Top 11 des métriques de recrutement pour 2025 et au-delà

Alors que nous entrons en 2025, les indicateurs de recrutement deviennent des éléments essentiels dans le monde dynamique du recrutement. Ils permettent aux recruteurs, RH et responsables du recrutement de suivre et d’analyser les succès et les échecs du processus de recrutement. 

Aujourd’hui, analyser et suivre les indicateurs de recrutement est impératif pour de nombreuses raisons. Cela permet aux professionnels RH de prendre des décisions éclairées basées sur des données. En surveillant ces indicateurs clés, les entreprises peuvent mesurer l’efficacité de leur processus de recrutement et l’améliorer afin d’optimiser l’expérience candidat. Ces indicateurs aident également à évaluer et améliorer la qualité du vivier de talents. 

Mais alors, quels sont les indicateurs les plus importants ? Pour répondre à cette question, nous avons mené des recherches et identifié les 11 indicateurs essentiels pour piloter efficacement le processus de recrutement de bout en bout. 

Alors, qu’attendez-vous ? C’est parti.

Que sont les Indicateurs de Recrutement ? 

Les indicateurs de recrutement, également appelés indicateurs d’embauche, sont des données de mesure et des indicateurs clés de performance (KPI) que les professionnels du recrutement utilisent pour évaluer l’efficacité de leur processus. 

Ces indicateurs aident les RH, les recruteurs et les responsables du recrutement à identifier les axes d’amélioration et à optimiser le processus de recrutement dans son ensemble à l’aide de décisions basées sur les données. 

Pourquoi les Indicateurs de Recrutement sont-ils Importants ? 

Dans le domaine du recrutement, ces indicateurs fournissent des données précieuses pour évaluer et améliorer la façon dont les talents sont recrutés. En réalité, ces KPI permettent aussi de fidéliser les meilleurs éléments plus longtemps. 

Ils donnent une vision claire de l’efficacité des processus d’acquisition de talents et de marketing de recrutement.

Dans cette ère numérique hautement compétitive, une approche basée sur les données est indispensable pour survivre et prospérer sur le marché des talents. 

Les indicateurs de recrutement vous offrent une vision réelle de votre processus existant, bien au-delà des intuitions. Ces données vous guident vers des décisions stratégiques fondées sur des faits concrets.

Comment les Indicateurs Peuvent-Ils Améliorer le Recrutement

Top 11 des Indicateurs de Recrutement à Suivre en 2025

Les indicateurs de recrutement varient selon les entreprises, en fonction de leurs objectifs et de leurs besoins. Voici toutefois les indicateurs clés à suivre et à analyser. 

1. Taux de Finalisation des Candidatures  

Le taux de finalisation des candidatures est un indicateur simple. Il permet de calculer la proportion de candidatures complètes par rapport au nombre total de candidatures commencées. Voici la formule pour le calculer : 

Taux de Finalisation = Nb. de candidatures soumises / Nb. total de candidatures commencées x 100

Exemple 

Par exemple, si 280 candidats ont commencé à postuler et que 210 ont finalisé leur candidature, le taux de finalisation sera de (210/280) x 100 = 75 ﹪. 

Pourquoi est-il important de mesurer cet indicateur ? 

Cet indicateur de recrutement fournit des informations précieuses sur l’expérience utilisateur lors du processus de candidature. Il permet ainsi aux recruteurs d’identifier les points à améliorer dans leur processus de candidature.

2. Délai d’Embauche (Time to Hire) 

Cet indicateur RH essentiel mesure le temps nécessaire pour recruter un talent pour un poste ouvert. Voici la formule pour le calculer :

Délai d’Embauche = Date d’acceptation de l’offre - Date de premier contact avec le candidat

Exemple

Imaginons qu’un recruteur entame une recherche pour un poste le premier jour et contacte un candidat potentiel le quinzième (15^e) jour. 

Si ce candidat accepte l’offre le vingt-neuvième (29^e) jour, alors le délai d’embauche est de 29 - 15 = 14 jours. Le Time to Hire serait donc de 14 jours dans ce cas. 

Ratio délai d’embauche = 15/29 x 100 = 51,72 ﹪ (le jour où le candidat est contacté divisé par le jour où il accepte l’offre, multiplié par 100)

Pourquoi le Délai d’Embauche est-il Important ? 

Cet indicateur permet aux recruteurs et responsables RH d’évaluer l’efficacité du processus de recrutement. Un délai plus court permet de réduire les coûts. 

