7 Schritte Eines Rekrutierungs Lebenszyklus, die Sie kennen mussen

Ein großartiger Mitarbeiter ist wie ein vierblättriges Kleeblatt: schwer zu finden und Glück zu haben. Stimmt's?

Möchten Sie Glück haben? Möchten Sie einen großartigen Mitarbeiter finden?

Aber wie werden Sie sie finden? Indem Sie diesen 7 Schritten folgen, dem Rekrutierungszyklus. Der Rekrutierungszyklus bezieht sich auf den gesamten Einstellungsprozess und alle Phasen, die der Einstellungsleiter und der Personalbeschaffer durchlaufen.

Der Rekrutierungszyklus ist ein umfassender Prozess, auf den Organisationen vertrauen, um starke und effiziente Teams aufzubauen. Jede Phase – von der Planung und Beschaffung bis zur Auswahl, Einarbeitung und Bindung – spielt eine entscheidende Rolle dafür, dass das richtige Talent in die Organisation gebracht wird. Im heutigen schnelllebigen und wettbewerbsintensiven Markt ist es entscheidend, jeden Schritt dieses Zyklus zu verstehen und zu verfeinern, um eine erfolgreiche Talentakquise zu gewährleisten.

Also, schnallen Sie sich an! Am Ende dieses Blogs werden Sie nicht nur begeistert sein, sondern auch das Wissen haben, um diese Schritte des Rekrutierungszyklus für sich arbeiten zu lassen.

Bereit, die geheime Formel des Rekrutierungsprozesses zu entschlüsseln? Lassen Sie uns eintauchen!

Was ist der Rekrutierungsprozess?

Die Rekrutierung ist ein wichtiger Bestandteil der Personalabteilung und beeinflusst ein Unternehmen auf allen Ebenen. Das Verständnis aller Phasen und Ziele des vollständigen Rekrutierungszyklus ist entscheidend, da es eine der Kernfunktionen des HR ist.

Es beginnt also mit der Suche nach einem neuen Mitarbeiter und endet mit der Einstellung. Es ist bewährte Praxis für Organisationen, die langfristige Einstellungen anstreben. Jede Organisation verfolgt einen anderen Ansatz im Rekrutierungsprozess und dieser hängt von ihren individuellen Bedürfnissen ab.

Dennoch müssen die Personalabteilung oder Einstellungsfachleute verschiedene Phasen des Rekrutierungszyklus durchlaufen, um großartige Mitarbeiter einzustellen.

Wer führt die Phasen des Rekrutierungsprozesses durch?

In einem kleinen Unternehmen ist in der Regel ein Abteilungsleiter oder Manager für den gesamten Rekrutierungsprozess verantwortlich.

In großen Organisationen sind oft Personen aus der Personalabteilung damit betraut. So haben einige weltweit bekannte Unternehmen unabhängige HR-Abteilungen oder Rekrutierungsteams, die sich um jede Phase des Rekrutierungsprozesses kümmern.

HR führt hauptsächlich alle Phasen durch, aber nur die Interview- und Auswahlphasen erfordern Einstellungsleiter und Spezialisten.

Full-Cycle Recruiting vs. Reguläres Recruiting

• Full-Cycle Recruiting: Ein Personalbeschaffer übernimmt jeden Schritt, von der Identifizierung des Bedarfs bis zur Einarbeitung. Dieser Ansatz bietet ein konsistentes, personalisiertes Erlebnis sowohl für das Unternehmen als auch für die Kandidaten.
• Reguläres Recruiting: Der Prozess wird unter den verschiedenen Teammitgliedern aufgeteilt. Obwohl dies effizient sein kann für Einstellungen in großem Umfang, kann es zu Kommunikationslücken und einem fragmentierten Kandidatenerlebnis führen.

Was ist besser?

Full-Cycle Recruiting bietet ein durchdachteres, maßgeschneidertes Erlebnis, da ein Personalbeschaffer die volle Kontrolle und Einblicke in jede Phase hat. Reguläres Recruiting kann jedoch für Unternehmen effizient sein, die schnell mehrere Positionen besetzen müssen. Es hängt wirklich von der Größe Ihres Unternehmens, Ihren Zielen und den Positionen ab, für die Sie einstellen.

