La Guia Completa para la Contratacion Interna para Reclutadores

Desde que las empresas pasaron del modelo tradicional al híbrido debido a la pandemia, ha habido un aumento inmenso en las oportunidades laborales.

Si bien esto es excelente para profesionales de todo el mundo, también está causando que las empresas pierdan talento a un ritmo alarmante. A esto lo llamamos "La Gran Renuncia", y está causando estragos en el mundo empresarial como nunca antes lo hemos visto.

Para mantener bajo control los crecientes niveles de rotación, las empresas están tomando diversas medidas como renovar sus métodos de reconocimiento y recompensa, ofrecer una mejor experiencia laboral, aumentar la compensación, etc.

Sin embargo, aún existe una brecha en lugar de aquellos que ya se han ido o planean marcharse pronto como parte del régimen de rápida pérdida de talento.

Publicar de forma pública para cubrir las vacantes disponibles ciertamente parece ser el camino a seguir, pero es un proceso que consume tiempo en un entorno empresarial en constante cambio. Aquí es donde el concepto—o, debería decir, una solución más práctica—de contratación interna puede ser útil.

Si el término "contratación interna" te resulta familiar, veamos qué significa y cómo ha evolucionado.

¿Qué es la Contratación Interna?

En términos simples, la contratación interna o reclutamiento interno es el proceso en el que se le da más preferencia a los empleados existentes para ocupar un puesto vacante en lugar de buscar nuevos talentos fuera de la organización.

En lugar de publicar las vacantes disponibles en foros públicos, circulas la información sobre ellas entre tus equipos, ya sea dentro de un departamento o en toda la organización a través de canales/medios de comunicación internos. De esta manera, se ahorra mucho tiempo, recursos y esfuerzo humano asociado en comparación con contratar externamente.

La contratación interna no se trata solo de cubrir roles vacantes, ya que se puede dividir en estas cuatro categorías-

1. Cambio de nómina temporal a permanente

Como indica el punto, se trata principalmente de ascender a un empleado existente de un puesto temporal a uno permanente, al igual que promocionar a alguien que está sirviendo como pasante y ofrecerle un puesto a tiempo completo en el rol/departamento correspondiente.

2. Promociones

Otro formato del proceso de reclutamiento es la promoción. Aquí, los empleados permanentes son ascendidos de sus roles laborales actuales a roles superiores con responsabilidades adicionales complementadas con mejor salario y otros beneficios.

Esta categoría del proceso de contratación interna es a la que los empleados principalmente esperan cuando sus metas profesionales coinciden con los objetivos de la organización.

3. Referencias de empleados

Este modelo de reclutamiento interno es donde se recopilan posibles candidatos para un puesto a partir de los empleados existentes. En este esquema, los gerentes de recursos humanos pueden aprovechar las conexiones profesionales de sus empleados internos para conectar y reclutar a los mejores candidatos.

4. Transferencia

En este modo, los empleados existentes son enviados a una ubicación laboral diferente para cumplir con un rol laboral similar o a otro departamento dentro de su ubicación laboral actual donde podrían ser asignados a un rol coincidente o algo nuevo.

¿Por qué y cuándo considerar la contratación interna?

No estaría mal decir que la respuesta a esta pregunta sigue siendo un tema de discusión para muchos líderes de recursos humanos y empresariales. Por lo general, cada vez que hay un rol vacante, las compañías tienden a buscar o atraer posibles candidatos desde el exterior. 

Tiene numerosos pros, pero por qué también deberías enfocarte en contratar internamente, te presento una opinión sólida. 

Seguramente encontrarás a alguien con experiencia en múltiples disciplinas y con el potencial de aportar nuevos aspectos al negocio. Sin embargo, al final del día, también deberías asegurarte de que tu negocio se adhiera a los objetivos principales por los que tú y tus empleados existentes han trabajado durante años. 

Al mismo tiempo, como líder empresarial responsable, deberías brindar a tus empleados amplias oportunidades para desarrollar y hacer crecer sus carreras dentro de la organización.

Además, entra en juego el factor de confianza. Confiarás en aquellos que han demostrado su valía trabajando para la organización y han desempeñado un papel clave en su crecimiento.

Pasando a la siguiente parte de la pregunta, ¿cuándo deberías considerar la contratación interna?

Existen diversas instancias donde la contratación interna podría ser la opción más viable para cubrir las vacantes laborales en tu lugar de trabajo. 

Instancia 1 - Si el puesto requiere un gran conocimiento interno de la empresa. 

Instancia 2 - Si tienes un presupuesto ajustado para contratar y incorporar empleados nuevos o experimentados desde fuera de la empresa. 

Instancia 3 - Las calificaciones necesarias para el rol laboral vacante ya están presentes entre la mayoría de los empleados dentro de la fuerza laboral existente. 

Instancia 4 - Ya cuentas con talentos entusiastas de tu fuerza laboral existente que están dispuestos a ocupar el puesto vacante y demostrar su valía una vez más. 

Instancia 5 - Cuando cubrir el puesto vacante es una necesidad urgente sin tener mucho tiempo para explorar talentos externamente. 

Ahora que sabes cuándo considerar, veamos las mejores prácticas a seguir durante la contratación interna.

Mejores prácticas de contratación interna a seguir

Contratar desde la fuerza laboral existente puede ser complicado si no se maneja correctamente. Cualquier error y podrías terminar perdiendo a tus mejores talentos. Por esta razón, estoy anotando algunas de las mejores prácticas que puedes considerar al planificar la contratación interna.

