7 etapes du cycle de recrutement que vous devez connaitre

Un excellent employé est comme un trèfle à quatre feuilles : difficile à trouver et chanceux à avoir. N'est-ce pas ?

Vous voulez avoir de la chance ? Vous voulez trouver un excellent employé ?

Mais comment les trouver ? En suivant ces 7 étapes, le cycle de recrutement. Le cycle de recrutement fait référence à l'ensemble du processus d'embauche et à toutes les phases que le responsable du recrutement et le recruteur traversent.

Le cycle de recrutement est un processus complet sur lequel les organisations s'appuient pour constituer des équipes solides et efficaces. Chaque phase, de la planification et du recrutement à la sélection, à l'intégration et à la rétention, joue un rôle crucial pour garantir que le bon talent est intégré à l'organisation. Dans le marché actuel, rapide et compétitif, comprendre et affiner chaque étape de ce cycle de vie est essentiel pour une acquisition de talents réussie.

Alors, attachez vos ceintures ! À la fin de ce blog, vous serez non seulement accroché, mais vous aurez aussi les connaissances pour mettre en œuvre ces étapes du cycle de recrutement à votre avantage.

Prêt à déverrouiller la formule secrète du processus de recrutement ? Plongeons !

Qu'est-ce que le processus de recrutement ?

Le recrutement est une partie importante du département des ressources humaines et il influence une entreprise à tous les niveaux. Comprendre toutes les étapes et les objectifs du cycle de recrutement complet est crucial car c'est l'une des fonctions de base des RH.

Ainsi, cela commence par trouver un nouvel employé et se termine par l'embauche. C'est la meilleure pratique pour les organisations qui recherchent des embauches à long terme. Chaque organisation adopte une approche différente du processus de recrutement, en fonction de ses besoins uniques.

Cependant, le département des ressources humaines ou les professionnels du recrutement doivent passer par différentes phases du cycle de recrutement pour embaucher d'excellents employés.

Qui Gère les Étapes du Processus de Recrutement ?

S'il s'agit d'une petite entreprise, c'est généralement le responsable du département ou le manager qui est responsable du processus de recrutement de bout en bout.

Les grandes organisations confient souvent cette responsabilité à des personnes du département des RH. Ainsi, certaines entreprises de renommée mondiale disposent de divisions RH indépendantes ou d'équipes de recrutement qui s'occupent de chaque étape du processus de recrutement.

Les RH gèrent principalement toutes les étapes, mais seules les étapes d'entretien et de sélection nécessitent des responsables du recrutement et des spécialistes.

Recrutement Complet vs Recrutement Classique

• Recrutement Complet : Un recruteur gère chaque étape, de l'identification du besoin à l'intégration. Cette approche offre une expérience cohérente et personnalisée tant pour l'entreprise que pour les candidats.
• Recrutement Classique : Le processus est réparti entre différents membres de l'équipe. Bien qu'il puisse être efficace pour les embauches en grand nombre, cela peut entraîner des lacunes de communication et une expérience candidat fragmentée.

Lequel est Meilleur ?

Le recrutement complet offre une expérience plus fluide et personnalisée car un recruteur a un contrôle total et une vision de chaque étape. Cependant, le recrutement classique peut être efficace pour les entreprises ayant besoin de pourvoir rapidement plusieurs postes. Cela dépend vraiment de la taille de votre entreprise, de vos objectifs et des postes pour lesquels vous recrutez.

Cycle de Recrutement Complet en 7 Étapes Faciles

De quoi s'agit-il dans un cycle de recrutement complet ?
Il s'agit de gérer et de superviser les étapes d'embauche. C'est ce qu'est un recrutement de bout en bout.

Comme nous le savons, tout le processus de recrutement est composé de différentes étapes. Voici les 7 étapes de recrutement qui sont la principale raison d'une embauche réussie.

