Qué es el Proceso de Búsqueda Ejecutiva? | Guía Completa

Reclutar a los mejores ejecutivos para cargos de CEO, CFO, CTO y VP requiere un proceso de búsqueda ejecutiva sofisticado que va mucho más allá de los métodos tradicionales de contratación. Con un 89 ﹪ de los roles de liderazgo senior cubiertos a través de la búsqueda ejecutiva en lugar de anuncios de empleo, comprender este enfoque estratégico de reclutamiento es esencial para asegurar líderes transformadores.

Esta guía definitiva revela el proceso de búsqueda ejecutiva en 10 pasos utilizado por las principales firmas de reclutamiento para identificar, atraer y contratar ejecutivos excepcionales de nivel C. Desde la consulta inicial con el cliente hasta el soporte posterior a la colocación, descubrirás estrategias comprobadas que ofrecen resultados sobresalientes en el reclutamiento ejecutivo en el competitivo mercado de talento actual.

¿Qué es el Proceso de Búsqueda Ejecutiva? 

La búsqueda ejecutiva es una metodología especializada de headhunting que identifica y recluta ejecutivos senior para cargos de nivel C, incluyendo la contratación de CEOs, CFOs, búsqueda de CTOs y designaciones de VP. Este proceso estratégico de adquisición de talento apunta específicamente a candidatos pasivos, ejecutivos de alto rendimiento que no están buscando trabajo activamente, pero que podrían considerar oportunidades profesionales excepcionales.

A diferencia de las agencias de reclutamiento tradicionales que dependen de anuncios de empleo y candidatos activos, los consultores de búsqueda ejecutiva toman la iniciativa de identificar y contactar a profesionales de alto nivel que normalmente están prosperando en sus roles actuales. Este enfoque refinado requiere un profundo conocimiento del sector, una vasta red de contactos profesionales y un fuerte compromiso con la investigación y la construcción de relaciones.

Según una investigación de Kestria, el 62 ﹪ de las firmas de búsqueda ejecutiva afirman que la IA y la tecnología han hecho que el proceso sea más eficaz.

¿Cómo Comenzar un Proceso de Búsqueda Ejecutiva?

Los procesos de búsqueda ejecutiva son similares a los procesos de reclutamiento comunes. Pero los candidatos objetivo son ejecutivos de nivel C. 

Así que, aprendamos los pasos de este proceso de búsqueda ejecutiva y encontremos al mejor candidato.

1. Comprender la Necesidad del Cliente

A. Consulta en profundidad con el cliente 

Antes de comenzar este proceso, ten una reunión informal con el cliente. Para entender los desafíos únicos de contratación ejecutiva del cliente y los detalles del puesto de liderazgo que desea cubrir. 

Una vez que tengas una visión clara, puedes adaptar fácilmente tu búsqueda a sus necesidades y expectativas.

B. Analizar la cultura de la empresa e identificar las características del talento 

En una búsqueda ejecutiva, los ejecutivos que encajan con la cultura de la empresa y se alinean con los objetivos del cliente son más importantes.

Ellos serán quienes lideren los equipos y la empresa, por lo que compartir los mismos objetivos impulsará el crecimiento y el éxito. Primero debes comprender los valores de la empresa, su entorno laboral y sus expectativas de liderazgo para encontrar al ejecutivo adecuado.

C. Discutir los requisitos del puesto 

Primero, habla con tus clientes sobre las cualificaciones, experiencia y habilidades exactas que buscan en un candidato. Esto garantiza que solo se consideren los ejecutivos más adecuados para el puesto. Una vez que sepas lo que se necesita para el rol y entiendas los objetivos de la empresa, también es crucial mantenerse al día con las últimas tendencias y estándares del sector. Encontrar al ejecutivo perfecto requiere un profundo conocimiento del sector y una red amplia. La Association of Executive Search and Leadership Consultants (AESC) ofrece excelentes recursos para ayudarte a ampliar tus conocimientos y conectar con otros líderes del sector.

D. Aclarar el cronograma y el presupuesto para la búsqueda 

Averigua en qué plazo quieren contratar al talento. Ten un cronograma claro por parte del cliente. Conocer su presupuesto de contratación de antemano también es una parte crucial del proceso.  Así podrás planificar tu búsqueda en consecuencia y mantener al cliente informado sobre los avances.