De plus, les candidats apprécient un processus de recrutement rapide et fluide, ce qui améliore leur expérience. Ainsi, les entreprises qui réduisent leur délai d’embauche peuvent sécuriser les meilleurs talents avant leurs concurrents. Les postes simples avec un seul entretien ont un délai plus court, contrairement aux postes nécessitant plusieurs étapes : appels, tests, entretiens multiples. Référez-vous au graphique ci-dessous comme point de comparaison.

3. Coût par Recrutement (Cost per Hire)

Le coût par recrutement est un indicateur clé pour les responsables RH. Il calcule les dépenses totales liées à l’embauche de nouveaux collaborateurs. Cela inclut les coûts liés à la publication des offres d’emploi, les frais des agences de recrutement, les primes de cooptation, les vérifications d’antécédents, les évaluations préalables à l’embauche, les salaires des recruteurs, ainsi que les frais d’intégration et de formation des nouveaux employés. 

Coût par Recrutement = (Coûts internes + Coûts externes) / Nombre total de recrutements

• Coût total du recrutement : Inclut toutes les dépenses engagées pendant le processus de recrutement sur une période donnée.

• Nombre total d’embauches : Correspond au nombre d’employés recrutés avec succès sur cette même période. 

Pourquoi le Coût par Recrutement est-il Important ? 

Cet indicateur clé d'embauche fournit une compréhension approfondie permettant aux entreprises de gérer efficacement leurs budgets de recrutement et de s'assurer que toutes les ressources sont utilisées de manière optimale. De plus, les recruteurs auront une vision claire de la rentabilité des différents canaux et stratégies de recrutement.  

De cette manière, l’allocation des ressources et les investissements dans les technologies de recrutement et les outils deviennent plus simples. 

4. Qualité de l’embauche 

Une enquête LinkedIn a révélé que 40﹪ des organisations considèrent que la qualité de l’embauche est leur priorité principale. Les recruteurs et les RH utilisent cette métrique cruciale pour évaluer la valeur et la contribution des nouvelles recrues à l’entreprise. Selon un rapport LinkedIn, 50﹪ des professionnels du recrutement mesurent la qualité de l’embauche à travers l’évaluation des performances des nouvelles recrues.  

Il n’existe pas de formule standard pour cet indicateur. Toutefois, il peut être efficacement calculé en le divisant en deux parties. 

• Qualité pré-embauche   

• Qualité post-embauche

L’indicateur de qualité pré-embauche est calculé pour mesurer l’efficacité des premières étapes du processus de recrutement, telles que l’analyse des CV et la vérification des compétences et qualifications. 

Qualité pré-embauche = Nbre de salariés quittant l’entreprise dans l’année suivant leur embauche / Total des salariés ayant quitté sur la même période

En revanche, la qualité post-embauche évalue l’efficacité et l’impact des nouvelles recrues en fonction de leur contribution aux objectifs de l’entreprise. Cela implique également la collecte de données analytiques de recrutement sur le taux de rotation et de rétention de l’organisation.

Pourquoi la qualité de l’embauche est-elle un indicateur important ? 

Cet indicateur améliore les performances globales du recrutement en permettant aux entreprises de recruter des candidats de qualité qui obtiennent de meilleurs résultats et contribuent à atteindre des objectifs à long terme favorisant la réussite de l’entreprise. De plus, les embauches de qualité affichent généralement une meilleure rétention, ce qui réduit les taux de rotation du personnel. 

5. Taux d’attrition

Le taux d’attrition en recrutement fait référence au pourcentage de nouveaux employés qui quittent une entreprise dans un certain délai, généralement durant les premiers mois ou la première année suivant leur embauche. Il s’agit d’une mesure du nombre de nouvelles recrues quittant l’entreprise rapidement après leur arrivée, par rapport au total des nouvelles embauches.

Taux d’attrition = (Nombre total d’employés / Nombre d’employés ayant quitté)×100

Exemple

Si une entreprise embauche 100 nouveaux salariés en un an et que 20 d’entre eux quittent cette même année, le taux d’attrition serait de 20﹪. 

Taux d’attrition = (100 / 20)×100 = 20﹪

Ce taux aide les entreprises à comprendre leur capacité à fidéliser les nouvelles recrues et peut révéler des problèmes liés au processus d’embauche, à l’intégration, à la culture d’entreprise ou à la satisfaction au travail. 

Un taux d’attrition élevé signifie que de nombreux nouveaux employés partent rapidement, ce qui peut engendrer des coûts importants et perturber l’organisation.

Pourquoi l’indicateur de taux d’attrition est-il important ? 

Le taux d’attrition est un indicateur essentiel car il permet aux entreprises de comprendre la fidélisation des employés. Un taux élevé peut révéler des problèmes liés à l’embauche, la formation ou la culture de l’entreprise. 