1. Préparation

Comme vous le savez, la préparation est la phase la plus critique dans le cycle de recrutement, car elle pose les bases de l'ensemble du processus. Vous devez donc effectuer cette étape très soigneusement.

Commencez par identifier le besoin d'un nouvel employé et recueillir les exigences de votre client ou responsable du recrutement. Effectuez une analyse des écarts pour comparer les compétences de l'équipe actuelle avec celles nécessaires pour atteindre les objectifs commerciaux. Des questions clés telles que "Quelles responsabilités ce rôle couvrira-t-il ?" et "Quelles compétences et quelle expérience sont nécessaires ?" aident à définir une direction claire.

Définissez le type de candidat le mieux adapté au rôle, en tenant compte de son expérience, de ses qualifications, de sa flexibilité et de sa disponibilité pour le travail à distance. Cette préparation guidera l'ensemble du cycle de recrutement.

Une fois les exigences identifiées, la prochaine étape consiste à rédiger une description de poste convaincante. Créez une description de poste attrayante qui reflète précisément le rôle et la culture de votre entreprise. Utilisez un langage qui reflète l'environnement de travail et mettez en avant des avantages comme la flexibilité du travail à distance ou les opportunités de croissance.

Une description de poste claire et détaillée aide les candidats à voir s'ils correspondent au poste, créant ainsi les conditions d'un processus de recrutement fluide qui s'aligne sur vos objectifs commerciaux. Une préparation adéquate garantit que vous ciblez efficacement les bons talents.

Info-bulle : Utilisez des outils comme Trello et Miro pour organiser les tâches de recrutement et réaliser des analyses des écarts, garantissant que votre processus de recrutement démarre sur des bases solides.

2. Sourcing de talents

Une fois que vous avez créé une description de poste convaincante et complète, il est temps de commencer à partager et à diffuser le poste, une autre étape du processus complet du cycle de recrutement.

Il existe différentes façons et endroits pour attirer des candidats appropriés.

1. Recherche sur le Web

Vous n'avez pas à attendre que les candidats viennent à vous. Internet regorge de personnes talentueuses qui pourraient s'intégrer dans votre organisation. Cherchez-les et essayez d'identifier ceux qui partagent des valeurs et des ensembles de compétences similaires.

La plupart des gens seraient ravis de recevoir une offre d'emploi inattendue. Par conséquent, si vous trouvez quelqu'un prometteur, contactez-le et demandez-lui de postuler.

2. Recrutement sur les réseaux sociaux

Pour le recrutement sur les réseaux sociaux, ce sont les meilleures plateformes pour cibler les millennials et la génération Z. Partagez les annonces d'emploi et du matériel supplémentaire sur LinkedIn, Facebook et Instagram. Personnalisez vos publications en fonction de la plateforme - utilisez LinkedIn pour des descriptions d'emploi détaillées et Facebook pour un contenu plus décontracté et engageant.

3. Sites d'emploi

Une des méthodes les plus sûres et les plus traditionnelles est de publier des annonces sur des sites d'emploi et des sites de carrière. Avec les sites d'emploi, adaptez vos annonces en utilisant des mots-clés correspondant aux termes de recherche des demandeurs d'emploi et actualisez régulièrement vos annonces pour rester visible.

4. Recommandations

Une autre méthode fiable est d'encourager les recommandations d'employés car ce sont eux qui savent le mieux ce dont votre entreprise a besoin et quels profils cibler.

5. Recrutement interne

Réévaluez tous vos postes et employés actuels. Le talent recherché pourrait déjà être devant vous mais travailler dans un poste ou un service différent. Envisagez si une formation et une mutation pourraient être la solution.

Ne attendez pas que le talent vous trouve; recherchez activement des professionnels dont les compétences correspondent à vos besoins.

Info-bulle: Maximisez vos efforts de recrutement en utilisant LinkedIn Recruiter pour le réseautage professionnel et iSmartRecruit pour simplifier le recrutement sur les réseaux sociaux et l'intégration sur les plateformes d'emploi.

