Screening im Rekrutierungs: Leitfaden fur Recruiter

Der Rekrutierungsprozess hat sich in den letzten Jahren aufgrund des rasanten technologischen Fortschritts exponentiell weiterentwickelt. Dadurch können sich Recruiter nun auf wichtige Aufgaben konzentrieren und müssen sich nicht mehr mit sich wiederholenden manuellen Tätigkeiten belasten.

Darüber hinaus ist das Screening im Recruiting ein entscheidender Bestandteil, da es ungeeignete Bewerber für die offene Stelle herausfiltert.

Das Kandidaten-Screening ist ein unverzichtbarer Teil des Rekrutierungsprozesses und vorteilhaft für das zukünftige Wachstum des Unternehmens. Recruiter können das Screening effektiv mit einfachen Schritten und Online-Tools durchführen, die in diesem Artikel vorgestellt werden. Lassen Sie uns diese auf möglichst einfache Weise verstehen.

Was ist Screening im Recruiting?

Angenommen, Sie haben Ihr Recruitment-Marketing erfolgreich durchgeführt und viele Kandidaten für Ihren Talentpool gewonnen. Aber sind diese Kandidaten auch geeignet? Um das zu überprüfen, müssen Sie ein Kandidaten-Screening durchführen, um eine passende Übereinstimmung für Ihre offenen Stellen zu finden. 

Das Bewerber-Screening ist der Prozess der Überprüfung von Bewerbungen, um Personen auszuwählen, die über die Fähigkeiten und Qualifikationen verfügen, die zur Stelle beitragen können. Diese Kandidaten werden in die späteren Phasen des Rekrutierungsprozesses weitergeführt. Viele Recruiter sind der Meinung, dass das Screening der zeitaufwendigste Teil des Rekrutierungsprozesses ist. Es ist jedoch entscheidend, da es die Kandidaten filtert, die möglicherweise für die offene Stelle geeignet sind. 

7 Phasen des Screening-Prozesses im Recruiting

Der Rekrutierungsprozess umfasst mehrere Phasen, und das Kandidaten-Screening ist ein wesentlicher Bestandteil davon. Es eliminiert Kandidaten, die nicht gut zur Stelle passen, was den Recruitern viel Zeit spart – insbesondere beim Mass Hiring. Schauen wir uns die einzelnen Schritte des Kandidaten-Screenings an. 

1. Kompetenzbewertung

Die Kompetenzbewertung ist die erste Phase des Screening-Prozesses. Sie ist entscheidend, da sie Kandidaten ausschließt, die für die nächste Runde nicht qualifiziert sind. In dieser Phase können sich die besten Kandidaten besonders hervorheben. Neben technischen und logischen Tests nutzen Recruiter auch nicht-technische Tests wie psychometrische, verhaltensbezogene, zwischenmenschliche, kommunikationsbezogene, situative sowie sprachliche Bewertungen. 

Zudem stehen viele Online-Tools zur Verfügung, um solche Tests durchzuführen. Massenrekrutierer und Personalagenturen sollten diese Mass Hiring Tools nutzen, um das Screening effizient durchzuführen und wertvolle Zeit für andere wichtige Aufgaben wie die Interaktion mit Kandidaten zu sparen. 

Sobald die Recruiter diese Bewertungstests durchführen, ergeben sich zwei Vorteile: Erstens erhalten sie einen Datenbericht über die Leistung der Kandidaten, was äußerst hilfreich ist, und zweitens können sie unterdurchschnittliche Kandidaten per E-Mail auffordern, es beim nächsten Mal erneut zu versuchen.

Auf diese Weise erhalten Recruiter sofort Einblicke in die Erfahrungen und Problemlösungsfähigkeiten der Kandidaten. Außerdem kann unbewusste Voreingenommenheit reduziert werden. Betrug ist nahezu ausgeschlossen, da diese Tests reines kritisches Denken und Logik erfordern und keine vorbereiteten Antworten zulassen.

2. Lebenslauf- und Anschreibenprüfung

Die zweite Phase ist die Sichtung der Lebensläufe der Kandidaten, die den Kompetenztest bestanden haben. Die Überprüfung von Lebensläufen ist der am häufigsten verwendete Ansatz im Screening-Prozess.

Zudem sollten Recruiter die Angaben im Lebenslauf der Kandidaten durch Überprüfung ihrer Online-Profile und spätere Videointerviews verifizieren. Eine Umfrage von Criteria Pre-Employment Testing ergab, dass bis zu 78 ﹪ der Lebensläufe irreführende Angaben enthalten, während 46 ﹪ sogar falsche Informationen beinhalten.

Daher sollten Recruiter Informationen wie Kurzprofil/Bio, Berufserfahrung, Schlüsselqualifikationen, Ausbildung, Kontaktdaten, Stellenrelevanz, korrekte Rechtschreibung und Grammatik überprüfen. Früher erfolgte dies manuell, was bei Mass Hiring kaum praktikabel war. Heute nutzen Recruiter Tools wie Resume Parser, um passende Kandidaten zu identifizieren. 

