Top 11 Recruiting-Kennzahlen, Um 2025 Vorne Zu Bleiben

FMit dem Eintritt ins Jahr 2025 werden Recruiting-Kennzahlen zu entscheidenden Elementen in der dynamischen Welt des Recruitings. Sie ermöglichen es Recruitern, HRs und Personalverantwortlichen, den Erfolg und Misserfolg ihrer Einstellungsprozesse zu analysieren und nachzuverfolgen. 

Aktuell ist die Analyse und Nachverfolgung von Recruiting-Kennzahlen aus mehreren Gründen unerlässlich. Sie ermöglichen fundierte, datengestützte Entscheidungen. Durch die Überwachung dieser Schlüsselmetriken können Unternehmen die Effizienz ihres Recruitings messen und verbessern, um die Candidate Experience zu optimieren. Diese Kennzahlen helfen auch dabei, die Qualität des Talentpools zu bewerten und zu steigern. 

Doch welche Metriken sind wirklich wichtig? Um das herauszufinden, haben wir recherchiert und die 11 wichtigsten Recruiting-Kennzahlen herausgefiltert, die entscheidend sind, um den gesamten Recruiting-Prozess präzise und effektiv zu steuern. 

Also, worauf warten Sie noch? Legen wir los.

Was sind Recruiting-Kennzahlen? 

Recruiting-Kennzahlen, auch bekannt als Hiring Metrics, sind Messwerte und KPIs, die von Personalverantwortlichen genutzt werden, um die Effektivität und Effizienz ihrer Einstellungsprozesse zu bewerten. 

Diese Kennzahlen helfen HR, Recruitern und Führungskräften dabei, Verbesserungspotenziale zu erkennen und den gesamten Recruiting-Prozess mit datenbasierten Entscheidungen zu optimieren. 

Warum sind Recruiting-Kennzahlen wichtig? 

Diese Kennzahlen bieten im Recruiting wertvolle Einblicke, um zu analysieren, wie Talente gewonnen werden und wie man diese Prozesse verbessern kann. Zudem helfen sie dabei, Leistungsträger langfristig zu binden. 

Sie spiegeln die Effizienz und den Erfolg der Talentgewinnung und des Recruitment Marketings wider.

In dieser wettbewerbsintensiven, digitalisierten Ära ist ein datengestützter Recruiting-Ansatz entscheidend, um im umkämpften Talentmarkt bestehen zu können. 

Recruiting-Kennzahlen liefern echte Einblicke in bestehende Prozesse – anstelle rein instinktbasierter Entscheidungen. Sie bringen Klarheit und fördern strategisch sinnvolle Entscheidungen auf Grundlage echter Daten.

Wie Kennzahlen das Recruiting verbessern können

Top 11 Recruiting-Kennzahlen für 2025

Recruiting-Metriken variieren je nach Unternehmen, Zielen und Anforderungen. Doch hier sind einige der wichtigsten Kennzahlen, die Sie unbedingt messen und analysieren sollten: 

1. Abschlussrate von Bewerbungen  

Diese Kennzahl ist einfach: Sie misst den Anteil vollständig abgeschlossener Bewerbungen im Verhältnis zur Anzahl begonnener Bewerbungen. Die Formel lautet: 

Abschlussrate = Anzahl eingereichter Bewerbungen / Anzahl begonnener Bewerbungen x 100

Beispiel 

Wenn 280 Kandidaten mit der Bewerbung beginnen und 210 diese vollständig einreichen, ergibt sich eine Abschlussrate von (210/280) x 100 = 75 ﹪. 

Warum ist diese Kennzahl wichtig? 

Sie liefert wichtige Hinweise zur Nutzerfreundlichkeit Ihres Bewerbungsprozesses und hilft Recruitern, Schwachstellen zu erkennen und Optimierungen vorzunehmen.

2. Time to Hire 

Diese entscheidende HR-Kennzahl misst die Zeitspanne, die benötigt wird, um eine offene Stelle zu besetzen. Die Berechnung lautet:

Time to Hire = Tag der Jobannahme – Tag, an dem der Recruiter den Kandidaten kontaktiert

Beispiel

Stellen Sie sich vor, ein Recruiter startet am ersten Tag die Suche nach einem Kandidaten für eine bestimmte Stelle und nimmt am fünfzehnten (15.) Tag Kontakt mit dem Kandidaten auf. 

