Wie man eine skalierbare Recruiting-Funktion fur Wachstum im Jahr 2025 ubernimmt

Personalressourcen sind unvermeidlich, um ein erfolgreiches Unternehmen zu gründen und zu führen. Sie müssen effizient und fähig genug sein, um mit der Skalierbarkeit der Organisation Schritt zu halten.

Von kleinen Startups bis hin zu großen Unternehmen ist es wichtig, die Skalierbarkeit zu kennen. Skalierbarkeit ist die Fähigkeit einer Organisation, sich an die Veränderungen anzupassen, die im allgemeinen Wachstum des Unternehmens auftreten. Es ist wesentlich, wenn Sie gerade Ihr Unternehmen gegründet haben und sich darauf freuen, sich im Laufe der Zeit weiterzuentwickeln. Es ermöglicht Ihnen, Ihren Umsatz zu steigern und auch kontinuierlich zu wachsen. In diesem Fall ist es wichtig, eine Personalbeschaffungsfunktion aufzubauen, um die Personalbeschaffungsfunktionen zu identifizieren und auch die Personalbeschaffungsbedürfnisse Ihres Unternehmens zu kennen.

Ein solider Personalbeschaffungsplan dient nicht nur dazu, Stellen zu besetzen, sondern auch vor schlechten Personalbeschaffungsentscheidungen zu schützen. Laut Daten entfallen 80 ﹪ der Mitarbeiterfluktuation auf schlechte Einstellungsentscheidungen.

Wenn Sie Mitarbeiter ersetzen müssen, können schlechte Einstellungsentscheidungen teuer werden. Eine klare Personalbeschaffungsfunktion durch die Anwendung bestimmter Personalbeschaffungsstrategien hilft Ihnen, sowohl Zeit als auch Geld zu sparen. Wenn Sie sich fragen, wie Sie einen idealen Plan erstellen können, um im Falle eines zukünftigen Bedarfs handeln zu können, finden Sie im Folgenden einige Strategien, um Ihnen beim Aufbau einer Personalbeschaffungsfunktion zu helfen.

Strategien zur Schaffung einer erfolgreichen Personalbeschaffungsfunktion im Jahr 2025

Die Personalbeschaffungsfunktion besteht darin, den Bedarf an zukünftigen Einstellungsrollen zu kennen. Sie hilft, die Ziele Ihres Unternehmens zu kennen und den Einstellungsprozess für das kommende Jahr zu planen. Es sollte die Positionen enthalten, für die Sie einstellen, das Budget, Tracking-Tools, die für die Personalbeschaffungsfunktion verantwortliche Person und andere wesentliche Details zur Verwaltung und Verbesserung Ihres Einstellungsprozesses. Lassen Sie uns in die Strategien eintauchen, um den Personalbeschaffungsplan zu erstellen:

1. Analyse Ihrer Personalbeschaffungsanforderungen

Der erste Schritt besteht darin, die Einstellungsbedürfnisse, die Rollen, für die Sie einstellen müssen, und die vorhandenen Fähigkeitslücken zu finden. Die Fähigkeitslücke ist ein echtes Konzept, bei dem die meisten bestehenden Mitarbeiter nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Laut einer Umfrage benötigen 40 ﹪ der Arbeitnehmer in Großbritannien weitere Qualifikationen für ihren derzeitigen Job.

Analysieren Sie das Wachstum Ihres Unternehmens, indem Sie Faktoren wie Mitarbeiterfluktuation und Beförderungen berücksichtigen. Finden Sie heraus, welche Rolle oder Abteilung gestärkt werden muss. Wenn Sie beispielsweise noch ein Projekt starten müssen oder ein wichtiges Teammitglied das Unternehmen verlässt, müssen Sie eine Lösung finden. Das Verständnis der Fähigkeitslücke wird Ihnen bei der Einstellung helfen.

2. Erstellen Sie einen strategischen Personalbeschaffungsplan

Nachdem Sie analysiert haben, müssen Sie nun entscheiden, wie viele Personen Sie in jeder Abteilung benötigen. Das hilft Ihnen, für zukünftige Bedürfnisse zu planen. Kennen Sie die Anforderungen und erstellen Sie einen Personalbeschaffungskalender für das Jahr. Er umfasst die Positionen, für die Sie einstellen, und die Anzahl der benötigten Mitarbeiter in jeder Abteilung.

3. Identifizieren Sie die Personalbeschaffungstechnologie

Wenn Sie die Personalbeschaffungsfunktion und den Kalender haben, ist es an der Zeit, die richtigen Tools zu finden. Die gängigsten Tools sind Personalbeschaffungssoftware oder Bewerbungen auf Online-Jobportalen. Da die Personalbeschaffung eine zeitaufwändige Aufgabe ist, erleichtern Ihnen diese Tools den Prozess.

Sie können Ihre Einstellungsbedürfnisse optimieren und potenzielle Kandidaten anziehen. Einige Bewertungstools screenen und verwalten die Lebensläufe der Kandidaten und gleichen ihre Profile ab, um sie im Einstellungsprozess zu filtern. Das erleichtert Ihre Arbeit.