En suivant ce taux, les entreprises peuvent identifier les problèmes et améliorer leurs processus de recrutement et d’intégration. En fin de compte, réduire l’attrition permet d’économiser de l’argent et de garantir une équipe plus stable.

6. Efficacité des canaux de sourcing 

Cet indicateur clé évalue l’efficacité des différents canaux de sourcing et méthodes utilisés pour trouver des candidats, et leur succès en matière de fourniture de profils qualifiés. La formule d’efficacité des canaux de sourcing est la suivante : 

Efficacité du canal de sourcing = nombre total d’embauches via le canal / nombre total de candidatures via ce canal x 100

Cette mesure d’efficacité est calculée pour divers canaux comme les sites d’emploi gratuits et sponsorisés, les recommandations internes, les réseaux sociaux, les agences de recrutement, etc., permettant aux entreprises d’identifier et d’investir dans les canaux de recrutement les plus efficaces selon leurs besoins. 

Pourquoi cet indicateur de recrutement est-il important pour les entreprises ? 

Le taux d’efficacité des canaux de sourcing permet aux entreprises d’optimiser leur temps et leur budget en se concentrant sur les sources les plus productives, ce qui accélère le recrutement et réduit les coûts. Il améliore également la qualité des recrutements, facteur essentiel de réussite. 

7. Taux d’acceptation des offres 

Cet indicateur clé du processus d’embauche donne un aperçu du pourcentage d’offres d’emploi acceptées par les candidats. Il reflète l’efficacité avec laquelle les entreprises parviennent à convaincre les talents de les rejoindre après le processus de recrutement. La formule pour calculer le taux d’acceptation des offres est la suivante :

Taux d’acceptation des offres = Nombre d’offres acceptées / Nombre total d’offres x 100

Exemple

Par exemple, si 9 candidats acceptent l’offre d’emploi sur un total de 27 candidats ayant reçu une offre, alors le taux d’acceptation serait de 9/27 x 100 = 33,33 ﹪. 

Pourquoi le taux d’acceptation est-il un indicateur essentiel ? 

Si le taux d’acceptation est élevé, cela signifie que les offres d’emploi sont attractives et satisfaisantes. En revanche, un taux faible signifie que l’entreprise doit améliorer la rémunération, les avantages ou d’autres conditions d’emploi. Un faible taux d’acceptation peut aussi indiquer un décalage entre les attentes des candidats et ce que propose l’entreprise, ou une communication inefficace. 

Enfin, cet indicateur est essentiel pour mesurer l’efficacité de vos efforts en matière de marque employeur. 

8. Taux de rejet

Le taux de rejet dans le recrutement correspond au pourcentage de candidats refusés au cours du processus d’embauche. Il mesure la proportion de postulants qui, après avoir postulé ou été considérés pour un poste, ne sont pas retenus.

Taux de rejet = Nombre de candidats rejetés / Nombre de candidatures reçues x 100

Exemple 

Par exemple, supposons qu’une entreprise reçoive 198 candidatures, et que parmi elles, 73 candidats ne soient pas sélectionnés. Le taux de rejet serait alors de 73/198 x 100 = 36,86 ﹪. 

Pourquoi est-il nécessaire de calculer le taux de rejet ?

Cet indicateur met en lumière les inefficacités du processus de recrutement, comme un décalage entre les offres d’emploi publiées et les exigences réelles du poste, entraînant un grand nombre de candidatures non qualifiées. Un taux de rejet élevé suggère également la nécessité d’améliorer vos stratégies de sourcing pour attirer des candidats mieux ciblés.

9. Taux de rendement du recrutement 

Le taux de rendement du recrutement illustre le pourcentage de candidats qui passent d’une étape du processus d’embauche à une autre. Pour calculer cet indicateur, la formule est la suivante : 

Taux de rendement du recrutement = Nombre de candidats retenus à l’étape n / Nombre total de candidats à l’étape n

Voyons cela avec un exemple. 

Une entreprise reçoit 240 candidatures pour un poste donné. Sur ce total, 120 candidats passent le premier entretien téléphonique et accèdent à l’étape d’analyse des CV. Ensuite, 30 d’entre eux sont invités à effectuer une évaluation. Par la suite, seulement 15 accèdent à l’entretien, et parmi eux, 5 candidats passent à l’entretien de niveau exécutif. Finalement, un seul reçoit une offre d’emploi. 

Voici une représentation visuelle de ce parcours de rendement du recrutement montrant les étapes du processus :

Pourquoi l’indicateur du taux de rendement est-il important ? 