Wenn der ideale Kandidat das Jobangebot am neunundzwanzigsten (29.) Tag annimmt, dann beträgt die Dauer des Einstellungsprozesses 29 - 15 = 14 Tage. Die Time to Hire in diesem Szenario beträgt also 14 Tage. 

Time-to-Hire-Verhältnis = 15/29 x 100 = 51,72 ﹪  (15. Tag der Kontaktaufnahme geteilt durch den Tag (29.), an dem das Angebot angenommen wurde, multipliziert mit 100)

Warum ist die Time-to-Hire-Kennzahl wichtig? 

Diese Kennzahl hilft Recruitern und Personalverantwortlichen, die Effizienz des Einstellungsprozesses zu bewerten. Eine kürzere Time to Hire führt in der Regel zu Kosteneinsparungen.  

Zudem schätzen Kandidaten einen schnellen und klar strukturierten Bewerbungsprozess – eine verkürzte Einstellungsdauer verbessert also die Candidate Experience. Unternehmen können dadurch Top-Talente schneller für sich gewinnen als ihre Mitbewerber. Einfachere Positionen mit nur einem Interview haben meist kürzere Time-to-Hire-Zeiten als Rollen mit mehreren Runden, Telefoninterviews oder Assessment-Tagen. Verwenden Sie die folgenden Benchmarks als allgemeine Orientierung – je nach Komplexität der Rolle.

3. Kosten pro Einstellung (Cost per Hire)

Die Kosten pro Einstellung sind eine zentrale Kennzahl für Personalverantwortliche. Sie berechnet die Gesamtkosten, die mit der Neueinstellung von Kandidaten verbunden sind. Dazu gehören unter anderem die Ausgaben für Stellenausschreibungen, Agenturgebühren, Mitarbeiterempfehlungen, Background Checks, Assessments, Gehälter des Recruiting-Teams sowie Onboarding- und Schulungskosten. 

Kosten pro Einstellung = Interne Recruiting-Kosten + externe Recruiting-Kosten / Gesamtzahl der Einstellungen

• Gesamtkosten Recruiting: Alle Kosten, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums im Recruiting angefallen sind.

• Gesamtzahl der Einstellungen: Die Anzahl der erfolgreich eingestellten Mitarbeitenden im selben Zeitraum. 

Warum ist die Kennzahl „Kosten pro Einstellung“ wichtig? 

Diese Kennzahl liefert Unternehmen wichtige Einblicke, um das Recruiting-Budget effektiv zu steuern und sicherzustellen, dass alle Ressourcen effizient eingesetzt werden. Außerdem erhalten Recruiter einen klaren Überblick über die Kosteneffizienz unterschiedlicher Kanäle und Strategien.  

Auf diese Weise lässt sich der Ressourceneinsatz sowie Investitionen in Recruiting-Technologien und Tools gezielter planen. 

4. Qualität der Einstellungen (Quality of Hire) 

Laut einer LinkedIn-Umfrage geben 40 ﹪ der Unternehmen an, dass die Qualität der Einstellungen ihre oberste Priorität ist. Diese wichtige Kennzahl wird von HR-Teams und Recruitern genutzt, um den Wert und Beitrag neuer Mitarbeitender zum Unternehmen zu bewerten. Laut einem LinkedIn-Bericht messen 50 ﹪ der Recruiting-Profis die Qualität über Leistungsbewertungen der neuen Mitarbeitenden.  

Es gibt keine einheitliche Formel für diese Kennzahl. Sie lässt sich jedoch sinnvoll in zwei Teilbereiche unterteilen: 

• Pre-Hire-Qualität   

• Post-Hire-Qualität

Die Pre-Hire-Qualität misst die Effektivität der ersten Phasen des Recruiting-Prozesses, wie z. B. das Sichten von Lebensläufen sowie die Überprüfung von Fähigkeiten und Qualifikationen. 

Pre-Hire-Qualität = Anzahl der Mitarbeiter, die innerhalb eines Jahres nach Einstellung kündigen / Gesamtanzahl der Mitarbeiter, die im selben Zeitraum ausscheiden

Die Post-Hire-Qualität hingegen bewertet, welchen Beitrag neue Mitarbeitende zur Zielerreichung des Unternehmens leisten. Sie beinhaltet auch die Analyse von Recruiting-Daten, z. B. Fluktuations- und Bindungsraten im Unternehmen.