2. Crear una Estrategia de Búsqueda Ejecutiva Ganadora

A estas alturas, ya conoces las necesidades de tu cliente y estás listo para crear una estrategia ganadora. Desarrollar una estrategia de búsqueda ganadora es como construir una base sólida para una casa. 

Es el plano que guía todo el proyecto de búsqueda. Asegura que todos los implicados estén alineados y trabajen hacia un objetivo común. 

Una estrategia de reclutamiento ejecutivo bien elaborada puede ayudarte a encontrar ejecutivos calificados más rápido y evitar posibles obstáculos.

Para crear una estrategia de búsqueda eficaz, deberás comenzar con una descripción clara del puesto que detalle las responsabilidades y requisitos principales del rol.  

Esto es como el esqueleto de la casa, proporcionando una estructura básica sobre la cual se construirá todo lo demás. 

Una vez que tengas una descripción sólida del puesto, puedes comenzar a detallar tu estrategia de búsqueda, incluyendo los criterios de investigación, la lista de empresas objetivo, la logística y las expectativas. 

Define tus criterios de investigación, como cualificaciones específicas y experiencia deseada. Esto te ayudará a centrar tu búsqueda en los ejecutivos más prometedores. También crea una lista de empresas objetivo.

Enfoca tus esfuerzos y recursos en el área objetivo. Es la lista de empresas e industrias a las que dirigirás tu proceso de búsqueda ejecutiva. 

Por último, para asegurarte de que tu estrategia de búsqueda ejecutiva está bien encaminada, utiliza perfiles de referencia (benchmark) para calibrar tu búsqueda y obtener comentarios del cliente. 

Esto es como hacer una inspección final de la casa antes de que esté terminada, asegurando que todo esté en regla y que el cliente esté satisfecho con los resultados.

En lenguaje sencillo, un perfil de referencia significa comparar los perfiles futuros con tu ejecutivo ideal. Usar perfiles benchmark te permite hacer los ajustes necesarios en tu estrategia de búsqueda.

3. Realizar la Investigación

Realizar una investigación para una búsqueda ejecutiva es como preparar la tierra antes de sembrar semillas en un jardín. 

Es un paso crucial que requiere planificación e implementación cuidadosa para asegurar el mejor resultado posible. 

Así como un jardinero necesita las herramientas adecuadas y un conocimiento claro de lo que está cultivando, un investigador necesita una estrategia de reclutamiento bien definida y los recursos adecuados para encontrar a los mejores ejecutivos.

Primero, deberías comenzar usando lo que ya tienes. Esto significa aprovechar tu red y base de datos existentes. Busca personas que cumplan los criterios de investigación y estén conectadas con las empresas objetivo. 

Estos son tus posibles ejecutivos, que probablemente responderán a tu acercamiento porque ya tienen una conexión contigo.

Si esto no funciona, pasa al segundo paso. Para ello, deberías ampliar tu búsqueda incluyendo “fuentes”. 

Estas son personas que quizás no encajen directamente en el rol, pero podrían conocer a alguien que sí. 

Son como señales en el camino que pueden señalarte la dirección correcta, guiándote hacia la persona que tiene exactamente lo que necesitas. 

Una vez que hayas agotado tus propios recursos, es momento de buscar más allá. Esto puede significar buscar en plataformas en línea como LinkedIn. 

Sin embargo, estos ejecutivos son pasivos y no te conocen, por lo que puede que no respondan a tu contacto. Por eso, es importante abordarlos correctamente y llevar un registro de la procedencia de cada perfil.

Por último, así como un arquitecto guarda un plano detallado de cada parte de una construcción, tú también debes llevar registros claros de tu investigación. 

Usa herramientas como las Research Criteria Scorecards para hacer seguimiento de tu progreso y mostrar tus resultados. Esto no solo te ayuda a mantenerte organizado, sino que también demuestra tu competencia y exhaustividad a tus clientes o stakeholders.

Ahora que la investigación está completa, es momento de hacer el verdadero trabajo y salir a buscar a tu ejecutivo ideal.

4. Iniciar el Contacto Ejecutivo 

El acercamiento inicial es como el primer saludo entre un ejecutivo y una oportunidad laboral potencial. 

No se trata simplemente de enviar un correo masivo a toda tu base de datos, sino de iniciar una conversación, construir una conexión personal y enviar mensajes personalizados.

Los mejores ejecutivos para cargos de liderazgo suelen estar empleados y no buscan activamente empleo, por lo que el acercamiento es clave para llegar a ellos y despertar su interés.

