Der vollständige Leitfaden zur internen Einstellung für Personalvermittler

Seit Unternehmen aufgrund der Pandemie vom traditionellen Modell auf ein hybrides umgestellt haben, ist die Zahl der Stellenangebote enorm gestiegen.

Während dies für Fachkräfte auf der ganzen Welt großartig ist, führt es gleichzeitig dazu, dass Unternehmen in alarmierendem Tempo Talente verlieren. Das nennen wir „Die große Kündigungswelle“, die die Geschäftswelt wie nie zuvor erschüttert.

Um die zunehmende Fluktuation in den Griff zu bekommen, ergreifen Unternehmen verschiedene Maßnahmen wie die Überarbeitung ihrer R&R-Methoden, die Verbesserung der Employee Experience, Gehaltserhöhungen usw.

Dennoch besteht weiterhin eine Lücke durch diejenigen, die bereits gegangen sind oder bald im Rahmen dieser schnellen Talentabwanderung gehen werden.

Öffentliche Stellenausschreibungen zur Besetzung freier Stellen scheinen zwar der richtige Weg zu sein, sind jedoch in einem sich schnell verändernden Geschäftsumfeld zeitaufwändig. Hier kommt das Konzept – oder besser gesagt die praktische Lösung – der internen Einstellung ins Spiel. 

Wenn Ihnen der Begriff „interne Einstellung“ bekannt vorkommt, schauen wir uns an, was er bedeutet und wie er sich entwickelt hat.

Was ist interne Einstellung?

Einfach ausgedrückt ist interne Einstellung oder interne Rekrutierung der Prozess, bei dem bestehenden Mitarbeitenden der Vorzug gegeben wird, um eine offene Stelle zu besetzen, anstatt neue Talente außerhalb der Organisation zu rekrutieren. 

Statt die offenen Stellen in öffentlichen Foren zu veröffentlichen, verbreiten Sie die Informationen intern in den Teams – entweder innerhalb einer Abteilung oder organisationsweit über interne Kommunikationskanäle. So sparen Sie im Vergleich zur externen Rekrutierung viel Zeit, Ressourcen und menschlichen Aufwand.

Interne Einstellung bedeutet nicht nur das Besetzen freier Stellen, sondern lässt sich in diese vier Kategorien unterteilen:

1. Wechsel von temporär zu festangestellt

Wie der Punkt schon sagt, geht es hauptsächlich darum, eine bestehende Position von temporär zu dauerhaft aufzuwerten – z. B. wenn ein Praktikant eine Festanstellung im entsprechenden Bereich erhält.

2. Beförderungen

Eine weitere Form des Rekrutierungsprozesses ist die Beförderung. Dabei werden Festangestellte in eine höhere Position mit zusätzlichen Verantwortlichkeiten, besserem Gehalt und weiteren Vorteilen befördert.

Diese Form der internen Rekrutierung ist bei Mitarbeitenden besonders beliebt, wenn ihre beruflichen Ziele mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

3. Mitarbeitendenempfehlungen

Bei diesem Modell werden geeignete Kandidaten durch Empfehlungen von bestehenden Mitarbeitenden gewonnen. HR-Manager können so die beruflichen Netzwerke ihrer Mitarbeitenden nutzen, um die besten Kandidaten zu rekrutieren.

4. Versetzungen

Hierbei werden Mitarbeitende an einen anderen Standort versetzt, um dort eine ähnliche Aufgabe zu erfüllen – oder sie wechseln innerhalb desselben Standorts in eine andere Abteilung, um eine vergleichbare oder neue Rolle zu übernehmen.

Warum & wann sollte man interne Einstellung in Betracht ziehen?

Es ist nicht falsch zu sagen, dass die Antwort auf diese Frage noch immer in vielen HR- und Managementkreisen diskutiert wird. In der Regel suchen Unternehmen bei freien Stellen zunächst externe Kandidaten. 

