Top-Strategien zur Reduzierung von Voreingenommenheit und Maximierung des Einstellungserfolgs

Alle Organisationen streben danach, ihren Arbeitsplatz vielfältiger zu gestalten und leistungsstarke Teams zu haben. Daher sollte das Ziel jeder Organisation darin bestehen, Voreingenommenheit bei der Einstellung zu reduzieren, da diese auftritt, wenn der leitende Recruiter einen bestimmten Bewerber anderen gegenüber bevorzugt, was zu einer irrationalen Entscheidung führen kann, die die Bemühungen zur Mitarbeiterbindung des Unternehmens und das Ziel, den Arbeitsplatz zu diversifizieren, gefährdet.

Den perfekten Kandidaten für den Job aufgrund unbewusster Diskriminierung abzulehnen, verringert die Chancen des Unternehmens, wettbewerbsfähig zu bleiben und exponentiell zu wachsen. Daher ist es entscheidend, Voreingenommenheit bei der Einstellung zu reduzieren, um sicherzustellen, dass Sie die richtigen Personen für die Positionen einstellen.

Warum passiert das?

Voreingenommenheit tritt auf, wenn der Recruiter ein unbewusstes oder tief verwurzeltes Gefühl gegenüber einer bestimmten Rasse, Erscheinung, Geschlecht, Bildungshintergrund, sozioökonomischen Faktor und anderen diskriminierenden Faktoren hat. Es handelt sich um einen menschlichen Fehler, der von einem vorgefassten Urteil beeinflusst wird und die objektive Bewertung trübt. Die einstellende Person ist sich möglicherweise nicht bewusst, dass dies geschieht, aber das Finden einer Person, die ähnliche Interessen hat oder von derselben Universität stammt, kann eine positive Emotion auslösen.

Auf der anderen Seite tritt bewusste Voreingenommenheit auf, wenn der Recruiter bereits Erfahrungen mit dem Bewerber gemacht hat, was den Prozess negativ beeinflussen kann und die positiven Fähigkeiten anderer Personen übersehen kann. Um jegliche Voreingenommenheit in Ihrem Einstellungsprozess zu stoppen, können Sie verschiedene Methoden und Techniken implementieren, die Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz fördern. Eine Umfrage von LinkedIn ergab, dass 83﹪ der Talentakquisitionsprofis glaubten, dass unbewusste Voreingenommenheit ein Problem im Einstellungsprozess darstellte.

Die besten 6 Möglichkeiten, Voreingenommenheit bei der erfolgreichen Einstellung zu reduzieren

Unbewusste Vorurteile als einen der Hauptfaktoren zu betrachten, die die Produktivität von talentierten und potenziellen Mitarbeitern negativ beeinflussen können. Im Folgenden sind sechs Möglichkeiten aufgeführt, wie Sie Voreingenommenheit bei Ihrer Einstellung reduzieren können.

1. Einstellen zur Bindung

Vermeiden Sie Affinitätsvoreingenommenheit und fördern Sie eine vielfältige Umgebung, die neuen Talenten ermöglicht, zu glänzen. Vielfalt ist entscheidend, wenn Sie möchten, dass das Unternehmen im neuen Normalzustand überlebt. Ein vielfältiger Talentpool ist einer der Schlüssel, um sich dem schnellen Wettbewerb anzupassen. Recruiting-Führungskräfte sollten sich darauf konzentrieren, Bewerber mit den richtigen, überdurchschnittlichen Fähigkeiten einzustellen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Durch die Ausrichtung der Einstellungsanforderungen und des Prozesses an die Kultur, Werte, Mission und Arbeitsweise des Unternehmens wird die Mitarbeiterbindung verbessert. Es fördert bessere und längere Arbeitsbeziehungen, weil die Neueinstellungen in das Unternehmen passen, wo sie sich in die Aufgaben einbringen und gut abschneiden können.

2. Standardisieren Sie den Einstellungsprozess

Unbewusste Voreingenommenheit kommt unerwartet, daher ist es wichtig, sie zu minimieren, indem man eine Reihe von vorbereiteten Fragen hat und nicht davon abweicht. Andererseits lassen unstrukturierte Interviews Raum für Voreingenommenheit, was es dem Recruiter schwer macht, die Bewerber zu bewerten.

Die beste Option ist, die beiden Methoden zu kombinieren, indem man strukturierte Interviews durchführt, die vorab geplante Fragen und eine unstrukturierte Diskussion beinhalten. Dies gibt den Kandidaten eine bessere Chance, sich selbst besser zu präsentieren und ihre früheren Erfahrungen zu teilen. Es ist auch entscheidend, klare Kriterien für die benötigten Fähigkeiten für den Job zu haben, um das strukturierte Interview messbar und objektiv zu gestalten.

3. Bilden Sie ein Interviewer-Panel

Ein kollaborativer, menschenbasierter Ansatz reduziert das Risiko von Voreingenommenheit. Um Objektivität sicherzustellen, wählen Sie eine Gruppe von Personen mit unterschiedlichem Hintergrund, Ethnizität, Geschlecht, Alter und Ansichten aus. Auf diese Weise können Recruiter unbewusste und persönliche Voreingenommenheiten eliminieren, was einen fairen Einstellungsprozess fördert.