3. Sélection des candidats

Une des étapes les plus chronophages et exigeantes, le screening, implique de passer en revue et d'évaluer toutes les candidatures. Bien que difficile, cette étape est cruciale pour identifier les meilleurs talents.

Vous devez analyser soigneusement chaque CV et lettre de motivation, en faisant attention aux détails. Cependant, vous pouvez également envisager d'utiliser un logiciel de gestion de CV pour accélérer le recrutement. Cela vous permet de filtrer les candidats en fonction de critères spécifiques tels que les années d'expérience ou le parcours éducatif.

Vous pouvez également utiliser un entretien téléphonique rapide comme outil pour sélectionner davantage les candidats potentiels. Cela peut vous aider à mieux comprendre les individus au-delà de leurs CV, vous permettant d'évaluer plus précisément leur adéquation au poste. Profitez de cette opportunité pour explorer leur motivation à postuler et comment leurs compétences correspondent aux exigences du poste. En combinant à la fois une analyse minutieuse des CV et un screening téléphonique, vous pouvez plus efficacement cibler les meilleurs candidats.

Info-bulle: Accélérez le processus de screening avec iSmartRecruit pour l'analyse automatique des CV et Calendly pour planifier efficacement les entretiens téléphoniques.

4. Entretien et Sélection

Une fois que le public cible a été identifié grâce au screening, il est temps pour l'entretien et la sélection. Pour un entretien, vous devez créer des questions pertinentes pour évaluer les compétences techniques et l'adéquation culturelle du candidat.

Conduite d'entretiens efficaces:

• Entretiens structurés: Développez un ensemble de questions standard à poser à chaque candidat. Cette approche vous permet de réduire les biais inconscients.
• Questions comportementales: Incluez des questions qui se concentrent sur la façon dont les candidats ont géré des situations spécifiques dans le passé (par exemple, "Parlez-moi d'une situation où vous avez dû résoudre un problème difficile au travail"). Ces questions aident à mesurer leurs compétences en résolution de problèmes et leur adéquation culturelle.
• Adéquation technique et culturelle: Incluez une évaluation des compétences ou une tâche de résolution de problèmes pour les rôles techniques. Pour évaluer l'adéquation culturelle, posez des questions liées aux valeurs de votre entreprise et à la dynamique de l'équipe (par exemple, "Dans quel environnement de travail vous épanouissez-vous le mieux?").

Maintenant, c'est le moment de la sélection des candidats. À ce stade, vous devriez être sûr de ce que vous recherchez pour pourvoir le poste et du type de candidat qui se sentira le plus à l'aise dans votre entreprise.

Assurez-vous d'être prêt pour cette étape du cycle complet de recrutement.
Donc, lorsque vous sélectionnez un candidat, recherchez toujours des candidats qui démontrent de l'enthousiasme, de l'adaptabilité et une volonté d'apprendre.

Info-bulle: Effectuez des évaluations efficaces avec des outils comme HackerRankpour les rôles techniques et InterviewStream pour des entretiens structurés avec des questions prédéfinies et des critères de notation.

5. Offre d'Emploi et Négociation

Maintenant, vous avez trouvé votre candidat idéal. Il est temps de faire une offre.

La décision finale est prise après avoir examiné sa performance tout au long des étapes de recrutement. Il est recommandé de discuter de la décision avec d'autres membres de l'équipe et départements.

Une fois la décision prise, il est temps d'inviter le candidat et de lui faire une offre d'emploi officielle. Incluez tous les termes d'embauche, y compris le salaire, le package de rémunération, les avantages, l'horaire de travail, les heures de travail et les points de non-négociation potentiels.

Conseils de Négociation:

• Écoutez: Laissez le candidat exprimer ses attentes pour trouver un terrain d'entente.
• Soyez Clair: Communiquez les termes non négociables dès le départ.
• Proposez des Alternatives: Suggérez des avantages comme des horaires flexibles si les demandes de salaire dépassent votre limite.
• Fixez des Limites: Déterminez votre offre maximale à l'avance.
• Restez Positif: Mettez en avant les opportunités de croissance et la culture d'entreprise.