Das hat viele Vorteile, aber auch Gründe, warum Sie intern einstellen sollten.

Zwar finden Sie möglicherweise jemanden mit breit gefächerter Erfahrung, der neue Impulse ins Unternehmen bringt – doch sollten Sie auch Ihre langfristigen Geschäftsziele und die Menschen, die daran mitgewirkt haben, nicht aus den Augen verlieren.

Gleichzeitig sollten Sie als verantwortungsbewusste Führungskraft Ihren Mitarbeitenden Entwicklungschancen innerhalb des Unternehmens bieten.

Auch der Vertrauensfaktor spielt eine Rolle – Mitarbeitende, die sich bewährt und zur Unternehmensentwicklung beigetragen haben, verdienen Vertrauen.

Doch wann ist der richtige Zeitpunkt für interne Rekrutierung?

Es gibt viele Situationen, in denen die interne Einstellung die beste Lösung zur Besetzung offener Stellen ist: 

Fall 1 – Wenn für die Position tiefgehendes internes Wissen erforderlich ist. 

Fall 2 – Wenn das Budget knapp ist und Onboarding externer Bewerbender teuer wäre. 

Fall 3 – Wenn die nötigen Qualifikationen im bestehenden Team vorhanden sind. 

Fall 4 – Wenn motivierte Talente im Team vorhanden sind, die bereit sind, die neue Rolle zu übernehmen. 

Fall 5 – Wenn eine Stelle schnellstmöglich besetzt werden muss, ohne Zeit für externe Suche zu verlieren. 

Jetzt, da Sie wissen, wann es sinnvoll ist, werfen wir einen Blick auf die Best Practices bei interner Einstellung.

Best Practices für die interne Einstellung

Die Einstellung aus dem bestehenden Team kann heikel sein, wenn sie nicht richtig umgesetzt wird. Ein falscher Schritt – und Sie riskieren, Ihre besten Talente zu verlieren. Deshalb habe ich hier einige bewährte Praktiken zusammengestellt, die Sie bei der Planung interner Einstellungen beachten sollten.

1. Ein klares SOP (Standard Operating Procedure) erstellen

Viele HR-Verantwortliche machen den Fehler, Rollen einfach an ihre bevorzugten Mitarbeitenden oder Empfehlungen von oben zu vergeben. 

Das ist problematisch, da es zu Unmut unter den Mitarbeitenden führen und das Image der Führung negativ beeinflussen kann. Um dies zu vermeiden, sollten Sie ein internes Einstellungskomitee bilden und klare Richtlinien festlegen. 

Zudem muss sichergestellt werden, dass diese Richtlinien transparent kommuniziert werden und die Meinungen der Mitarbeitenden bei eventuellen Anpassungen berücksichtigt werden. 

2. Rekrutierungsstrategie im Voraus definieren

Als HR oder Führungskraft möchten Sie möglicherweise frische Talente für offene Stellen gewinnen. Doch wenn geeignete Kandidaten bereits im Unternehmen vorhanden sind, gilt es zu entscheiden, wem der Vorrang gegeben wird.

Sie können die Stelle sowohl intern als auch öffentlich ausschreiben. Falls es sich um eine neu geschaffene Rolle handelt, eignet sich diese eher für Externe oder Berufseinsteigende. Definieren Sie also klar Ihre Vorgehensweise unter Berücksichtigung aller Kriterien zur Talentgewinnung und -bindung.

3. In das Lern- und Entwicklungsprogramm integrieren

Mitarbeitende und Bewerbende schätzen Organisationen, die ihre berufliche Entwicklung fördern – und engagieren sich entsprechend stärker.

Daher ist es sinnvoll, eine Nachfolgeplanung für interne Stellen mit Ihrem Lern- und Entwicklungsprogramm zu verknüpfen. So können Sie Mitarbeitende gezielt weiterbilden und auf künftige Rollen vorbereiten. 