Warum ist die Kennzahl „Qualität der Einstellungen“ wichtig? 

Diese Kennzahl verbessert die Gesamtleistung im Recruiting, indem sie es Unternehmen ermöglicht, qualitativ hochwertige Talente einzustellen, die langfristig zur Zielerreichung beitragen. Außerdem weisen hochwertige Neueinstellungen meist eine höhere Mitarbeiterbindung auf, was wiederum die Fluktuation reduziert. 

5. Fluktuationsrate (Attrition Rate)

Die Fluktuationsrate misst den Anteil neuer Mitarbeiter, die das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums wieder verlassen – meist innerhalb der ersten Monate oder im ersten Jahr nach Einstellung. Sie zeigt, wie viele neue Mitarbeitende das Unternehmen kurz nach dem Eintritt wieder verlassen, im Verhältnis zur Gesamtanzahl der Neueinstellungen.

Fluktuationsrate = (Gesamtzahl der Neueinstellungen / Anzahl der Abgänge) × 100

Beispiel

Wenn ein Unternehmen im Jahr 100 neue Mitarbeitende einstellt und 20 davon innerhalb des Jahres wieder gehen, beträgt die Fluktuationsrate 20 ﹪. 

Fluktuationsrate = (100 / 20) × 100 = 20 ﹪

Diese Kennzahl zeigt, wie gut es dem Unternehmen gelingt, neue Mitarbeitende zu halten. Eine hohe Fluktuationsrate kann auf Probleme im Recruiting, Onboarding, in der Unternehmenskultur oder der Jobzufriedenheit hinweisen. 

Ein hoher Wert bedeutet, dass viele neue Mitarbeitende das Unternehmen schnell wieder verlassen – was kostspielig und störend sein kann.

Warum ist die Fluktuationsrate wichtig? 

Die Fluktuationsrate ist wichtig, weil sie Unternehmen dabei hilft, die Mitarbeiterbindung zu analysieren. Ein hoher Wert kann auf Probleme in der Rekrutierung, Einarbeitung oder Unternehmenskultur hinweisen. 

Durch das Monitoring dieser Kennzahl können Schwächen identifiziert und die Recruiting- sowie Onboarding-Prozesse optimiert werden. Letztlich spart eine geringere Fluktuation Geld und sorgt für ein stabileres Team.

6. Effizienz der Sourcing-Kanäle 

Diese wichtige Kennzahl misst, wie effektiv verschiedene Sourcing-Kanäle und Methoden darin sind, qualifizierte Kandidaten zu liefern. Die Formel zur Berechnung lautet: 

Effizienz der Sourcing-Kanäle = Anzahl der Einstellungen über den Kanal / Anzahl der Bewerbungen über den Kanal × 100

Diese Kennzahl wird auf verschiedene Kanäle wie kostenlose und bezahlte Jobbörsen, Mitarbeiterempfehlungen, Social-Media-Plattformen, Agenturen usw. angewendet. Unternehmen können dadurch die effektivsten Recruiting-Kanäle ermitteln und gezielt in diese investieren. 

Warum ist diese Recruiting-Kennzahl für Unternehmen wichtig? 

Die Effizienzrate der Sourcing-Kanäle ermöglicht es Unternehmen, Zeit und Budget gezielt in die produktivsten Quellen zu investieren. Das führt zu schnelleren Einstellungen, geringeren Kosten und besserer Einstellungsqualität – ein wichtiger Faktor für langfristigen Unternehmenserfolg. 

7. Annahmerate von Jobangeboten

Diese wichtige Recruiting-Kennzahl liefert Einblicke in den Anteil der Stellenangebote, die von Kandidaten angenommen werden. Sie zeigt, wie gut es Unternehmen gelingt, Talente nach dem Auswahlprozess für sich zu gewinnen. Die Formel zur Berechnung der Angebotsannahmequote lautet:

Annahmequote = Anzahl angenommener Angebote / Anzahl aller Angebote × 100

Beispiel

Wenn z. B. 9 Kandidaten das Jobangebot von insgesamt 27 erhaltenen Angeboten annehmen, ergibt sich folgende Berechnung: 9 / 27 × 100 = 33,33 ﹪. 

Warum ist die Angebotsannahme eine wichtige Recruiting-Kennzahl? 