4. Auflistung der offenen Rollenanforderungen

Nachdem Sie eine Vorstellung davon haben, welche Stellenrolle Sie besetzen müssen, listen Sie nun Ihre Anforderungen auf. Bestimmen Sie die Fähigkeiten, die der Kandidat haben sollte, und die täglichen Verantwortlichkeiten seines Jobs. Um den Prozess zu vereinfachen, sprechen Sie mit den Einstellungsmanagern. Diskutieren Sie und kommen Sie zu einem Verständnis der Stellenanforderungen.

Um dies effizient zu gestalten, können Sie auf alle Kandidaten zugreifen, um ihre potenziellen Fähigkeiten zu kennen. Anstatt nach einem bestimmten Fähigkeitssatz zu suchen, ist es besser, die richtigen Kandidaten für das Wachstum zu bewerten und einzustellen.

5. Erstellen Sie eine Vorlage für das Einstellungsbudget

Sie müssen ein Einstellungsbudget planen basierend auf den Kosten pro Einstellung. Vergleichen Sie es mit dem Budget des Vorjahres und berechnen Sie es unter Berücksichtigung der Faktoren in Ihrem Kopf. Zu den Einstellungskosten gehören Jobmessen, Werbung in sozialen Medien, Hintergrundüberprüfungen, interne Gehälter und mehr. Diese Ausgaben sind unvermeidlich, wenn es um die Rekrutierung geht. Laut Daten nutzen 79﹪ der Jobsuchenden soziale Medien zur Jobsuche.

6. Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke

Der Ruf Ihres Unternehmens aufzubauen, ist entscheidend, um Mitarbeiter anzuziehen. Mitarbeiter mit Potenzial suchen oft nach Jobs in renommierten Unternehmen. Laut einer Umfrage würden 50﹪ der Menschen niemals für Unternehmen mit schlechtem Ruf arbeiten, selbst wenn sie bereit wären, hohe Gehälter zu zahlen. Die Berücksichtigung des Markenrufs kann die Mitarbeiterquote fördern und die potenziellen Kandidaten anziehen, die Sie für Ihre Stelle benötigen.

7. Erstellen Sie eine effektive Stellenbeschreibung

Eine effektive Stellenbeschreibung ist erforderlich, um die besten Kandidaten anzulocken. Die meisten Unternehmen listen ihre Anforderungen auf, bieten aber keine Vorstellung davon, was das Unternehmen für sie bereithält. Ändern Sie diesen Ansatz und erstellen Sie eine effektive Stellenbeschreibung. Enthalten Sie Informationen, die für die Kandidaten ansprechend sind. Laut Daten hat die USA eine gestiegene Arbeitslosigkeit, mit 10,7 Millionen Menschen auf Jobsuche.

8. Rekrutierungs- und Auswahlprozess

Es ist Zeit, den Auswahlprozess festzulegen. Überlegen Sie, wie viele Interviewrunden Sie durchführen werden und wer sie durchführen wird. Der Auswahlprozess sollte sich je nach den Stellenanforderungen unterscheiden. Bereiten Sie die Fragen für das Interview vor.

Es ist ratsam, Vorab-Einstellungsbeurteilungstools zu finden, um qualifizierte Kandidaten für den Auswahlprozess auszuwählen. Sie können unterschiedliche Ansätze basierend auf ihren Fähigkeiten, Persönlichkeit, kognitiven Fähigkeiten und kulturellen Passformen anwenden. Daten zeigen, dass 80﹪von Millennials suchen nach einer kulturellen Passform mit Arbeitgebern, gefolgt von Karrierepotenzial.

9. Machen Sie ein Angebot

Sobald Sie mit Ihrem Auswahlprozess fertig sind, müssen Sie Hintergrundüberprüfungen durchführen. Sie können den Kandidaten beurteilen, indem Sie eine offene Frage stellen. Führen Sie die Überprüfung des Mitarbeiterhintergrunds durch und bestätigen Sie deren Qualifikationen. Nach dem Prozess können Sie Kandidaten anrufen oder per E-Mail kontaktieren, um zu bestätigen, ob sie bereit sind, die Rolle anzunehmen. Dies wird durch das Angebot eines offiziellen Anrufschreibens abgeschlossen.

Abschließende Gedanken zur Rekrutierungsfunktion

Die Skalierung der Rekrutierung ist durch eine strategische Rekrutierungsfunktion möglich. Es erfordert Ihre Anstrengungen und Ihr Engagement. Optimieren Sie Ihren Plan und passen Sie sich den Veränderungen an. Befolgen Sie die oben genannten Schritte, um Ihren Rekrutierungsprozess zu skalieren. Laut einer Umfrage wird im Durchschnitt von 250 Lebensläufen nur eine Person wahrscheinlich den Job bekommen. Skalieren Sie Ihren Rekrutierungsprozess und finden Sie geeignete Kandidaten für die Bedürfnisse Ihres Unternehmens.