4. Transparenz und Fairness sicherstellen

Ein erfolgreiches internes Einstellungsverfahren basiert darauf, dass jede/r eine faire Chance erhält und keine versteckten Regeln gelten. 

Eine Möglichkeit ist die Bildung eines abteilungsübergreifenden Panels mit Vertreter:innen aus HR und dem Mitarbeitendenteam. So wird sichergestellt, dass alle Bewerbenden gleich bewertet werden – nach Fähigkeiten, Erfahrung und Motivation. 

5. Mitarbeitendenempfehlungen fördern

Der Einsatz von Talent Acquisition Plattformen wie einem Applicant Tracking System (ATS) erleichtert es internen HR-Teams, effektive Empfehlungsprogramme aufzusetzen. 

Empfehlungen gehören zu den effizientesten Wegen, um passende Kandidaten für offene Stellen zu finden – sowohl intern als auch extern. 

Beispielsweise gibt es eine freie Stelle im Team. Dann können Empfehlungen von Mitarbeitenden eingeholt werden, wer dafür in Frage käme. Auch Vorgesetzte können die geeignetste Person aus ihrem Team vorschlagen, damit diese sich bewerben kann. 

Kommen wir nun zu den Vor- und Nachteilen der internen Einstellung.

Vorteile interner Einstellung

1. Zeitersparnis

Kandidaten direkt aus der Belegschaft auszuwählen spart Zeit – insbesondere, da der Aufwand für Stellenanzeigen, Screening und Onboarding externer Bewerbender entfällt.

2. Bindung erfahrener Mitarbeitender

Interne Einstellung kann ein zentraler Bestandteil Ihrer Mitarbeiterbindungsstrategien sein, um erfahrene Mitarbeitende im Unternehmen zu halten, indem man ihnen neue Herausforderungen mit besserer Vergütung und zusätzlichen Leistungen bietet. 

3. Hält Mitarbeitende motiviert

Mitarbeitende sind eher bereit, sich über das Normale hinaus zu engagieren, wenn sie die Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens erkennen.

4. Kann die mit Schulung und Rekrutierung verbundenen Kosten senken

Die interne Besetzung hilft dabei, die Kosten für Schulung und Rekrutierung erheblich zu senken – im Vergleich zur Einstellung externer Kandidaten. 

Nachteile der internen Einstellung

1. Verhindert den Zustrom frischer Talente

Einer der größten Nachteile der internen Einstellung ist, dass sie den Zugang neuer Talente ins Unternehmen blockiert – was sich negativ auf die Prinzipien von Diversität und Inklusion auswirken kann, die in der heutigen Arbeitswelt im Fokus stehen.

2. Geringeres Potenzial für neue Ideen und Perspektiven

Da die Mitarbeitenden aus dem bestehenden Team stammen, fällt es ihnen womöglich schwer, mit frischen Ideen oder neuen Blickwinkeln aufzuwarten – im Gegensatz zu externen Bewerbenden.

3. Könnte das Arbeitsklima negativ beeinflussen

Wenn ein Mitarbeitender innerhalb eines Teams befördert wird oder eine Position mit mehr Verantwortung übernimmt, kann dies bei anderen Teammitgliedern zu negativen Gefühlen führen – was sich negativ auf die Teamleistung auswirkt.

Fazit

Dieser Artikel soll Ihnen einen Überblick über die grundlegenden Aspekte geben, die Sie beachten sollten, wenn Sie über die Einführung interner Einstellungspraktiken in Ihrem Unternehmen nachdenken. 

Auch wenn interne Einstellung viele Vorteile bietet, sollten die potenziellen Nachteile nicht außer Acht gelassen werden – insbesondere, wenn sie mit den Anforderungen Ihrer Organisation kollidieren. Wenn Sie sich für diesen Weg entscheiden, empfehle ich, mit einem Pilotprojekt zu starten, bei dem die Stelle sowohl internen als auch externen Kandidat:innen offensteht – so erkennen Sie, wer besser zur Rolle passt.