Ist die Annahmequote hoch, deutet das darauf hin, dass die Jobangebote attraktiv und überzeugend waren. Bei niedriger Annahmequote sollte das Unternehmen an einer besseren Vergütung, Zusatzleistungen und Arbeitsbedingungen arbeiten. Auch eine niedrige Annahmequote kann auf ein Missverhältnis zwischen Kandidatenerwartungen und tatsächlichem Angebot oder auf mangelnde Kommunikation hinweisen. 

Diese Kennzahl ist außerdem ein guter Indikator für die Effektivität Ihrer Employer-Branding-Strategie. 

8. Ablehnungsquote (Rejection Rate)

Die Ablehnungsquote im Recruiting beschreibt den Anteil der Bewerber, die im Laufe des Einstellungsprozesses abgelehnt werden. Sie misst, wie viele Kandidaten nach der Bewerbung oder Prüfung für eine Stelle nicht ausgewählt wurden.

Ablehnungsquote = Anzahl abgelehnter Bewerber / Anzahl der eingegangenen Bewerbungen × 100

Beispiel 

Wenn ein Unternehmen z. B. 198 Bewerbungen erhält und 73 Kandidaten abgelehnt werden, ergibt sich: 73 / 198 × 100 = 36,86 ﹪. 

Warum ist die Berechnung der Ablehnungsquote notwendig?

Diese Kennzahl zeigt Schwächen im Einstellungsprozess auf, wie z. B. ein Missverhältnis zwischen der Stellenanzeige und den tatsächlichen Anforderungen, was zu vielen unqualifizierten Bewerbungen führt. Eine hohe Ablehnungsquote kann auch darauf hindeuten, dass die Sourcing-Strategie überarbeitet werden muss, um qualifiziertere Kandidaten anzusprechen.

9. Recruiting-Yield-Rate (Einstellungsdurchlaufquote) 

Die Recruiting-Yield-Rate zeigt den Prozentsatz der Bewerber, die von einer Stufe des Auswahlprozesses zur nächsten übergehen. Die Formel lautet: 

Recruiting-Yield-Rate = Anzahl geeigneter Kandidaten nach Stufe n / Gesamtzahl der Kandidaten in Stufe n

Ein Beispiel zur Veranschaulichung: 

Ein Unternehmen erhält 240 Bewerbungen für eine Stelle. Davon bestehen 120 das erste Telefoninterview und gelangen zur Sichtung der Unterlagen. Anschließend erhalten 30 Kandidaten eine Aufgabe. Danach werden 15 zum Interview eingeladen, und 5 davon erreichen ein Executive-Level-Interview. Letztlich erhält nur ein Kandidat ein Jobangebot. 

Hier sehen Sie eine visuelle Darstellung dieser Recruiting-Yield-Reise mit den einzelnen Stufen des Bewerbungsprozesses:

Warum ist die Recruiting-Yield-Rate wichtig? 

Diese Kennzahl ist ein wertvolles Werkzeug für Recruiting-Teams, um den Einstellungsprozess kontinuierlich zu verbessern. Sie ist aus mehreren Gründen besonders relevant: 

• Hilft bei der Bewertung der Effizienz des Recruiting-Prozesses 

• Ermöglicht Personalverantwortlichen eine gezieltere Ressourcenzuteilung 

• Unterstützt Unternehmen dabei, Recruiting-Strategien zur Kostensenkung zu identifizieren

10. Candidate Net Promoter Score (cNPS) 

Diese Kennzahl bewertet die Effektivität der Candidate Experience während des Bewerbungsprozesses. Sie misst, wie wahrscheinlich es ist, dass ein Kandidat das Unternehmen als guten Arbeitsplatz weiterempfiehlt – basierend auf seiner persönlichen Erfahrung im Bewerbungsprozess. Die Berechnung lautet: 

Candidate NPS = ﹪ der Promotoren – ﹪ der Kritiker

Beispiel für den cNPS-Wert

Wenn z. B. 68 ﹪ der Bewerber das Unternehmen weiterempfehlen (Promotoren) und 30 ﹪ Kritiker sind, ergibt sich ein cNPS von 68 ﹪ – 30 ﹪ = 38 ﹪. 

Um die Prozentwerte zu ermitteln, können Unternehmen Bewerber befragen, wie wahrscheinlich es ist (auf einer Skala von 0 bis 10), dass sie das Unternehmen einem Freund oder Kollegen als Arbeitsplatz empfehlen würden. 