Un processus d'offre bien structuré crée une atmosphère positive pour l'avenir du candidat au sein de l'entreprise et garantit la clarté pour les deux parties.

Info-bulle: Simplifiez la création et la signature des offres en utilisant DocuSign et comparez les salaires avec PayScale pour garantir des négociations compétitives et transparentes.

6. Intégration en Douceur

L'intégration ne se limite pas aux formalités administratives. Assurez-vous donc d'avoir une bonne stratégie d'intégration car il s'agit d'une étape cruciale qui pourrait influencer la volonté de l'employé de continuer à travailler dans l'entreprise.

Créez une intégration engageante et détaillée avec un pack de bienvenue comprenant des informations sur l'entreprise, les outils dont ils auront besoin et un planning d'intégration détaillé. De plus, une présentation de l'équipe est nécessaire pour aider le nouvel employé à s'adapter à l'environnement de travail. Pour cela, vous aurez besoin d'un processus efficace de gestion du changement pour intégrer un processus d'intégration plus structuré.

Le résultat de votre processus complet de recrutement devrait être un employé se sentant prêt à commencer à travailler car il dispose de toutes les informations nécessaires sur son poste et l'entreprise.

Une expérience d'intégration réussie garantit que le nouvel employé se sente soutenu, engagé et prêt à contribuer efficacement à l'équipe.

Info-bulle: Automatisez l'intégration avec BambooHR et utilisez Trainual pour créer des programmes de formation structurés, aidant les nouveaux employés à s'intégrer en toute transparence.

7. Évaluation Postérieure et Retours

Le cycle de vie du recrutement ne se termine pas une fois que vous avez recruté et intégré un nouvel employé. La dernière étape consiste à passer en revue l'ensemble du processus de recrutement pour identifier ce qui a bien fonctionné et les points à améliorer. Cette évaluation continue contribue à peaufiner les stratégies de recrutement futures, rendant votre cycle de vie de recrutement plus efficace avec le temps.

Comment mener une évaluation post-embauche :

• Rassembler des retours : Demandez aux nouvelles recrues leur expérience du processus de recrutement et d'intégration pour identifier les domaines à améliorer.
• Évaluer l'embauche : Évaluez les performances du nouvel employé pendant ses 30, 60 et 90 premiers jours pour vous assurer qu'il convient au rôle et à l'équipe. De plus, des plans de 30-60-90 jours doivent être créés pour les managers.
• Passer en revue les principaux indicateurs : Analysez des indicateurs tels que le temps de pourvoir un poste et la qualité de l'embauche pour mesurer l'efficacité du processus et identifier les domaines à affiner.
• Mettre en œuvre des changements : Utilisez les retours et les informations pour ajuster les descriptions de poste, les questions d'entretien et les stratégies de sourçage pour les cycles de recrutement futurs.

Mettez régulièrement à jour votre stratégie de recrutement pour vous adapter aux changements du marché, aux attentes des candidats et aux besoins de l'entreprise. Incorporez de nouveaux outils comme iSmartRecruit pour rendre votre processus compétitif et efficace.

Une évaluation post-embauche garantit que votre cycle de recrutement évolue, menant à de meilleurs recrutements et à un succès à long terme.

Info-bulle : Rassemblez des retours avec SurveyMonkey et suivez les progrès des nouvelles recrues en utilisant 15Five pour améliorer continuellement votre processus de recrutement et Lattice pour une solution de gestion de la performance plus intégrée comprenant la définition d'objectifs, les points de contrôle et les retours.

Voici donc le cycle de recrutement en 7 étapes pour améliorer vos recrutements.

Importance du cycle de vie du recrutement

Comprendre le cycle de vie du recrutement est crucial pour les organisations afin d'attirer les meilleurs talents et rationaliser leurs processus de recrutement.