Lassen Sie jeden von ihnen Fragen stellen und während des Interviews Notizen machen. Wenn das Interview abgeschlossen ist, lassen Sie sie ihre Bewertungen einreichen oder entscheiden sich für eine offene Diskussion über die Kandidaten. Studieren Sie alle ihre Eingaben, bevor Sie eine endgültige Entscheidung treffen.

4. Verwalten Sie Vor-Einstellungstests

Die Integration von Vor-Einstellungstests in Ihre Einstellungsmethode ist eine weitere Möglichkeit, Voreingenommenheit zu beseitigen. Sie sind sehr vorhersagend, bieten aber wertvolle Einblicke in die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber. Die Tests umfassen Persönlichkeitstests, Fähigkeitstests und kognitive Fähigkeitstests.

Die Ergebnisse dieser wissenschaftlich validierten Bewertungen helfen vielen Unternehmen, die besten Mitarbeiter zu finden. Die Bewertung ist sehr zuverlässig und frei von menschlichem Eingreifen. Sie ermöglichen es dem Einstellungsteam auch, die am besten geeigneten Kandidaten für die Jobs zu sehen, während sie allen eine gleiche Grundlage bieten, um ihr Potenzial zu zeigen.

5. Verwenden Sie Recruiting-Software

Ein weiterer ausgezeichneter Weg, um Voreingenommenheit bei der Einstellung zu reduzieren, besteht darin, die Recruiting-Software zu digitalisieren. Sie hilft Ihnen dabei, objektiv zu bewerten, zu optimieren, die Daten der Bewerber zu verfolgen, zu überwachen und den Einstellungsprozess des Unternehmens zu optimieren.

Diese digitalen Tools verfügen über Funktionen, die dabei helfen, die Daten der Bewerber zu strukturieren und Scorecards zur Bewertung zu verwenden. Sie helfen dabei, verschiedene Fähigkeiten und Eigenschaften jedes Kandidaten abzudecken, wie Kommunikationsfähigkeiten, technisches Wissen, Entscheidungsfähigkeit und mehr. Forschungen von Capterra ergaben, dass die am häufigsten verwendeten Funktionen von Talent-Recruitment-Software Stellenveröffentlichung (90﹪), Bewerberverfolgung (89﹪) und Lebenslaufverwaltung (87﹪) sind.

Darüber hinaus, wenn Sie kollaboratives Recruiting implementieren, wird der Austausch von Meinungen und Eingaben bequemer. Jedes Teammitglied kann Kommentare, Notizen oder Bewertungen hinterlassen, die die Entscheidungsfindung verkürzen und die Ziele für eine faire Auswahl sicherstellen.

6. Automatisieren Sie den gesamten Einstellungsprozess

Wenn Sie das Risiko menschlicher Voreingenommenheit eliminieren möchten, entscheiden Sie sich für die vollständige Automatisierung des Einstellungsprozesses. Das bedeutet, dass keine oder nur geringe Beteiligung von Personen erfolgt, was eine objektive Bewertung aller Bewerber ermöglicht. Recruitment Automation Software ist hauptsächlich darauf ausgelegt, die Kompetenzen von Personen, die sich für bestimmte Rollen bewerben, zu überprüfen. Die Automatisierung garantiert minimale Fehler und reduziert den mühsamen Prozess der Vorabprüfung, Koordination, Interviews, Bewertung und Aufzeichnung der Ergebnisse.

Suchen Sie nach dem besten Jobkompetenz-Tool, das Ihren Anforderungen entspricht und maximale Einstellungslösungen bietet.

Bewerber erhalten Tests mit offenen Fragen, die es ihnen ermöglichen, weitere Informationen zu ihrer Persönlichkeit, ihren Fähigkeiten, Arbeitsansichten, Erfahrungen und mehr bereitzustellen.

Die Erkenntnisse aus dieser Art der Befragung helfen dem Einstellungsleiter dabei, zu entscheiden, wer zur Kultur und zu den Arbeitswerten des Unternehmens passt. Am Ende der Sitzung kann der Einstellungsleiter auf einen sachlichen und unparteiischen Bewertungsbericht für die endgültige Bewertung zugreifen.

Zusammenfassend

Es ist eine Tatsache, dass Sie nur die ersten 10 Sekunden benötigen, um bei einem ersten Treffen einen positiven oder negativen Eindruck auf eine andere Person zu hinterlassen. Im Einstellungsprozess kann dieser kurze Zeitraum eine unbewusste Voreingenommenheit hervorrufen, die sich nachteilig auf die Bewerbungsergebnisse auswirkt.

Ohne dass der Kandidat es weiß, hat der Recruiter bereits die Hälfte seiner Entscheidung getroffen, den Bewerber einzustellen oder abzulehnen, trotz seiner beeindruckenden Referenzen.

Um ungenaue Beurteilungen, ungerechte Entscheidungen, Diskriminierung und das Übersehen der besten Person für den Job zu vermeiden, müssen Sie bei der Suche nach talentierten Mitarbeitern Voreingenommenheit reduzieren. Durch die Beseitigung jeglicher Vorurteile und die Verwendung relevanter Metriken aus einer der oben genannten Techniken stellen Sie sicher, dass jede eingestellte Person eine Bereicherung für das Unternehmen sein wird.