Cet indicateur est un outil précieux pour les équipes RH afin d’améliorer en continu leur processus de recrutement. Il est particulièrement important pour plusieurs raisons : 

• Aide à évaluer l’efficacité du processus de recrutement 

• Permet aux recruteurs d’optimiser l’allocation des ressources 

• Aide les entreprises à identifier des stratégies de recrutement pour réduire les coûts

10. Score Net Promoteur Candidat 

Cet indicateur du processus de recrutement évalue l’efficacité de l’expérience candidat pendant le processus d’embauche. Il mesure la probabilité qu’un candidat recommande l’entreprise comme un bon lieu de travail, sur la base de son expérience durant le recrutement. Le score Net Promoteur Candidat (cNPS) peut être calculé comme suit : 

cNPS = ﹪ de promoteurs - ﹪ de détracteurs

Exemple de score cNPS

Par exemple, si 68 ﹪ de vos candidats recommandent votre entreprise et que 30 ﹪ sont des détracteurs, alors le cNPS serait de 68 ﹪ - 30 ﹪ = 38 ﹪. 

Pour déterminer le pourcentage de promoteurs et de détracteurs, les entreprises peuvent interroger les candidats pour savoir, sur une échelle de 0 à 10, dans quelle mesure ils recommanderaient votre entreprise à un ami ou collègue. 

Pourquoi cet indicateur de recrutement est-il essentiel ? 

Cet indicateur fournit des données en temps réel sur la perception des candidats vis-à-vis de leur expérience de recrutement. Il s’agit également d’un indicateur important de l’efficacité des efforts de marque employeur. 

De plus, les professionnels du recrutement obtiennent des retours permettant d’identifier les points clés à améliorer pour optimiser le processus de recrutement. 

11. Taux de rotation  

Le taux de rotation permet aux entreprises de mesurer leur capacité à fidéliser leurs employés et l'efficacité de leur gestion globale. Il indique combien d’employés quittent l’entreprise sur une période donnée. 

Voici la formule pour calculer le taux de rotation mensuel : 

Taux de rotation mensuel = Nombre moyen d’employés / Nombre de départs x 100

La plupart des entreprises calculent cet indicateur sur une base trimestrielle ou annuelle afin de collecter suffisamment de données pour identifier des tendances significatives. La formule du taux de rotation annuel est : 

Taux de rotation annuel = Nombre d’employés partis / (Effectif début + fin) / 2 x 100

Exemple

Supposons qu’au début, l’entreprise compte 96 employés et 102 à la fin, avec 11 départs. Le taux de rotation serait de 11 / (96+102)/2 x 100 = 11,11 ﹪. 

Pourquoi cet indicateur est-il important pour les entreprises ? 

Le taux de rotation est un KPI de recrutement essentiel, car il fournit une vision sur la stabilité de la main-d'œuvre et sur l’efficacité des stratégies de rétention mises en place par l’entreprise.  

Des taux de rotation faibles améliorent la fidélisation, renforcent la marque employeur et favorisent une équipe stable, engagée et productive, ce qui contribue directement à la réussite de l’entreprise.  

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FAQ sur les indicateurs de recrutement

1. Quelle est la différence entre les KPIs de recrutement et les métriques ?

Les KPIs de recrutement (indicateurs clés de performance) sont des objectifs spécifiques et mesurables qui reflètent le succès global de votre processus de recrutement, comme le délai de recrutement ou la qualité de l’embauche. Les métriques, quant à elles, sont des données brutes qui mesurent différentes activités, comme le nombre de candidatures reçues ou d’entretiens réalisés.

2. Quel est un indicateur pour mesurer l’efficacité du recrutement ?

Un indicateur clé est le « délai de pourvoi » d’un poste, qui correspond au nombre de jours entre l’ouverture d’une offre d’emploi et l’acceptation de celle-ci par un candidat. Cela aide à évaluer l’efficacité du processus de recrutement et à identifier les points à améliorer.

3. Que sont les métriques et mesures de recrutement ?

Les métriques et mesures de recrutement sont des outils permettant d’évaluer l’efficacité des processus d’embauche. Elles comprennent des données telles que le délai de recrutement, le coût par embauche et la qualité des candidats, aidant ainsi les entreprises à comprendre leur capacité à attirer et sélectionner les bons profils.

4. Quels sont les avantages des métriques de recrutement ?

Les métriques de recrutement permettent de suivre et d’optimiser les processus d’embauche grâce à des données concrètes. Elles facilitent l’identification des axes d’amélioration, réduisent les coûts et garantissent une meilleure adéquation entre les candidats et les postes.