Le guide complet de l'embauche interne pour les recruteurs

Depuis que les entreprises sont passées du modèle traditionnel à hybride en raison de la pandémie, il y a eu une augmentation immense des opportunités d'emploi.

Bien que cela soit excellent pour les professionnels du monde entier, cela pousse également les entreprises à perdre des talents à un rythme alarmant. C'est ce que nous appelons "La Grande Démission", et cela cause des ravages dans le monde des affaires comme nous n'en avons jamais vu.

Pour contrôler les niveaux croissants de rotation du personnel, les entreprises prennent diverses mesures telles que la refonte de leurs méthodes de R&R, l'amélioration de l'expérience des employés, l'offre d'augmentations de salaire, etc.

Cependant, il reste toujours un vide à combler pour ceux qui sont déjà partis ou envisagent de partir prochainement dans le cadre du régime de fuite de talents rapide.

Publier publiquement pour pourvoir les postes vacants disponibles semble certainement être la voie à suivre, mais cela prend du temps dans un environnement commercial en évolution rapide. C'est là que le concept - ou devrais-je dire, une solution plus pratique - de l'embauche interne peut s'avérer utile.

Si le terme "embauche interne" vous dit quelque chose, voyons ce que cela signifie et comment il a évolué.

Qu'est-ce que l'embauche interne ?

En termes simples, l'embauche interne ou le recrutement interne est le processus où vous donnez plus de préférence à vos employés actuels pour pourvoir un poste vacant plutôt que de recruter de nouveaux talents à l'extérieur de l'organisation.

Plutôt que de publier les postes vacants disponibles sur des forums publics, vous diffusez des informations à leur sujet parmi vos équipes, que ce soit au sein d'un département ou dans toute l'organisation via des canaux/moyens de communication internes. Cela permet d'économiser beaucoup de temps, de ressources et d'efforts humains associés par rapport au recrutement externe.

L'embauche interne ne se limite pas seulement à pourvoir des postes vacants, car elle peut être divisée en ces quatre catégories-

1. Passage du statut temporaire au statut permanent

Comme l'indique le point, il s'agit principalement de promouvoir un employé existant d'un poste temporaire à un poste permanent, tout comme faire passer un stagiaire à un poste à plein temps dans le rôle/département correspondant.

2. Promotions

Un autre format du processus de recrutement est la promotion. Ici, les employés permanents sont promus de leurs postes actuels à des postes supérieurs avec des responsabilités supplémentaires accompagnées d'une meilleure rémunération et d'autres avantages.

Cette catégorie de processus de recrutement interne est celle vers laquelle les employés se tournent principalement lorsque leurs objectifs professionnels correspondent aux motivations de l'organisation.

3. Recommandations d'employés

Ce modèle de recrutement interne consiste à rassembler des pistes ou des candidats appropriés pour un poste à partir des employés existants. Dans ce schéma, les responsables RH peuvent exploiter les connexions professionnelles de leurs employés internes pour se connecter et recruter les meilleurs candidats.

4. Mutation

Dans ce mode, les employés existants sont soit envoyés dans un autre lieu de travail pour remplir un rôle similaire ou à un autre département dans leur lieu de travail actuel où ils pourraient se voir assigner un rôle correspondant ou quelque chose de nouveau.

Pourquoi et quand envisager le recrutement interne ?

On ne peut pas dire que la réponse à cette question est claire pour de nombreux responsables RH et dirigeants d'entreprise. Habituellement, chaque fois qu'il y a un poste vacant, les entreprises ont tendance à rechercher ou attirer des candidats potentiels de l'extérieur. 

Il y a de nombreux avantages, mais je présente également un avis solide sur les raisons pour lesquelles vous devriez également vous concentrer sur le recrutement interne. 

Vous trouverez sûrement quelqu'un qui a de l'expérience dans plusieurs disciplines et a le potentiel d'apporter de nouveaux aspects au business. Cependant, à la fin de la journée, vous devriez également veiller à ce que votre entreprise reste fidèle aux objectifs fondamentaux pour lesquels vous et vos employés existants avez travaillé au fil des ans. 

En tant que dirigeant d'entreprise responsable, vous devriez également offrir à vos employés de nombreuses opportunités de développement et de croissance de leur carrière au sein de l'organisation.

De plus, il y a le facteur de confiance qui entre en jeu. Vous ferez confiance à ceux qui ont fait leurs preuves en travaillant pour l'organisation et qui ont joué un rôle clé dans sa croissance.

Quant à la prochaine partie de la question, quand devriez-vous envisager le recrutement interne ?

Il existe diverses situations où le recrutement interne pourrait être l'option la plus viable pour pourvoir les postes vacants dans votre lieu de travail. 

Exemple 1 - Si le poste impliqué nécessite une grande connaissance interne de l'entreprise. 

Exemple 2 - Si vous avez un budget limité pour le recrutement et l'intégration de nouveaux employés ou d'employés expérimentés de l'extérieur de l'entreprise. 

Exemple 3 - Les qualifications requises pour le poste vacant sont déjà présentes chez la plupart des employés au sein de la main-d'œuvre existante. 

Exemple 4 - Vous avez déjà des talents enthousiastes au sein de votre main-d'œuvre existante qui sont prêts à occuper le poste vacant et à prouver une fois de plus leur valeur. 

Exemple 5 - Lorsque le comblement du poste vacant est urgent sans avoir beaucoup de temps pour explorer des talents à l'externe. 

Maintenant que vous savez quand envisager, examinons les meilleures pratiques à suivre lors du recrutement interne.