Resume Parser verwenden fortschrittliche Suchtechniken, um den idealen Kandidaten für eine Stelle zu identifizieren. Dazu gehört der Einsatz von künstlicher Intelligenz beim Screening, die es ermöglicht, relevante Keywords aus der Stellenbeschreibung mit den Qualifikationen und Erfahrungen potenzieller Kandidaten abzugleichen.

Für viele Recruiter ist das Anschreiben sogar wichtiger als der Lebenslauf. Der Hauptgrund ist, dass das Anschreiben konkrete Beweggründe für die Bewerbung und die Motivation des Kandidaten für das Unternehmen enthält – Informationen, die im Lebenslauf fehlen. 

3. Telefonisches Screening

Telefonische Screenings dauern in der Regel etwa 30 Minuten. Sie bieten Recruitern die Möglichkeit, in kurzen Telefongesprächen zusätzliche Informationen über den Hintergrund, die Fähigkeiten und die Eignung der Kandidaten zu sammeln. So kann der Kandidatenpool vor persönlichen Interviews effizient eingegrenzt werden.

4. Online-Recherche von Kandidatenprofilen

Die Online-Recherche von Kandidatenprofilen ist für Recruiter zu einer Priorität geworden. Nach der Überprüfung von Lebenslauf und Anschreiben ist es ratsam, sich die professionellen (LinkedIn) und persönlichen (Social Media) Profile der Kandidaten anzusehen, um ein umfassenderes Bild zu erhalten. Dies hilft, zusätzliche Informationen über den Bewerber zu sammeln. Folgende Aspekte sollten dabei berücksichtigt werden:

1. Überprüfen Sie, ob das Profil des Kandidaten vollständig und strukturiert präsentiert ist.

2. Überprüfen Sie, ob es Karriereunterbrechungen gibt, und prüfen Sie die angegebenen Gründe. Wenn diese nicht plausibel oder glaubwürdig sind, erhält der Recruiter einen Hinweis darauf, dass etwas mit dem Profil nicht stimmt. 

3. Wenn ein Kandidat innerhalb von 12 Monaten mehrfach den Job wechselt, kann das auf mangelnde Zielstrebigkeit oder eine konfliktanfällige Persönlichkeit hindeuten.

4. Wenn Angaben im Lebenslauf und im Online-Profil nicht übereinstimmen, deutet das darauf hin, dass der Kandidat seine Fähigkeiten und Erfahrungen übertreibt.

5. Achten Sie auf Rechtschreibfehler oder Tippfehler, da dies auf mangelnde Sorgfalt und Detailgenauigkeit des Kandidaten schließen lässt. 

5. Einseitiges Videointerview

Das einseitige Videointerview ist eine Methode, mit der Recruiter die Kenntnisse und Kommunikationsfähigkeiten der Kandidaten anhand vorab aufgezeichneter Videoantworten auf die Fragen der Recruiter beurteilen können. Der Vorteil eines einseitigen Videointerviews besteht darin, dass Recruiter die Antworten zu einem für sie passenden Zeitpunkt auswerten können. 

In dieser Phase können Recruiter die Soft Skills der Kandidaten überprüfen und sie hinsichtlich Kommunikation, Sprachkenntnissen und Selbstvertrauen bewerten. 

6. Persönliches Interview

Das persönliche Videointerview hilft Recruitern, den Charakter, die Kommunikationsfähigkeit, das Überzeugungsvermögen und die Motivation des Kandidaten besser zu verstehen. Sie erfahren im Video-Interview mehr über den Bewerber.

Es gibt zahlreiche Tools auf dem Online-Markt, die Recruitern helfen, Video-Interviews durchzuführen, indem sie dem Kandidaten automatisch einen Einladungslink zum Interview senden. Recruiter können das Interview auch absagen oder verschieben, und das System sendet automatisch eine E-Mail-Benachrichtigung.

Zum Beispiel hat das Applicant Tracking System eine Funktion, um Kandidaten automatisch zu benachrichtigen. Das Recruiting-Team kann ein solches System nutzen, um die Reaktionsgeschwindigkeit zu erhöhen und eine positive Candidate Experience zu schaffen. Zudem sollte der Kandidat im Video-Screening auf seine Körpersprache achten, da sie Aufschluss über die Soft Skills und Kommunikationsstärke gibt. 

Auch Recruiter sollten beim Führen des Video-Interviews besonders professionell auftreten. Der Hintergrund sollte neutral sein, alle Ablenkungen sollten ausgeschaltet sein, und die Kamerabeleuchtung sollte optimal sein.

7. Echtzeit-Projektbewertung

Diese letzte Phase ist sehr wichtig, da sie dem Kandidaten einen realistischen Einblick in die zukünftige Arbeit gibt und dem Recruiter wesentliche Erkenntnisse über die Fähigkeiten des Kandidaten liefert.

Es ist für Recruiter oder das Recruiting-Team nicht machbar, tausende Lebensläufe zu prüfen und unzählige Videointerviews zu führen, um Kandidaten präzise zu bewerten. Diese Phase bietet jedoch eine hervorragende Möglichkeit, die tatsächlichen Fähigkeiten und Stärken der Bewerber zu beurteilen.