• Processus de recrutement structuré : Fournit une feuille de route claire, garantissant que chaque étape du recrutement est suivie de manière systématique, minimisant les erreurs et les incohérences.
• Qualité des candidats améliorée : Aide à identifier le bon profil en évaluant soigneusement les compétences, les qualifications et l'alignement culturel des candidats avec l'entreprise.
• Expérience candidat améliorée : Des étapes simplifiées tiennent les candidats informés et engagés, renforçant ainsi l'image de marque de l'employeur.
• Utilisation efficace des ressources : Optimise le temps et les coûts en se concentrant sur la recherche ciblée, le tri et la sélection, réduisant ainsi le risque de mauvais recrutements.
• Décisions basées sur les données : Permet la mesure de principaux indicateurs (par ex., temps de pourvoir un poste, qualité de l'embauche), fournissant des informations pour améliorer les stratégies de recrutement futures.
• Augmente la rétention : Un cycle de recrutement bien planifié, en particulier un solide processus d'intégration, garantit que les nouvelles recrues s'intègrent parfaitement, réduisant ainsi les taux de rotation.

En gérant efficacement chaque étape du cycle de vie du recrutement, les organisations peuvent optimiser leur temps et leurs ressources, améliorer l'expérience candidat et finalement recruter les meilleurs talents pour leurs équipes.

Défis du cycle de vie du recrutement

Le cycle de vie du recrutement est crucial pour toute organisation, mais il présente des défis. Explorons certains des principaux défis :

• Processus long : Gérer chaque étape du cycle de vie du recrutement peut prendre du temps, entraînant des retards dans le pourvoi des postes.
• Coûts élevés : Le recrutement implique plusieurs dépenses, depuis la publication d'offres d'emploi jusqu'aux outils de tri, ce qui peut mettre à mal le budget d'une entreprise, en particulier pour les petites entreprises.
• Pénurie de talents :Trouver des candidats avec les bonnes compétences et l'adéquation culturelle est un défi, surtout dans un marché compétitif.
• Biais Inconscients: Les éléments humains dans le cycle de recrutement peuvent introduire des biais, influençant l'équité et la diversité des embauches.
• Abandons de Candidats: Un processus long ou peu clair peut entraîner une perte d'intérêt des candidats et leur désistement, affectant la qualité de votre vivier de talents.

En comprenant ces défis du recrutement, vous pouvez mieux naviguer dans le cycle de recrutement et prendre des décisions éclairées pour améliorer vos processus d'embauche.

Mesurer le Succès du Recrutement: Métriques et Analyses

Maintenant que vous avez terminé votre cycle de recrutement, il est temps de mesurer leur succès. Comment pouvez-vous le mesurer et quelles métriques de recrutement et analyses devriez-vous considérer pour vérifier votre succès en recrutement?

Ici, vous obtiendrez la réponse, ce qui vous aidera à identifier les domaines à améliorer, à optimiser vos stratégies de recrutement et à prendre des décisions basées sur les données. Voici quelques métriques clés et analyses pour mesurer le succès d'un processus de recrutement:

Pensée Finale sur le Cycle de Vie du Recrutement

Dans ce blog, nous avons appris que le cycle de vie du recrutement est un processus dynamique, c'est pourquoi il nécessite une attention particulière aux détails, une planification stratégique et une évaluation continue.

En suivant les sept étapes décrites dans ce blog, de la stratégie à l'amélioration de l'expérience candidat en passant par l'analyse des données et la célébration des succès, les organisations peuvent rationaliser efficacement leurs efforts de recrutement et attirer les meilleurs talents.

Alors que nous entamons de futurs cycles de vie du recrutement, n'oublions pas l'importance de l'adaptabilité technologique et de l'innovation. L'adoption de technologies émergentes comme iSmartRecruit peut révolutionner notre approche de l'acquisition de talents, améliorant à la fois l'efficacité et l'expérience candidat.

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