Meilleures pratiques de recrutement interne à suivre

Recruter au sein de la main-d'œuvre existante peut être délicat s'il n'est pas géré correctement. Un mauvais choix et vous pourriez finir par perdre vos meilleurs talents. Pour cette raison, je note certaines des meilleures pratiques que vous pouvez considérer lorsque vous planifiez de recruter en interne.

1. Avoir un SOP approprié pour le recrutement interne

C'est en effet une mauvaise décision, car cela pourrait créer du ressentiment parmi les autres employés et donner une image négative de la direction. Pour éviter de telles situations, il est toujours préférable de former un comité de recrutement interne et d'élaborer les règles nécessaires.

Vous devez également vous assurer que la politique mise en place est bien communiquée au sein de la main-d'œuvre et que leurs préoccupations sont prises en compte pour réviser la politique si nécessaire.

2. Définir la stratégie de recrutement à l'avance pour toutes les parties prenantes

En tant que professionnel des ressources humaines ou dirigeant d'entreprise, vous souhaiterez toujours accueillir de nouveaux talents pour les postes disponibles. Cependant, si des personnes ayant les qualifications adéquates pour ces postes sont facilement disponibles au sein de la main-d'œuvre, vous devrez choisir qui privilégier.

Vous pouvez choisir de rendre le poste vacant visible à la fois pour le public et pour les prospects internes. Si le poste est nouvellement créé, il devrait être principalement destiné à une personne expérimentée ou à un débutant venant de l'extérieur de l'organisation. Vous devez donc clairement définir comment vous souhaitez procéder, en tenant compte des différents critères pour attirer, engager et retenir les meilleurs talents.

3. En faire partie de votre programme de formation et de développement des employés

Les employés et les demandeurs d'emploi apprécient les organisations qui soutiennent leur progression de carrière et sont toujours prêts à donner le meilleur d'eux-mêmes pour accomplir davantage.

Cela dit, il serait préférable d'élaborer une politique de succession interne qui fonctionne de concert avec votre programme de formation et de développement. De cette manière, vous pouvez aider vos employés à acquérir de nouvelles compétences et, en même temps, les préparer à des futurs postes au sein de l'organisation.

4. Rester transparent et équitable

Un des principes sous-jacents d'un processus de recrutement interne réussi est de s'assurer que tout le monde ait une chance équitable et qu'il n'y ait pas de termes ou conditions cachés.

Une façon d'y parvenir est de créer un comité de recrutement interdépartemental composé de participants tant du côté des employés que de la direction. Cela permet de s'assurer que les candidats sont évalués de manière équitable en fonction de leurs talents, de leur expérience professionnelle et de leur volonté d'assumer de nouvelles responsabilités.

5. Encourager les recommandations internes d'employés

L'utilisation de plateformes d'acquisition de talents comme les systèmes de suivi des candidatures (ATS) aide les équipes RH internes à gérer et à créer des campagnes de recommandations d'employés fructueuses.

Les recommandations d'employés sont l'un des moyens les plus efficaces de trouver des candidats adaptés aux postes disponibles. Cette méthode fonctionne bien pour les stratégies de recrutement internes et externes.

Par exemple, s'il y a un poste vacant dans le département, vous pouvez demander des références à tous ceux qui y travaillent pour savoir qui pourrait être le plus apte au poste parmi eux. De même, vous pouvez également demander aux managers de recommander le meilleur candidat de leurs équipes respectives, qui pourra ensuite participer au processus et revendiquer son prochain poste.

Passons maintenant aux avantages et inconvénients de l'embauche interne.

Avantages de l'embauche interne

1. Économise du temps

Choisir des candidats directement parmi les employés actuels pour pourvoir un poste peut vous faire gagner du temps par rapport à la recherche de candidats externes. Cela est principalement dû au fait que cela réduit le travail de commercialisation du poste, le tri et l'intégration des candidats externes.

2. Aide à conserver les employés expérimentés

L'embauche interne peut être un processus clé de vos stratégies de rétention pour empêcher les employés expérimentés de quitter votre organisation en leur offrant un nouveau défi assorti d'une meilleure rémunération et avantages. 

3. Garde les employés motivés

Les employés trouvent une raison de se dépasser lorsqu'ils réalisent les postes futurs qu'ils peuvent atteindre en travaillant pour l'organisation.

4. Peut aider à réduire les coûts associés à la formation et à l'embauche

Recruter en interne aide énormément à réduire les coûts de formation et d'embauche par rapport à certains prospects externes. 

Inconvénients de l'embauche interne

1. Freine l'afflux de nouveaux talents

Un des plus grands inconvénients de l'embauche interne est qu'elle bloque l'arrivée de nouveaux talents dans l'organisation, ce qui affecte négativement les principes de diversité et inclusion actuellement mis en avant dans le monde de l'entreprise.

2. Réduit les chances de générer de nouvelles idées et perspectives

Étant donné que les employés sont recrutés en interne, ils pourraient avoir du mal à proposer de nouvelles idées ou à visualiser les choses avec une perspective différente par rapport aux prospects externes.

3. Pourrait affecter négativement les relations de travail

Si un employé d'une équipe est promu ou transféré vers un rôle le plaçant dans une meilleure position, cela pourrait susciter des émotions négatives chez les autres membres de l'équipe, ce qui risquerait de compromettre leurs performances globales.

Conclusion

Cet article vise à vous donner un aperçu des éléments de base à prendre en compte si vous envisagez de pratiquer l'embauche interne dans votre organisation. 

Bien que le recrutement interne présente des avantages, vous ne devez pas négliger les inconvénients s'ils coïncident avec les exigences organisationnelles. De plus, si vous souhaitez le mettre en œuvre, je vous conseillerais de commencer par un projet pilote où vous gardez le poste ouvert aux candidats internes et externes jusqu'à ce que vous puissiez avoir une idée claire de qui peut mieux performer.