Recruiter geben reale Projekte oder Probleme zur Bearbeitung vor; manchmal auch Fallstudien oder bezahlte Aufgaben. Diese Phasen der Bewerberauswahl sind entscheidend für den Recruiting-Prozess und bieten Recruitern maximalen Nutzen, wenn sie effizient durchgeführt werden.  

Wichtige Punkte im Screening-Prozess

Der Screening-Prozess sollte schnell, reibungslos und strukturiert ablaufen. Daher sollten Recruiter einen datengestützten Ansatz verwenden. Die Candidate Experience ist ein entscheidender Bestandteil des Recruiting-Prozesses. Aus diesem Grund sollten Recruiter regelmäßig mit den Kandidaten kommunizieren, um eine positive Erfahrung sicherzustellen. 

Recruiter müssen außerdem verstehen, dass die beste Möglichkeit, Kandidaten zu bewerten, darin besteht, ihnen ein reales Projekt zu geben – denn in Lebensläufen wird oft übertrieben oder sogar gelogen. 

Schließlich ist ein effizienter Prozess von entscheidender Bedeutung. Daher sollten Online-Talentgewinnungstools eingesetzt werden, um sich wiederholende Aufgaben zu automatisieren. Der Einstellungsprozess sollte für die Kandidaten nicht zu zeitaufwendig sein – denn sonst könnten sie abspringen oder das Angebot ablehnen. 

Technologie im Screening-Prozess nutzen

Wie du siehst, braucht dieser gesamte Prozess Zeit. Aber was, wenn es Tools gibt, die dir die Arbeit erleichtern können? 

Ja, es gibt viele Recruiting-Tools, die dir die Arbeit erleichtern. Anstatt hunderte Lebensläufe manuell zu durchforsten, hilft dir die Technologie, dies schneller und präziser zu erledigen.

KI-gestützte Screening-Tools: Stell dir vor, du hast einen intelligenten Assistenten, der hunderte Lebensläufe in wenigen Minuten durchliest und die besten herausfiltert. Genau das machen KI-gestützte Tools! Sie scannen Lebensläufe und bewerten sogar Antworten in Interviews, damit nur die passendsten Kandidaten weiterkommen.

Automatisiertes Resume Parsing: Diese Technologie funktioniert wie ein äußerst effizienter Organisator – und ist Teil eines ATS. Sie entnimmt Informationen aus Lebensläufen – wie Berufserfahrung, Fähigkeiten und Ausbildung – und strukturiert sie übersichtlich. Das spart Recruitern viel Zeit und hilft, sich auf die relevantesten Kandidaten zu konzentrieren.

Software zur Kompetenzbewertung: Man kann sich das wie ein kleines Online-Testzentrum vorstellen. Kandidaten können ihre Fähigkeiten durch praktische Tests beweisen – von Programmieraufgaben bis hin zu Aufgaben im digitalen Marketing. So wird sichergestellt, dass die Fähigkeiten wirklich zum Job passen.

Datenbasierte Erkenntnisse: Mit Hilfe von Datenanalysen können Recruiter fundiertere Entscheidungen treffen. Diese Tools analysieren Muster und Ergebnisse aus vergangenen Einstellungsverfahren, um vorherzusagen, wie gut ein Kandidat in der Position abschneiden wird – und helfen dabei, die beste Wahl zu treffen.

Der Einsatz dieser Technologien im Screening spart nicht nur enorm viel Zeit, sondern hilft auch dabei, bessere Kandidaten für offene Stellen zu finden. Ziemlich praktisch, oder?

Fazit

Screening ist nicht einfach nur ein Schritt im Recruiting-Prozess – es ist das Fundament für den Aufbau eines starken Teams. Wer die verschiedenen Screening-Arten versteht, effektive Fragen stellt und die richtigen Tools nutzt, ist bestens aufgestellt, um die idealen Kandidaten zu finden.

Es geht darum, die beste Ergänzung für dein Team zu finden. Es ist wie ein Puzzle – jedes Teil ist wichtig, aber alle müssen perfekt zusammenpassen.

Indem du deinen Screening-Prozess optimierst, sparst du Zeit, senkst Kosten und steigerst die Wahrscheinlichkeit, jemanden einzustellen, der dein Unternehmen voranbringt. 

Aber das ist erst der Anfang! Bleib lernbereit, probiere neue Dinge aus und verfeinere deinen Prozess stetig. Die Arbeitswelt verändert sich ständig – also bleib am Ball.

Und vor allem: Vertrau deinem Bauchgefühl.

Manchmal bringen die besten Kandidaten ein besonderes Etwas mit, das über den Lebenslauf hinausgeht. Achte auf diese Funken – und gib ihnen die Chance, zu glänzen.

Wenn du diese Tipps befolgst, findest du nicht nur großartige Kandidaten, sondern baust dir auch einen Ruf als erstklassiger Recruiter auf. iSmartRecruit hilft dir zusätzlich, deinen Screening-Prozess zu optimieren. 

Also, was hält dich noch auf? Buche jetzt eine kostenlose Demo und erobere die Welt des Screenings!