Vollständiger Rekrutierungszyklus in 7 einfachen Schritten

Worum geht es beim vollständigen Rekrutierungszyklus?
Es geht darum, die Phasen der Einstellung zu verwalten und zu bearbeiten. Das ist es, was eine end-to-end Rekrutierung ist.

Wie wir wissen, besteht der gesamte Rekrutierungsprozess aus verschiedenen Phasen. Hier sind die 7 Phasen des Rekrutierungsprozesses, die der Hauptgrund für erfolgreiche Einstellungen sind.

1. Vorbereitung

Wie Sie wissen, ist die Vorbereitungsphase im Rekrutierungslebenszyklus die wichtigste, da sie die Grundlage für den gesamten Prozess bildet. Daher müssen Sie diesen Schritt sehr gründlich durchführen.

Beginnen Sie damit, den Bedarf an einer neuen Einstellung zu identifizieren und Anforderungen von Ihrem Kunden oder dem Einstellungsmanager zu sammeln. Führen Sie eine Lückenanalyse durch, um die Fähigkeiten des aktuellen Teams mit denen zu vergleichen, die zur Erreichung der Geschäftsziele erforderlich sind. Schlüsselfragen wie "Welche Verantwortlichkeiten umfasst diese Rolle?" und "Welche Fähigkeiten und Erfahrungen sind erforderlich?" helfen dabei, eine klare Richtung vorzugeben.

Definieren Sie den für die Rolle am besten geeigneten Kandidatentyp, unter Berücksichtigung seiner Erfahrung, Qualifikationen, Flexibilität und Offenheit für die Arbeit im Homeoffice. Diese Vorbereitung wird den gesamten Rekrutierungslebenszyklus leiten.

Nachdem die Anforderungen identifiziert wurden, ist der nächste Schritt das Erstellen einer überzeugenden Stellenbeschreibung. Erstellen Sie eine ansprechende Stellenbeschreibung, die die Rolle und die Unternehmenskultur genau widerspiegelt. Verwenden Sie eine Sprache, die die Arbeitsumgebung widerspiegelt, und heben Sie Vorteile wie Flexibilität bei der Arbeit im Homeoffice oder Entwicklungsmöglichkeiten hervor.

Eine klare und detaillierte Stellenbeschreibung hilft den Kandidaten zu sehen, ob sie passen, und legt den Grundstein für einen reibungslosen Rekrutierungsprozess, der mit Ihren Geschäftszielen übereinstimmt. Eine ordnungsgemäße Vorbereitung stellt sicher, dass Sie das richtige Talent effektiv ansprechen.

Tooltip: Verwenden Sie Tools wie Trello und Miro, um Einstellungsaufgaben zu organisieren und Lückenanalysen durchzuführen, damit Ihr Rekrutierungsprozess auf einer soliden Grundlage beginnt.

2. Talentbeschaffung

Also, sobald Sie eine überzeugende und umfassende Stellenbeschreibung erstellt haben, ist es an der Zeit, die Position zu teilen und zu bewerben – ein weiterer Rekrutierungsschritt im gesamten Rekrutierungslebenszyklus.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten und Orte, um geeignete Kandidaten anzuziehen.

1. Suche im Internet

Sie müssen nicht darauf warten, dass die Kandidaten zu Ihnen kommen. Das Internet ist voller talentierter Menschen, die in Ihre Organisation passen könnten. Suchen Sie nach ihnen und versuchen Sie, diejenigen zu identifizieren, die ähnliche Werte und Fähigkeiten haben.

Die meisten Menschen würden sich über ein unerwartetes Jobangebot freuen. Wenn Sie also jemanden vielversprechendes finden, nehmen Sie Kontakt auf und bitten Sie ihn, sich zu bewerben.