Asegúrate de que la descripción del puesto sea lo suficientemente atractiva como para captar su atención.

Piensa en el acercamiento como la pesca, donde cada ejecutivo potencial es un pez en el mar. Tu investigación es el anzuelo, diseñada cuidadosamente para atraer sólo a los tiburones entre otros peces. Así que el éxito de tu acercamiento dependerá de la calidad de tu investigación.

Debes entender qué factores son importantes para los ejecutivos y qué cosas les atraerán. ¿Qué les falta en su empleo actual que tú puedes ofrecer? ¿Qué buscan en una nueva oportunidad? 

Esto te ayudará a personalizar tu acercamiento y ofrecerles aquello que están buscando.

El objetivo del acercamiento es conectar con ejecutivos que no solo se vean bien en papel, sino que también encajen bien en el puesto y en la empresa. 

No se trata sólo de vender la oportunidad al ejecutivo, sino también de vender al ejecutivo al cliente. Necesitas saber más que sólo dónde estudió o cuál es su empleo actual. 

El acercamiento es el primer paso para construir una relación con el ejecutivo y comprender quién es y qué puede aportar. 

Mejorar tu estrategia de investigación es la mejor manera de mejorar tu acercamiento y aumentar tus posibilidades de éxito en el proceso de búsqueda ejecutiva.

5. Evaluación y Valoración de Ejecutivos 

La evaluación es la etapa del proceso de búsqueda ejecutiva que actúa como puente entre la investigación y la toma de decisiones.

Este proceso implica una evaluación exhaustiva de las habilidades, experiencia y compatibilidad cultural del candidato, determinando si realmente se ajusta a los requisitos del puesto y a la cultura de la empresa del cliente. 

Esta fase requiere una conversación profunda y una evaluación detallada de los ejecutivos, ya que sólo un pequeño porcentaje llegará hasta este punto.

Durante la evaluación, las organizaciones deben examinar en profundidad las habilidades de los ejecutivos y cualquier posible señal de alerta. 

Esto implica compartir informes detallados y observaciones con el cliente. El objetivo es garantizar que el cliente tenga toda la información necesaria para tomar una decisión informada.

Esto incluye compartir antecedentes, definir expectativas y comunicar cualquier posible preocupación. 

Piensa en ello como un chef presentando un plato a un crítico gastronómico, explicando los ingredientes, el proceso de cocción y la inspiración detrás del plato. 

De la misma forma, la firma de búsqueda ejecutiva debe presentar al candidato al cliente, ofreciendo una imagen clara de sus habilidades y cómo encajaría en la empresa.

Los informes de estado y los Informes de Evaluación del Candidato (CARs) son herramientas esenciales en esta etapa. Te permiten mantener al cliente informado sobre el progreso del proceso y presentar un resumen completo de los finalistas. 

El CAR es como una boleta del candidato, destacando sus fortalezas, debilidades y las recomendaciones finales de la firma.

Es importante recordar que el papel de la firma no es vender agresivamente a un ejecutivo, sino presentar la información y eliminar obstáculos para una conversación productiva en la que ambas partes tomen la mejor decisión.

6. Presentación de Candidatos Finalistas y Facilitación de Entrevistas

Después de realizar todos estos pasos en el proceso de búsqueda ejecutiva, ahora es el momento de lucirse. Presenta una lista seleccionada de los mejores ejecutivos a tu cliente. 

Esto debe incluir perfiles detallados de cada ejecutivo, destacando sus fortalezas, experiencia relevante y posible encaje en la organización. 

También se debe proporcionar un resumen de evaluación para dar al cliente una comprensión clara de cómo fue evaluado cada ejecutivo. Para ello, debes organizar entrevistas entre tus clientes y los ejecutivos. 

Coordina con ambos para fijar un horario adecuado. Proporciona a los ejecutivos información sobre la cultura de la empresa, el formato de la entrevista y los principales interlocutores con los que interactuarán.  

Esto les ayudará a prepararse y presentarse de la mejor manera posible. 

Gestiona toda la logística de entrevistas, incluyendo la programación, arreglos de viaje (si es necesario) y configuraciones virtuales requeridas durante el proceso de búsqueda ejecutiva. 

