Fruhphasen-Startup-Rekrutierung: Nutzliche Tipps fur Personalvermittler

In der Tat ist die aktuelle Zeit eine goldene Ära für Startups. Die Technologie entwickelt sich rasant und ist zu einem Hauptthema geworden. Ein weiterer Grund ist, dass große Unternehmen die Fähigkeit zur Innovation verloren haben, weil sie sich mehr darauf konzentrieren, gute Skalierungsstrategien für ihre Geschäfte im großen Maßstab zu entwickeln, anstatt innovative Produkte anzubieten. Hier kommen Startups ins Spiel. Startups sind in der Regel agiler und konzentrieren sich hauptsächlich auf schnellere Problemlösungen. Und das ist doch die Natur der Innovation, nicht wahr?

Daher ist es für Startups unerlässlich geworden, die richtigen Mitarbeiter einzustellen, da qualifizierte Mitarbeiter ihnen helfen, ihre kleinen Unternehmen schneller zu skalieren und ihre Ziele effektiv in kurzer Zeit zu erreichen. Daher trifft die Aussage von Glen Waters für Startups im Frühstadium zu: "Schnelles Einstellen ist in wettbewerbsintensiven Arbeitsmärkten üblich, insbesondere wenn Sie über finanzielle Mittel aus der Finanzierung verfügen."

Das Einstellen eines großartigen Kandidaten ist jedoch eine Herausforderung, der sich jedes Startup und jedes kleine Unternehmen heutzutage stellen muss. Der Markt ist extrem wettbewerbsintensiv, und die Nachfrage nach talentierten Fachleuten steigt stark an. Um die besten Talente einzustellen, müssen Arbeitgeber einen strukturierten Einstellungsprozess haben, der eine positive Kandidatenerfahrung und eine starke Arbeitgebermarke bietet, was mit der Verwendung von Recruiting-Software für Startups erreicht werden kann.

Dieser Blog hebt die besten Einstellungspraktiken hervor, die Startups im Frühstadium und kleine und mittelständische Unternehmen in ihre Rekrutierungsstrategie für Wachstum implementieren können. Also, lasst uns anfangen!

Bevor Sie mit dem Einstellen beginnen, beantworten Sie die beiden Fragen

Zunächst müssen Recruiter und Einstellungsmanager in Startups viel darüber nachdenken und die möglichen Herausforderungen angehen, denen sie möglicherweise begegnen werden. Bevor der Einstellungsprozess beginnt, muss das gesamte Rekrutierungsteam den gesamten Einstellungszyklus verstehen und die Hindernisse lokalisieren, die sie wahrscheinlich in jedem Stadium der Rekrutierung erwarten, und versuchen, kreative Lösungen zu finden. Lassen Sie uns die wesentlichen Fragen verstehen, die Rekrutierungsmanager und Recruiter stellen sollten.

Warum müssen Startups im Frühstadium einstellen?

Das Stellen der folgenden Fragen hilft Arbeitgebern und dem Einstellungsteam zu verstehen, warum die offene Stelle benötigt wird.

• Was wird der Einstellungszeitplan, das Einstellungsbudget und die für die Rekrutierung erforderlichen Ressourcen sein?

• Kann Technologie die Arbeit ersetzen, für die Sie einstellen?

• Kann der aktuelle Mitarbeiter die Arbeit erledigen?

• Ist die Anforderung temporär oder dauerhaft?

Diese Fragen bieten auch mehr Klarheit darüber, warum der Einstellungsprozess durchgeführt wird. Zum Beispiel, wäre es nicht großartig, wenn Ihr aktueller Mitarbeiter über ausreichende Fähigkeiten verfügt, um die Arbeit zu erledigen, für die Sie extern einstellen? Das spart Einstellungskosten und reduziert das Risiko von Fehleinstellungen, und der aktuelle Mitarbeiter passt sich der Unternehmenskultur an. Außerdem ist es auch für diesen Mitarbeiter von Vorteil, da er eine Karrieremöglichkeit erhält, auf die er immer gewartet hat.

Wenn Technologie die manuelle menschliche Arbeit ersetzen kann, wäre das nicht das Tüpfelchen auf dem i? Denn die Technologie reduziert nicht nur das Einstellungsbudget, sondern arbeitet auch schneller und genauer im Vergleich zu einem Menschen.

Sobald die Personalverantwortlichen die oben genannten Fragen besprochen haben, müssen sie die klaren und realistischen Anforderungen der offenen Stelle und den Grund für die externe Einstellung angeben.

Wie sollte Ihr idealer Kandidat aussehen?