2. Recruiting über soziale Medien

Für das Recruiting über soziale Medien sind dies die besten Plattformen, um Millennials und die Generation Z anzusprechen. Teilen Sie Stellenanzeigen und zusätzliches Material auf LinkedIn, Facebook und Instagram. Passen Sie Ihre Beiträge an die Plattform an – verwenden Sie LinkedIn für ausführliche Stellenbeschreibungen und Facebook für informellere, ansprechende Inhalte.

3. Stellenbörsen

Einer der sichersten und traditionellsten Wege ist es, Stellenangebote auf Jobbörsen und Karrierewebsites zu teilen. Passen Sie Ihre Anzeigen auf den Jobbörsen mit Schlüsselwörtern an, die den Suchbegriffen der Jobsuchenden entsprechen, und aktualisieren Sie regelmäßig Ihre Angebote, um sichtbar zu bleiben.

4. Empfehlungen

Ein weiteres bewährtes Verfahren ist es, Mitarbeiterempfehlungen zu ermutigen, da sie am besten wissen, was Ihr Unternehmen benötigt und auf welche Profile abgezielt werden sollte.

5. Internes Recruiting

Überprüfen Sie alle Ihre aktuellen Stellen und Mitarbeiter. Das richtige Talent könnte Ihnen bereits gegenüberstehen, aber in einer anderen Position oder Abteilung arbeiten. Überlegen Sie, ob Schulungen und Versetzungen die Lösung sein könnten.

Warten Sie nicht darauf, dass das Talent Sie findet; suchen Sie aktiv nach Fachleuten, deren Fähigkeiten mit Ihren Anforderungen übereinstimmen.

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3. Bewerberauswahl

Eine der zeitaufwändigsten und anspruchsvollsten Phasen, Auswahl, beinhaltet die Überprüfung und Bewertung aller Bewerbungen. Diese Schritt ist zwar herausfordernd, aber auch entscheidend, um die besten Talente zu identifizieren.

Sie müssen jedes Lebenslauf und Anschreiben sorgfältig analysieren und auf Details achten. Sie können jedoch auch in Betracht ziehen, Lebenslauf-Verwaltungssoftware zu verwenden, um den Rekrutierungsprozess zu beschleunigen. Es ermöglicht Ihnen, Kandidaten anhand spezifischer Kriterien wie Berufserfahrung oder Bildungshintergrund zu filtern.

Sie können auch ein kurzes Telefoninterview als Werkzeug zur weiteren Auswahl potenzieller Kandidaten nutzen. Dies kann Ihnen helfen, ein besseres Verständnis der Personen jenseits ihrer Lebensläufe zu gewinnen und ihre Eignung für die Stelle genauer zu bewerten. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um ihre Motivation für die Bewerbung und wie ihre Fähigkeiten mit den Anforderungen der Stelle übereinstimmen, zu erkunden. Durch die Kombination einer sorgfältigen Analyse der Lebensläufe und eines Telefoninterviews können Sie Top-Kandidaten effizienter herausfiltern.

Tooltip: Beschleunigen Sie den Auswahlprozess mit iSmartRecruit für automatisches Lebenslauf-Parsing und Calendly zur effizienten Planung von Telefoninterviews.

4. Interview und Auswahl

Nachdem die Zielgruppe durch die Auswahl identifiziert wurde, ist es Zeit für das Interview und die Auswahl. Für ein Interview müssen Sie relevante Fragen erstellen, um die technischen Fähigkeiten und die kulturelle Passform des Kandidaten zu bewerten.

Durchführung effektiver Interviews:

• Strukturierte Interviews: Entwickeln Sie einen Satz standardisierter Fragen, die Sie jedem Kandidaten stellen. Dieser Ansatz ermöglicht es Ihnen, unbewusste Vorurteile zu reduzieren.
• Verhaltensfragen: Enthalten Sie Fragen, die sich darauf konzentrieren, wie Kandidaten in der Vergangenheit bestimmte Situationen bewältigt haben (z. B. "Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie ein schwieriges Problem bei der Arbeit lösen mussten"). Diese Fragen helfen dabei, ihre Problemlösungsfähigkeiten und kulturelle Passform zu messen.
• Technische und kulturelle Passform: Fügen Sie für technische Positionen eine Fähigkeitsbewertung oder eine Problemlösungsaufgabe hinzu. Um die kulturelle Passform zu bewerten, stellen Sie Fragen zu den Unternehmenswerten und dem Teamdynamik (z. B. "In welcher Arbeitsumgebung gedeihen Sie am besten?").

