d'alarme?

Si une vérification des antécédents révèle des signaux d'alarme, cela ne signifie pas automatiquement que vous devez rejeter le candidat. Il est important d'aborder la situation avec soin et équité. Voici comment vous pouvez gérer cela:

Tout d'abord, considérez la nature du signal d'alarme. S'agit-il d'un problème grave, comme un casier judiciaire ou des titres falsifiés, ou est-ce quelque chose de moins grave, comme une infraction mineure au code de la route? Tous les signaux d'alarme ne sont pas rédhibitoires, vous voudrez donc évaluer la pertinence du problème par rapport au poste pour lequel ils postulent.

Ensuite, donnez au candidat l'occasion de s'expliquer. Parfois, il y a plus à l'histoire que ce qui apparaît sur papier. Par exemple, il pourrait y avoir eu un malentendu ou une situation qu'ils ont déjà abordée et surmontée. Une simple conversation peut vous donner une meilleure compréhension de leur point de vue.

Si le signal d'alarme est quelque chose de grave, vous devrez évaluer les risques. Pour les postes qui exigent un haut niveau de confiance, tels que ceux traitant des informations sensibles ou des finances, certaines infractions peuvent être plus préoccupantes. Dans ces cas, vous devrez peut-être réfléchir à deux fois avant d'aller plus loin.

Enfin, assurez-vous de suivre les directives légales. Des lois comme la Fair Credit Reporting Act (FCRA) exigent que vous informiez les candidats de toute action défavorable que vous prenez sur la base de leur vérification des antécédents. Cela vous aide à éviter les problèmes juridiques et garantit la transparence.

En bref, considérez les signaux d'alarme comme faisant partie du processus décisionnel, pas comme la décision finale. Chaque situation est différente, il est donc important d'être équitable, de poser des questions et de prendre des décisions éclairées.

Dernière réflexion sur les vérifications des antécédents préalables à l'emploi

Voilà, 7 étapes simples pour vous assurer que vos vérifications des antécédents préalables à l'emploi sont approfondies, équitables et efficaces.

Rappelez-vous, l'objectif est de créer un lieu de travail sûr et productif pour tous, et prendre le temps de bien vérifier les candidats en fait partie intégrante.

Obtenez toujours un consentement, respectez la loi et gardez le processus équitable et cohérent pour tous. Il est crucial d'approfondir, mais de rester pertinent par rapport au poste - pas besoin de fouiller dans les affaires personnelles.

La communication est essentielle, alors tenez les candidats informés et traitez avec soin et confidentialité toute découverte.

N'oubliez pas, tout le monde fait des erreurs, alors considérez chaque situation de manière équitable et donnez aux candidats l'occasion de s'expliquer. Enfin, n'oubliez pas de sécuriser correctement les données collectées.

Questions Fréquemment Posées (FAQ)

1. Qu'est-ce qu'une vérification d'antécédents pré-embauche et pourquoi est-elle importante ?

C'est un processus pour vérifier l'historique d'un candidat et s'assurer qu'il convient au poste. Cela aide les employeurs à prendre des décisions d'embauche éclairées et à éviter des erreurs coûteuses.

2. Quels sont les types de vérifications d'antécédents courants ?

Les vérifications courantes incluent l'historique d'emploi, les casiers judiciaires, l'éducation, l'identité, le crédit et les licences professionnelles.

3. Le consentement du candidat est-il requis ?

Oui, les employeurs doivent obtenir une autorisation écrite avant de réaliser une vérification d'antécédents.

4. Comment les signaux d'alerte doivent-ils être traités ?

Les employeurs doivent évaluer la pertinence du problème et donner aux candidats une chance d'expliquer avant de prendre une décision finale.

5. Quelles sont les meilleures pratiques pour les vérifications d'antécédents ?

Suivre les directives légales, être cohérent, se concentrer sur la pertinence du poste et utiliser des fournisseurs de confiance.