Realiza entrevistas completas con los ejecutivos más prometedores. Esto podría incluir preguntas conductuales, situaciones hipotéticas y preguntas basadas en competencias para evaluar sus habilidades y adecuación al puesto. 

Proporciona retroalimentación al cliente basada en las entrevistas realizadas. Si es necesario, organiza segundas rondas de entrevistas con el equipo del cliente. Después de cada ronda, recoge opiniones tanto del cliente como de los ejecutivos. 

Esto ayudará a tomar decisiones informadas y a mejorar el proceso general.

7. Verificación de Referencias y Antecedentes

Antes de comenzar, asegúrate de que los ejecutivos hayan dado su consentimiento para la verificación de antecedentes y referencias.  

¡No podemos actuar a ciegas!

Una vez que tengamos luz verde, podemos comenzar.

Contacta con las referencias proporcionadas por los candidatos. Prepara un conjunto de preguntas para recopilar información sobre sus habilidades, capacidades, ética laboral, personalidad, estilo de liderazgo y gestión, resiliencia y comportamiento con su equipo. 

Algunas preguntas podrían ser:

• ¿Cuál era el rol y las responsabilidades del ejecutivo?
• ¿Cómo describirías su desempeño?
• ¿Cuáles son sus principales fortalezas y áreas de mejora?
• ¿Lo volverías a contratar si tuvieras la oportunidad?
• ¿Era bueno liderando al equipo?

Después de recopilar información de empresas anteriores, es hora de verificar sus antecedentes, incluidas sus titulaciones académicas, historial laboral y cualquier otra información relevante. 

Ahora, después de esto, tendrás muchos datos reunidos, así que lo que harás es compilarlos en un informe claro y conciso para cada ejecutivo.

Así tu cliente podrá comprender fácilmente toda esa información.

Comparte estos informes con el cliente. Discute los hallazgos con él y responde cualquier pregunta que pueda tener. Esto le ayudará a tomar una decisión informada sobre el ejecutivo.

Asegúrate de que esté satisfecho con lo que has encontrado y encuentra el verdadero tesoro que necesita tu cliente.

8. Negociación y Gestión de Ofertas

Este paso del proceso de búsqueda ejecutiva se centra en qué tan eficazmente puedes comunicar tu oferta al ejecutivo. Haciendo esto, podrás asegurar a los mejores talentos.

Antes de la negociación y la oferta, viene la selección dentro del proceso de búsqueda ejecutiva.

Para la selección, debes recopilar la retroalimentación del cliente y asegurarte de estar en sintonía. Esta información te ayudará a entender sus preferencias y preocupaciones, lo cual es fundamental, ya que ellos tomarán la decisión final de contratación.

Una vez completado el proceso de selección, el siguiente paso es la negociación. Para ello, como parte neutral, debes facilitar un espacio de diálogo abierto entre tu cliente y el ejecutivo.

Puedes atraerlos ofreciendo una compensación atractiva. Para definirla, también puedes preguntar directamente a los ejecutivos qué desean. Como intermediario, tu función es establecer expectativas claras.

Ten en cuenta que en muchos países existen leyes sobre lo que puedes o no puedes preguntar a un ejecutivo, especialmente en relación con su salario. Asegúrate de conocer la normativa vigente en tu región.

El objetivo principal de la negociación es lograr un acuerdo en el que ambas partes salgan ganando, y que una vez el ejecutivo se incorpore, no se sienta insatisfecho.

El siguiente paso es redactar una oferta, lo que implica considerar varios factores.

Por ejemplo, realizar un estudio de mercado, revisar las tendencias de compensación y analizar a la competencia para asegurarse de que el paquete ofrecido sea competitivo.

Esto puede incluir bonificaciones de bienvenida, incentivos por rendimiento, opciones sobre acciones o paquetes de beneficios adaptados a las necesidades del ejecutivo.

Con base en esto, redacta una oferta que no puedan rechazar. Ahora es el momento de enviársela para hacerles saber que han sido seleccionados.

¡Felicidades! Has completado un proceso de búsqueda ejecutiva y conseguido a tu próximo gran ejecutivo. 

9. Integración del Ejecutivo

El proceso de incorporación es una parte crucial del proceso de búsqueda ejecutiva que no termina cuando el ejecutivo es contratado. 

Se trata de garantizar que el nuevo ejecutivo se adapte a su nuevo rol y a la organización de manera fluida y eficaz.