Jetzt ist es Zeit für die Kandidatenauswahl. Bis jetzt sollten Sie sicher sein, wonach Sie suchen, um die Position zu besetzen, und welche Art von Kandidat sich in Ihrem Unternehmen am wohlsten fühlen wird.

Stellen Sie sicher, dass Sie für diese Phase des gesamten Rekrutierungszyklus bereit sind.
Also, wenn Sie einen Kandidaten auswählen, suchen Sie immer nach Kandidaten, die Begeisterung, Anpassungsfähigkeit und Lernbereitschaft zeigen.

Tooltip: Führen Sie effektive Bewertungen mit Tools wie HackerRankfür technische Rollen und InterviewStream für strukturierte Interviews mit vordefinierten Fragen und Bewertungskriterien.

5. Arbeitsangebot und Verhandlung

Jetzt haben Sie Ihren idealen Kandidaten gefunden. Jetzt ist es Zeit, ein Angebot zu machen.

Die endgültige Entscheidung wird nach Überprüfung ihrer Leistung während der Rekrutierungsphasen getroffen. Es wird empfohlen, die Entscheidung mit anderen Teammitgliedern und Abteilungen zu besprechen.

Sobald Sie sich entschieden haben, ist es an der Zeit, den Kandidaten einzuladen und ein offizielles Arbeitsangebot zu machen. Enthalten Sie alle Einstellungsbedingungen, einschließlich Gehalt, Vergütungspaket, Leistungen, Arbeitszeitplan, Arbeitszeiten und potenzielle Deal-Breaker.

Verhandlungstipps:

• Zuhören: Lassen Sie den Kandidaten ihre Erwartungen teilen, um Gemeinsamkeiten zu finden.
• Klar sein: Kommunizieren Sie von Anfang an nicht verhandelbare Bedingungen.
• Alternativen anbieten: Schlagen Sie Vorteile wie flexible Arbeitszeiten vor, wenn Gehaltsforderungen Ihr Limit überschreiten.
• Grenzen setzen: Legen Sie Ihr maximales Angebot im Voraus fest.
• Positiv bleiben: Heben Sie Wachstumschancen und Unternehmenskultur hervor.

Ein gut strukturierter Angebotsprozess setzt einen positiven Ton für die Zukunft des Kandidaten im Unternehmen und gewährleistet Klarheit für beide Parteien.

Tooltip: Vereinfachen Sie die Angebotserstellung und Unterzeichnung mit DocuSign und vergleichen Sie Gehälter mit PayScale, um wettbewerbsfähige und transparente Verhandlungen sicherzustellen.

6. Reibungslose Einarbeitung

Einarbeitung ist mehr als nur Papierkram. Stellen Sie also sicher, dass Sie eine gute Einarbeitungsstrategie haben, denn dies ist eine entscheidende Phase, die sich darauf auswirken könnte, ob der Mitarbeiter weiterhin im Unternehmen arbeiten möchte.

Erstellen Sie eine ansprechende und detaillierte Einarbeitung mit einem Willkommenspaket, das Unternehmensinformationen, benötigte Werkzeuge und einen detaillierten Einarbeitungsplan enthält. Auch eine Teamvorstellung ist erforderlich, um dem neuen Mitarbeiter zu helfen, sich an die Arbeitsumgebung zu gewöhnen. Dafür benötigen Sie einen effektiven Change-Management-Prozess, um einen strukturierteren Einarbeitungsprozess zu integrieren.

Das Ergebnis Ihres gesamten Rekrutierungszyklus sollte ein Mitarbeiter sein, der sich bereit fühlt, mit der Arbeit zu beginnen, weil er alle notwendigen Informationen über seine Arbeitsposition und das Unternehmen hat.