1. Tener un procedimiento operativo estándar adecuado para la contratación interna

Muchos departamentos de recursos humanos cometen el error de asignar un rol a un empleado de su elección o a alguien referido desde arriba durante la contratación interna. 

Este es, de hecho, un movimiento incorrecto, ya que podría generar resentimiento entre los demás empleados y presentar una imagen negativa de la gerencia. Para evitar tales situaciones, siempre es mejor formar un comité de contratación interno y redactar las reglas necesarias.

También debes asegurarte de que la política creada se comunique bien dentro de la fuerza laboral y que se consideren sus inquietudes para revisar la política si es necesario.

2. Define la estrategia de contratación de antemano para todas las partes interesadas

Como profesional de recursos humanos o líder empresarial, siempre querrás dar la bienvenida a nuevos talentos para los roles disponibles. Sin embargo, si las personas con las calificaciones adecuadas para esos roles están disponibles dentro de la fuerza laboral, es posible que debas elegir a quién priorizar.

Puedes optar por mantener la vacante de empleo visible tanto para el público como para los prospectos internos. Si el rol laboral es nuevo, debería estar destinado principalmente a alguien con experiencia o un recién llegado de fuera de la organización. Por lo tanto, debes definir claramente cómo deseas proceder, considerando los diversos criterios para atraer, comprometer y retener a los mejores talentos.

3. Inclúyelo en tu esquema de aprendizaje y desarrollo de empleados

Los empleados y buscadores de empleo valoran a las organizaciones que apoyan su crecimiento profesional y siempre están dispuestos a dar lo mejor de sí para lograr más.

Dicho esto, sería un mejor plan si pudieras crear una política interna de sucesión que funcione en conjunto con tu esquema de aprendizaje y desarrollo. De esta manera, puedes ayudar a tus empleados a mejorar sus habilidades y, al mismo tiempo, prepararlos para futuros roles laborales dentro de la organización.

4. Mantén la transparencia y la equidad

Uno de los principios subyacentes de un proceso de contratación interna exitoso es asegurarte de que a todos se les dé una oportunidad justa y que no haya términos o condiciones ocultos.

Una forma de lograr esto es creando un panel de contratación interdepartamental que incluya participantes tanto de los empleados como del lado de la gerencia. Así, asegurando que los candidatos sean evaluados de manera equitativa en función de su talento, experiencia laboral y disposición para asumir el nuevo cargo.

5. Fomenta las recomendaciones de empleados internos

El uso de Plataformas de Adquisición de Talento como Sistemas de Seguimiento de Candidatos (ATS) ayuda a los equipos internos de recursos humanos a gestionar y crear campañas fructíferas de recomendación de empleados.

Las recomendaciones de empleados son una de las formas más efectivas de encontrar candidatos adecuados para roles laborales disponibles. Este método funciona bien tanto para estrategias de contratación interna como externa.

Por ejemplo, si hay un puesto vacante en el departamento, puedes solicitar referencias a todos los que trabajan allí sobre quién podría ser adecuado para el puesto entre ellos. De manera similar, también puedes notificar a los gerentes para que recomienden al mejor candidato de sus respectivos equipos, quien luego puede participar en el proceso correspondiente y reclamar su próximo puesto.

Ahora avanzando hacia los pros y contras de la contratación interna.

Pros de la Contratación Interna

1. Ahorra tiempo

Seleccionar candidatos directamente de la fuerza laboral actual para ocupar un puesto puede ayudarte a ahorrar tiempo en comparación con la búsqueda de cualquier persona externa. Principalmente porque reduce el desorden de promocionar el rol de trabajo y evaluar y capacitar a candidatos externos.

2. Ayuda a retener empleados experimentados

La contratación interna podría ser un proceso clave en tus estrategias de retención para evitar que los empleados experimentados abandonen tu organización ofreciéndoles un nuevo desafío complementado con mejor remuneración y beneficios.

3. Mantiene a los empleados motivados

Los empleados encuentran un propósito para esforzarse más cuando se dan cuenta de las futuras posiciones que pueden lograr trabajando para la organización.

4. Puede ayudar a reducir los costos asociados con la capacitación y contratación

Contratar a alguien dentro de la organización te ayuda enormemente a reducir los costos de capacitación y contratación en comparación con algunos prospectos externos.

Contras de la Contratación Interna

1. Obstaculiza la entrada de nuevo talento

Una de las mayores desventajas de la contratación interna es que bloquea a nuevos talentos para ingresar a la organización, afectando negativamente los principios de diversidad e inclusión actualmente en foco en el mundo corporativo.

2. Reduce las posibilidades de generar nuevas ideas y perspectivas

Dado que los empleados son contratados dentro de la organización, podrían tener dificultades para proponer nuevas ideas o visualizar las cosas con una perspectiva diferente en comparación con los prospectos externos.

3. Podría afectar negativamente las relaciones laborales

Si un empleado de un equipo es ascendido o trasladado a algún puesto que lo coloca en una mejor posición, podría generar emociones negativas en otros miembros del equipo, lo que afectaría su rendimiento general.

Conclusión

Este artículo tiene como objetivo proporcionarte una visión general de las cosas básicas que debes tener en cuenta si alguna vez piensas en practicar la contratación interna en tu organización.

Aunque la contratación interna tiene sus beneficios, no debes pasar por alto los aspectos negativos si coinciden con los requisitos organizativos. Además, si deseas implementarlo, te aconsejaría que comiences con un proyecto piloto donde mantengas el puesto de trabajo abierto tanto para prospectos externos como internos hasta que puedas tener una imagen clara de quién puede desempeñarse mejor.