En esta etapa del proceso, debes proporcionar al ejecutivo información sobre la cultura de la empresa, las personas clave y los objetivos estratégicos, o facilitar reuniones y presentaciones.

Asegúrate de que tanto el nuevo ejecutivo como tu cliente estén satisfechos con la incorporación. Deben vivir una experiencia positiva durante todo el proceso de búsqueda ejecutiva. 

El objetivo final del acompañamiento en la integración es garantizar que el nuevo ejecutivo se incorpore con éxito a la organización. 

10. Seguimiento Posterior a la Incorporación 

Ahora que el ejecutivo ha sido incorporado, haz un seguimiento con ambas partes para verificar que todo haya salido bien. ¿Están satisfechos?

Otro paso importante del proceso es recopilar retroalimentación tanto del cliente como del ejecutivo. 

Esto te ayudará a identificar puntos fuertes, qué funcionó bien y qué podría mejorar.

Por último, es importante mencionar la posibilidad de ofrecer apoyo posterior a la incorporación para abordar cualquier reto inicial.

En resumen, el seguimiento posterior implica mantener el contacto con el cliente y el ejecutivo, proporcionar el apoyo necesario, recopilar comentarios y perfeccionar constantemente las estrategias para futuras búsquedas.

Es un paso vital para garantizar un resultado exitoso para todas las partes involucradas.

Ahora sí, tu trabajo está completo. 

Además, al llevar a cabo procesos de búsqueda ejecutiva, mejorarás día a día y ampliarás tu base de datos. 

También desarrollarás y nutrirás tu red de contactos con el tiempo.

Piensa en una búsqueda ejecutiva como correr una carrera. Para ganar, necesitas mantener la velocidad y el esfuerzo hasta cruzar la meta. 

Lo mismo ocurre con las búsquedas de tu empresa. Si te mantienes enfocado y comprometido hasta el final, tu firma estará en una posición más fuerte y logrará más éxito con el tiempo.

¿Cuál es el Cronograma del Proceso de Búsqueda Ejecutiva?

Un cronograma para el proceso de búsqueda ejecutiva te ayuda a mantener el reclutamiento de altos cargos eficiente y bajo control. Señala los hitos clave y la duración esperada de cada uno, asegurando que encuentres al ejecutivo adecuado sin prisas ni retrasos innecesarios. Este método mantiene la búsqueda organizada y eficaz, ayudándote a cubrir puestos clave de forma fluida y rápida.

Aquí tienes el cronograma para todo el proceso, para que tengas una idea del tiempo necesario para contratar a tu próximo alto ejecutivo.

Así que, para todo este proceso de búsqueda ejecutiva, el cronograma total es de aproximadamente 60 a 74 días.

Este cronograma es una guía general y puede variar según la complejidad del puesto, las condiciones del mercado y factores específicos del cliente.

Ventajas Estratégicas del Proceso de Búsqueda Ejecutiva

Centrémonos en las ventajas estratégicas específicas del proceso de búsqueda ejecutiva en sí. Te permite captar talento de liderazgo de forma eficaz.

1. Estrategia de Búsqueda Dirigida

Este proceso garantiza que te centres como un francotirador en un solo objetivo (contratar al mejor ejecutivo). El ejecutivo que no solo tenga las habilidades necesarias, sino que también encaje con tu cultura y objetivos.

2. Mapeo Estratégico de Talento

Por ejemplo, antes de jugar ajedrez, estudias el tablero y comprendes la posición de cada pieza. Esto te ayuda a tomar decisiones estratégicas. Lo mismo ocurre con la búsqueda ejecutiva. Te da una visión clara de dónde están los mejores talentos, su disponibilidad y cómo puedes contactarlos, lo que te permite tomar decisiones de contratación más acertadas.

3. Evaluación de Cualidades de Liderazgo

El proceso de búsqueda ejecutiva no es como un proceso de reclutamiento común. No se enfoca solo en habilidades técnicas, sino que explora cualidades de liderazgo clave para cargos de alto nivel. Incluye pensamiento visionario, capacidad de toma de decisiones y habilidad para inspirar y motivar equipos a nivel estratégico. Como resultado, solo terminas contratando al mejor líder.

4. Confidencialidad y Sensibilidad

El proceso de búsqueda ejecutiva se lleva a cabo como una misión secreta. Está diseñado con un alto nivel de confidencialidad. Esto te ayuda a mantener la información de los ejecutivos en privado sin poner en riesgo sus trabajos actuales. 