Ein erfolgreiches Einarbeitungserlebnis stellt sicher, dass der neue Mitarbeiter sich unterstützt fühlt, engagiert ist und bereit ist, effektiv zum Team beizutragen.

Tooltip: Automatisieren Sie die Einarbeitung mit BambooHR und verwenden Sie Trainual, um strukturierte Schulungsprogramme zu erstellen, die neuen Mitarbeiter nahtlos integrieren.

7. Nachbewertung und Feedback

Der Rekrutierungszyklus endet nicht, sobald Sie einen neuen Mitarbeiter eingestellt und eingearbeitet haben. Der letzte Schritt besteht darin, den gesamten Rekrutierungsprozess zu überprüfen, um zu identifizieren, was gut funktioniert hat und wo Verbesserungsbedarf besteht. Diese fortlaufende Bewertung hilft dabei, zukünftige Einstellungsstrategien zu optimieren und Ihren Rekrutierungszyklus im Laufe der Zeit effizienter zu gestalten.

Wie führt man eine Post-Einstellungsüberprüfung durch:

• Feedback sammeln: Bitten Sie neue Mitarbeiter um Feedback zu ihren Erfahrungen mit dem Rekrutierungs- und Einarbeitungsprozess, um Verbesserungsbereiche zu identifizieren.
• Die Einstellung bewerten: Evaluieren Sie die Leistung des neuen Mitarbeiters in den ersten 30, 60 und 90 Tagen, um sicherzustellen, dass er zur Rolle und zum Team passt. Außerdem sollten 30-60-90-Tage-Pläne für Manager erstellt werden.
• Wichtige Kennzahlen überprüfen: Analysieren Sie Kennzahlen wie Time-to-Fill und Qualität der Einstellung, um die Wirksamkeit des Prozesses zu messen und Bereiche zur Verbesserung zu ermitteln.
• Änderungen umsetzen: Verwenden Sie Feedback und Daten-Einblicke, um Stellenbeschreibungen, Interviewfragen und Beschaffungsstrategien für zukünftige Rekrutierungszyklen anzupassen.

Aktualisieren Sie regelmäßig Ihre Rekrutierungsstrategie, um sich an Marktentwicklungen, Kandidatenerwartungen und Unternehmensbedürfnisse anzupassen. Integrieren Sie neue Tools wie iSmartRecruit, um Ihren Prozess wettbewerbsfähig und effizient zu gestalten.

Eine Post-Einstellungsüberprüfung stellt sicher, dass sich Ihr Rekrutierungszyklus weiterentwickelt und zu besseren Einstellungen und langfristigem Erfolg führt.

Tooltip: Sammeln Sie Feedback mit SurveyMonkey und verfolgen Sie den Fortschritt neuer Mitarbeiter mit 15Five, um Ihren Rekrutierungsprozess kontinuierlich zu verbessern, und verwenden Sie Lattice für eine integriertere Leistungsmanagementlösung, die Zielsetzung, Check-ins und Feedback umfasst.

Das ist also der 7-Schritte-Rekrutierungszyklus, um Ihr Einstellungsverfahren zu verbessern.

Bedeutung des Rekrutierungszyklus

Das Verständnis des Rekrutierungszyklus ist entscheidend für Organisationen, um Top-Talente anzuziehen und ihre Einstellungsprozesse zu optimieren.

• Strukturierter Einstellungsprozess: Bietet einen klaren Fahrplan, um sicherzustellen, dass jeder Einstellungsabschnitt systematisch durchgeführt wird, Fehler und Inkonsistenzen zu minimieren.
• Verbesserte Kandidatenqualität: Hilft dabei, die richtige Passung zu identifizieren, indem Kandidatenfähigkeiten, Qualifikationen und kulturelle Übereinstimmung mit dem Unternehmen gründlich bewertet werden.
• Verbesserte Kandidatenerfahrung: Strukturierte Schritte halten Kandidaten informiert und engagiert, um eine positive Arbeitgebermarke aufzubauen.
• Effiziente Ressourcennutzung: Optimiert Zeit und Kosten durch gezielte Beschaffung, Screening und Auswahl, um das Risiko von schlechten Einstellungen zu reduzieren.
• Datenbasierte Entscheidungen: Ermöglicht die Messung von Schlüsselkennzahlen (z.B. Time-to-Fill, Qualität der Einstellung), um Erkenntnisse zur Verbesserung zukünftiger Rekrutierungsstrategien zu gewinnen.
• Steigert die Bindung: Ein gut geplanter Rekrutierungszyklus, insbesondere ein solider Einarbeitungsprozess, gewährleistet eine nahtlose Integration neuer Mitarbeiter und reduziert die Fluktuationsraten.