Warum ist diese Recruiting-Kennzahl wichtig? 

Diese Kennzahl liefert in Echtzeit wertvolle Einblicke darüber, wie positiv Kandidaten ihren Bewerbungsprozess empfinden. Zudem ist sie ein bedeutender Indikator für Ihre Employer-Branding-Maßnahmen. 

Recruiting-Teams erhalten direktes Feedback von Kandidaten, das dabei hilft, zentrale Schwachstellen zu erkennen und den Bewerbungsprozess gezielt zu verbessern. 

11. Fluktuationsrate (Turnover Rate)  

Die Fluktuationsrate zeigt, wie gut ein Unternehmen Mitarbeiter langfristig binden kann und wie effektiv das gesamte Personalmanagement ist. Sie misst, wie viele Mitarbeitende das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen haben. 

So berechnen Sie die monatliche Fluktuationsrate: 

Monatliche Fluktuationsrate = Durchschnittliche Mitarbeiteranzahl / Anzahl der Abgänge × 100

Die meisten Unternehmen berechnen diese Kennzahl quartalsweise oder jährlich, da so mehr Daten gesammelt werden, um aussagekräftige Muster zu erkennen. Die jährliche Fluktuationsrate wird folgendermaßen berechnet: 

Jährliche Fluktuationsrate = Anzahl der Abgänge / (Anfangsbestand + Endbestand)/2 × 100

Beispiel

Angenommen, das Unternehmen hat zu Jahresbeginn 96 und zum Jahresende 102 Mitarbeitende, und im Laufe des Jahres verlassen 11 Personen das Unternehmen. Dann beträgt die Fluktuationsrate: 11 / (96 + 102)/2 × 100 = 11,11 ﹪. 

Warum ist diese Kennzahl für Unternehmen wichtig? 

Die Fluktuationsrate ist eine wichtige Recruiting-Kennzahl, da sie Aufschluss über die Stabilität der Belegschaft und die Wirksamkeit der Mitarbeiterbindungsstrategien eines Unternehmens gibt. 

Niedrige Fluktuationsraten steigern die Mitarbeiterbindung und stärken das Employer Branding – beides ist entscheidend für den Aufbau eines stabilen, engagierten und produktiven Teams, das den langfristigen Erfolg des Unternehmens unterstützt.  

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So können Recruiter und HR-Teams KPIs zum Recruiting verfolgen, die Leistung ihrer genutzten Sourcing-Kanäle überwachen und Maßnahmen zur Förderung von Diversität und Inklusion analysieren.

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FAQs zu Recruiting-Kennzahlen

1. Was ist der Unterschied zwischen Recruiting-KPIs und Recruiting-Metriken?

Recruiting-KPIs (Key Performance Indicators) sind konkrete, messbare Zielgrößen. Sie zeigen den Erfolg und die Effektivität Ihres gesamten Einstellungsprozesses – z. B. Time-to-Fill oder Qualität der Einstellungen. Metriken hingegen sind rohe Datenpunkte, die einzelne Aspekte des Recruitings verfolgen – etwa die Anzahl eingegangener Bewerbungen oder durchgeführter Interviews.

2. Welche Kennzahl misst die Effektivität des Recruitings besonders gut?

Eine der wichtigsten Kennzahlen zur Messung der Recruiting-Effektivität ist die „Time to Fill“ – also die Anzahl der Tage vom Öffnen einer Stellenanzeige bis zur Annahme eines Angebots durch einen Kandidaten. Sie gibt Aufschluss über die Effizienz Ihres Recruiting-Prozesses und zeigt Optimierungsbedarf auf.

3. Was sind Recruiting-Metriken und Messgrößen?

Recruiting-Metriken und Messgrößen sind Werkzeuge zur Bewertung der Effektivität Ihrer Einstellungsprozesse. Dazu zählen Datenpunkte wie Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Qualität der Bewerber. Sie helfen Unternehmen zu verstehen, wie erfolgreich sie qualifizierte Talente gewinnen.

4. Welche Vorteile bieten Recruiting-Kennzahlen?

Recruiting-KPIs helfen Unternehmen, ihre Einstellungsprozesse zu messen und gezielt zu verbessern. Sie zeigen Optimierungspotenziale auf, senken die Kosten im Recruiting und sorgen für eine bessere Passung zwischen Kandidat und Stelle.