5. Menor Competencia 

En este proceso, solo te diriges a ejecutivos pasivos, por lo que es menos probable que estén entrevistándose con varias empresas al mismo tiempo. Pero en el caso de los candidatos activos, esto es habitual. Esto reduce la competencia y puede facilitar un proceso de búsqueda ejecutiva más fluido.

6. Mejor Retención

En el proceso de búsqueda ejecutiva, un ejecutivo suele ocupar una posición muy buena y de alto nivel. Por lo tanto, solo cambiará si se le presenta la oportunidad adecuada y óptima, en lugar de por necesidad. Las probabilidades de que permanezca más tiempo en la empresa son mayores, lo que mejora tu tasa de retención.

7. Mitigación de Riesgos

Contratar para puestos de nivel C implica riesgos significativos debido al impacto que estos cargos tienen en la organización. El proceso de búsqueda ejecutiva está diseñado para mitigar estos riesgos mediante evaluaciones exhaustivas, verificaciones de antecedentes e informes detallados que valoran mucho más que solo el currículum.

Así que, para obtener estas ventajas del proceso de búsqueda ejecutiva, debes seguirlo con precisión. Al enfocarte en estos elementos clave, puedes posicionarte estratégicamente para atraer y asegurar líderes. Un líder que guiará tu empresa como un capitán experto, asegurando un camino estable hacia tus metas a largo plazo y tu cultura organizativa.

¿Cuál es el Papel de la Tecnología en el Proceso de Búsqueda Ejecutiva? 

Ya aprendimos todo el proceso de búsqueda ejecutiva. Ahora es importante entender cómo la tecnología de reclutamiento puede ayudar a los reclutadores ejecutivos y a las firmas de headhunting a gestionar el proceso. 

Así que, antes de implementar un software de búsqueda ejecutiva, comprendamos el rol de la tecnología en este proceso. 

1. Herramientas de Búsqueda y Filtro de Ejecutivos

Los reclutadores ejecutivos pueden aprovechar la tecnología de IA para escanear rápidamente sus bases de datos e identificar ejecutivos o talentos senior según criterios como habilidades, experiencia, ubicación, cargo y cualificaciones.  

2. Gestión de Relaciones con Ejecutivos

Los sistemas CRM de reclutamiento ayudan a los reclutadores a mantener un alto nivel de compromiso. Pueden hacer seguimiento de interacciones, almacenar perfiles y gestionar una comunicación fluida para garantizar un proceso de contratación simplificado para ejecutivos de alto nivel. 

3. Entrevistas Virtuales y Evaluación Ejecutiva

Mediante el uso de software de programación y gestión de entrevistas, puedes realizar entrevistas remotas y evaluaciones de habilidades, ahorrando tiempo y dinero. Esto te ayudará a gestionar todo el flujo de entrevistas. 

4. Integración con Herramientas de Networking

El software de búsqueda ejecutiva puede conectarse con herramientas como redes sociales, portales de empleo, envíos masivos de emails, VOIP y videollamadas para asegurar un flujo fluido de datos a lo largo del proceso y facilitar la planificación estratégica.

5. Mayor Participación de los Ejecutivos

El software para headhunters te proporciona herramientas de comunicación automatizada y personalizada para mantener informados y comprometidos a los ejecutivos, lo que reducirá las bajas y mejorará la experiencia general. 

6. Analítica Predictiva

Esta función predice futuras necesidades del proceso de búsqueda ejecutiva y tendencias del mercado, lo que permite a las firmas anticiparse en sus estrategias.

7. Seguridad de Datos

Garantiza la protección de información sensible y del cliente mediante sólidas medidas de seguridad y cumplimiento de estándares internacionales.

8. Analítica y Reportes Avanzados

Esta función ofrece datos sobre métricas clave de reclutamiento como el tiempo de cobertura y el coste por contratación, ayudando a las firmas a analizar tendencias y mejorar sus estrategias.

9. Gestión de Base de Datos Ejecutiva

Tus reclutadores ejecutivos pueden segmentar y gestionar eficazmente toda la base de datos de ejecutivos. Los headhunters pueden aprovechar esta base para encontrar al ejecutivo perfecto usando software de búsqueda ejecutiva. 

Si deseas utilizar el mejor software de búsqueda ejecutiva, asegúrate de que el proveedor incluya todas las funciones mencionadas anteriormente.

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