Indem Organisationen jeden Abschnitt des Rekrutierungszyklus effektiv managen, können sie ihre Zeit und Ressourcen optimieren, die Kandidatenerfahrung verbessern und letztendlich die besten Mitarbeiter für ihre Teams einstellen.

Herausforderungen des Rekrutierungszyklus

Der Rekrutierungszyklus ist für jede Organisation entscheidend, birgt jedoch Herausforderungen. Lassen Sie uns einige der wichtigsten Herausforderungen erkunden:

• Langwieriger Prozess: Das Management jedes Abschnitts des Rekrutierungszyklus kann zeitaufwändig sein und zu Verzögerungen bei der Besetzung von Positionen führen.
• Hohe Kosten: Rekrutierung beinhaltet mehrere Ausgaben, von Stellenanzeigen bis hin zu Screening-Tools, die das Budget eines Unternehmens belasten können, insbesondere bei kleinen Unternehmen.
• Talentmangel:Das Finden von Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten und kultureller Passung ist herausfordernd, insbesondere in einem wettbewerbsintensiven Markt.
• Unbewusste Voreingenommenheit: Menschliche Elemente im Rekrutierungslebenszyklus können Voreingenommenheit einführen, die Fairness und Vielfalt bei der Einstellung beeinträchtigt.
• Kandidatenabsprünge: Ein langer oder unklarer Prozess kann dazu führen, dass Kandidaten das Interesse verlieren und abspringen, was die Qualität Ihres Talentpools beeinträchtigt.

Indem Sie diese Rekrutierungsherausforderungen verstehen, können Sie den Rekrutierungslebenszyklus besser navigieren und informierte Entscheidungen treffen, um Ihre Einstellungsprozesse zu verbessern.

Messung des Rekrutierungserfolgs: Kennzahlen und Analytik

Jetzt, da Sie mit Ihrem Rekrutierungslebenszyklus fertig sind, ist es an der Zeit, ihren Erfolg zu messen. Wie können Sie ihn messen und welche Rekrutierungskennzahlen und Analysen sollten Sie in Betracht ziehen, um Ihren Rekrutierungserfolg zu überprüfen?

Hier finden Sie die Antwort, die Ihnen helfen wird, Bereiche zur Verbesserung zu identifizieren, Ihre Rekrutierungsstrategien zu optimieren und datengesteuerte Entscheidungen zu treffen. Hier sind einige wichtige Kennzahlen und Analysen zur Messung des Erfolgs eines Rekrutierungsprozesses:

Abschließende Gedanken zum Rekrutierungslebenszyklus

In diesem Blog haben wir gelernt, dass der Rekrutierungslebenszyklus ein dynamischer Prozess ist und daher sorgfältige Aufmerksamkeit auf Details, strategische Planung und kontinuierliche Bewertung erfordert.

Indem Organisationen die in diesem Blog skizzierten sieben Schritte befolgen, von der Strategieentwicklung und der Verbesserung der Kandidatenerfahrung bis hin zur Datenanalyse und Feier des Erfolgs, können sie Rekrutierungsbemühungen effektiv optimieren und Top-Talente anziehen.

Wenn wir uns auf zukünftige Rekrutierungslebenszyklen begeben, sollten wir die Bedeutung von Technologieanpassungsfähigkeit und Innovation nicht vergessen. Die Integration aufstrebender Technologien wie iSmartRecruit kann unseren Ansatz zur Talentgewinnung revolutionieren und sowohl Effizienz als auch Kandidatenerfahrung verbessern.

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