In der Tat ist die Aussage korrekt, lautet "Das ist nicht mein Job" - "Dieser Satz bedeutet Überleben in einem großen Unternehmen und Tod für ein Start-up." Denn in einem Start-up werden von den Mitarbeitern verschiedene Problemlösungsaufgaben erwartet, die manchmal nicht unbedingt in ihre Rolle fallen, für die sie eingestellt wurden.

Daher ist der Einstellungsprozess kniffliger als für andere Arten von Organisationen. Es ist daher wichtig, dass Arbeitgeber eine klare Vorstellung vom Mindset des benötigten Talents für die jeweilige Rolle haben.

Beispielsweise sollte der Kandidat Interesse an der Arbeit außerhalb seiner/ihrer Stelle haben und gut im Multitasking sein. Der Kandidat muss eine Entdeckermentalität haben. Der ideale Kandidat sollte bestrebt sein, Neues zu lernen, da das Start-up schnell wächst und neue Probleme auftreten, die viele Lernmöglichkeiten bieten könnten.

Darüber hinaus muss der Personalverantwortliche oder Arbeitgeber die Top 3 unverzichtbaren Fähigkeiten auflisten, die erforderliche Erfahrung definieren und die Multitasking- und neugierige Natur des Kandidaten festlegen, da sie sich mit verschiedenen Arten von Arbeit beschäftigen müssen und mehr tun müssen, als sie eingestellt wurden.

Tipps für Start-ups in der Frühphase, um schneller Top-Talente einzustellen

1. Strukturierte und teambasierte Einstellungszusammenarbeit entwickeln

Strukturierte und kandidatenfreundliche Einstellungsprozesse generieren Ergebnisse wie die Reduzierung unbewusster Vorurteile, die Stärkung der Unternehmenskultur, das Treffen intelligenter Entscheidungen auf der Grundlage von Daten und die Verringerung von Redundanzen und der Zeit der Interviewer.

Die Nutzung von Rekrutierungssoftware wie Bewerber-Tracking-System kann Start-ups dabei helfen, eine effektive teambasierte und strukturierte Einstellung durchzuführen, bei der jedes Mitglied am Prozess beteiligt ist und sich wertgeschätzt fühlt.

Ein ATS ermöglicht es jedem im Einstellungsteam, über den Status des Prozesses in jeder Phase informiert zu bleiben und informierte Einstellungsentscheidungen zu treffen. Das personalisierte Portal hilft dem Team, die Kommunikation über Kandidaten und Kundenportale reibungslos zu gestalten. Durch die Verwendung des Systems können die Personalverantwortlichen unterschiedliche Aufgaben den Teammitgliedern zuweisen. Es bietet Ihnen Zugriff auf Ihr Dashboard von überall und ermöglicht es Ihnen, Kandidatenprofile zu überprüfen, Interviews automatisch zu planen und Videointerviews mit den Kandidaten durchzuführen.

2. Arbeiten Sie an Ihrer Arbeitgebermarke, um Top-Talente anzuziehen

Es ist wahr, dass Employer Branding ein wichtiger Parameter ist, um potenzielle Kandidaten anzuziehen. Laut einer Umfrage von LinkedIn stimmen 39﹪ der Befragten zu, dass Employer Branding ein langfristiger Trend sein wird, auf den man sich in Zukunft konzentrieren sollte, und 59﹪ der weltweiten Einstellungsleiter investieren mehr in Employer Branding.

Es geht darum, die Mission, Vision und Werte des Startups zu präsentieren und die positiven Aspekte für potenzielle neue Mitarbeiter und aktuelle Mitarbeiter hervorzuheben.

Um das Bewusstsein für Ihr Startup zu schärfen und eine starke Marke für Jobsuchende zu präsentieren, müssen Sie an Ihrer Rekrutierungsstrategie arbeiten. Sie müssen relevante und überzeugende Inhalte auf Ihrer Website veröffentlichen, um gleichgesinnte Menschen anzuziehen. Um zum Beispiel Technik-Enthusiasten anzuziehen, müssen Sie wissen wie man eine Website erstellt, die technikbegeistert ist und über die neuesten Techniktrends spricht.

Darüber hinaus ermöglichen Rekrutierungsmarketing-Plattformen Ihnen, die Vorteile der Werbung auf verschiedenen Social-Media-Plattformen für Ihre Marke zu nutzen und mit der Zielgruppe in Kontakt zu treten.

Verpassen Sie auch nicht die Teilnahme an Rekrutierungsveranstaltungen und Karrieremessen, da dies der beste Weg ist, um mit aktiven Kandidaten in Interaktion zu treten.

Hinweis: Messen Sie die Leistung kontinuierlich. Veröffentlichen Sie also konsequent hilfreiche Inhalte auf digitalen Plattformen, um eine maximale Anzahl von Personen zu erreichen.

3. Entwickeln Sie kreative Möglichkeiten, um die Rekrutierung zu vermarkten

Steigern Sie die Aufmerksamkeit, indem Sie die offene Stelle effektiv vermarkten. Nutzen Sie die vorteilhaften Funktionen von ATS, wie die Website-Integration, um mit nur einem Klick eine unbegrenzte Anzahl von Stellen auf verschiedenen Jobbörsen und Social-Media-Plattformen zu veröffentlichen. Erreichen Sie ein breiteres Publikum und schaffen Sie eine starke Markenbekanntheit, die es Ihnen ermöglicht, schneller qualifizierte Talente zu finden und einzustellen.

Das Team muss in E-Mail-Marketing-Kampagnen kreativ sein und das generische Kaltakquise-Template vermeiden, wenn es potenzielle Kandidaten erreicht. Stattdessen können sie etwas ausprobieren, das aufregend klingt. Zum Beispiel könnten sie schreiben: "Hey, wir haben Schwierigkeiten, unseren Inhalt online zu vermarkten. Es scheint, als hätten Sie Erfahrung in diesem Bereich. Wir würden uns freuen, wenn Sie Teil unseres wachsenden Teams werden könnten und uns einige nützliche Einblicke geben würden." Solche personalisierten E-Mails schaffen ein positives Bild der Marke, und die Chancen, dass sie sich Ihnen anschließen, steigen.

Teilen Sie auch Videos auf verschiedenen Social-Media-Kanälen über Ihre Mitarbeiter, die Einblicke in die gesunde und unterstützende Arbeitskultur des Unternehmens bieten. Seien Sie transparent über den Rekrutierungsprozess und erwähnen Sie alles klar in der Stellenbeschreibung.

4. Nutzen Sie Rekrutierungstechnologie, um den Rekrutierungsworkflow zu automatisieren

In der Tat ist Technologie derzeit ein Segen für die Menschheit. Fast jede Branche nutzt Technologie, um Arbeitsabläufe zu verwalten. Für Startups ist sie zu einem Lebensretter geworden, da sie genauere Arbeit auf konsistenter Basis als Menschen bietet. Um den Rekrutierungsworkflow effektiv zu verwalten, kann Ihnen Rekrutierungstechnologie enorm helfen.

Auf dem Markt gibt es Bewertungstools, um die Fähigkeiten und Fähigkeiten der Kandidaten zu bewerten. Zum Beispiel messen Tools wie Codility die Programmierfähigkeiten der Entwickler. Andererseits kann das Lebenslauf-Analyse-Toolimport resumes from various job boards and scan the key information, filtering the suitable candidate. Moreover, to conduct the video interview effectively, recruiters can utilise video management software. The Recruitment Chatbot provides 24x7 support and answers the standard questions. This way, it increases candidate engagement which is vital to provide a positive candidate experience.

5. Bieten Sie einzigartige Vorteile und Leistungen an

To retain employees for a longer time, employers must provide attractive benefits. Hence, providing perks like flexible hours, family time, off-site events, and rewards would be immensely helpful in increasing the retention period of employees. Offer them the opportunities to learn more by providing the expense of the online course that can add value to employees’ knowledge.

6. Seien Sie datengetrieben

Recruitment analytics and KPIs help hiring managers make data-driven recruitment decisions. Hiring managers can utilise recruitment KPIs to measure the performance of the hiring process. Applicant Tracking System provides the analytics and reporting feature which a team can access to view the performance of the hiring process. The team needs to discover some useful analytics, such as time-to-hire, cost-per-hire, offer acceptance ratio, top sourcing channel, and drop-off per stage, to enhance the quality of the hiring process. These recruitment analytics enhance the hiring process by providing information on the ineffective stages that can be removed and which sourcing and hiring channel are the most effective for investing more in them.

Abschließende Gedanken zum Einstellen für Startups im Frühstadium

In conclusion, it is way tougher when you are an early-stage startup because they are so many “WHAT IFs”, mistakes, instincts, and risks in your way, specifically when you are finding and hiring the best talent. It may look achievable when you start; however, sometimes, things don’t work the way you planned. And that’s okay too. Because, as an employer, it is essential to trust your instinct and take risks at this stage. Find out the mistakes, learn from them, and fix them. This way, you can enhance the hiring process for candidates and your employees. Happy Hiring For Growth!!