Was ist der Executive-Search-Prozess? | Kompletter Leitfaden

Einen Hai im weiten Ozean zu finden, mag einfach sein, aber den richtigen Executive zu finden, ist definitiv eine schwierige Aufgabe. Richtig?

Es geht nicht nur darum, eine Person für die Position zu finden – es geht darum, einen Leader zu finden, der mit den Unternehmenszielen im Einklang steht. 

Das ist der schwierigste Teil der Executive Search.

Aber was, wenn Sie einen Suchprozess hätten, der die besten C-Level-Talente, VPs oder Direktoren aufspürt?

Klingt interessant, oder?

Das ist der Executive Search Prozess.

Es ist ein spezialisierter Ansatz, um die Besten der Besten zu finden – die Crème de la Crème – die Talente, die Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe bringen. 

Top-Führungskräfte, die derzeit in ihrem Bereich brillieren und nicht aktiv nach einem Job suchen.

Aber hey, es ist nicht alles eitel Sonnenschein. Sich im Executive Search zurechtzufinden kann knifflig sein – besonders bei begrenztem Talentangebot am Markt. 

Genau hier kommt dieser Blog zur Rettung. 

Er hilft Ihnen, die Wendungen und Herausforderungen im Executive Search Prozess zu meistern, und kein Detail bleibt unberücksichtigt, bis Sie die perfekte Führungskraft für Ihr Team gefunden haben.

Also, worauf warten Sie noch? 

Lassen Sie uns diese Reise starten und Ihre nächste Führungskraft finden. Machen Sie sich bereit, die Kraft des Executive Search Prozesses in Aktion zu erleben. 

Bereit, eine Führungskraft zu finden, die Ihr Team nach vorn bringt? Lassen Sie es uns angehen.

Was ist der Executive Search Prozess? 

Executive Search ist der Prozess, bei dem Talente für C-Level-Positionen rekrutiert werden, darunter CEO, CFO, COO, CTO, Präsident, Vizepräsident und andere Rollen im oberen Management. 

Führungskräfte zu rekrutieren ist schwierig. Aber warum?

Weil die meisten Executives passive Kandidaten sind, die nicht unbedingt einen Wechsel anstreben. Eine generische Stellenanzeige online zu schalten, wird Ihnen daher nicht helfen, sie zu finden.

Outbound Recruiting ist der ideale Partner für den Executive Search Prozess. Dabei geht es darum, proaktiv auf potenzielle Kandidaten zuzugehen

Jetzt wissen Sie, dass Sie, um sie zu finden, einen einzigartigen Suchprozess benötigen – keinen typischen Rekrutierungsprozess.

Wie im weiten Meer: Fische findet man mit traditionellen Methoden, aber um eine Perle zu finden, braucht es eine besondere Technik und einen speziellen Prozess.   

Executive-Search-Unternehmen arbeiten in der Regel auf Retainer-Basis. Das bedeutet, dass sie vom Kundenunternehmen eine Gebühr im Voraus für die Durchführung der Suche erhalten.

Bei einem erfolgsabhängigen Modell hingegen werden sie nur bezahlt, wenn ein Executive eingestellt wird. 

Dies ermöglicht es dem Executive-Search-Unternehmen, eine gründlichere und umfassendere Suche durchzuführen und sich darauf zu konzentrieren, die bestmöglichen Führungskräfte für die Position zu finden, anstatt die Rolle einfach nur so schnell wie möglich zu besetzen.

Wie beginnt man einen Executive-Search-Prozess?

Executive-Search-Prozesse ähneln den regulären Recruiting-Prozessen. Aber die Zielkandidaten sind C-Level-Führungskräfte. 

Lernen wir also diese Schritte des Executive-Search-Prozesses kennen und finden Sie den besten Kandidaten.

1. Verstehen Sie die Bedürfnisse Ihres Kunden

A. Detaillierte Beratung mit dem Kunden 

Bevor Sie mit diesem Prozess beginnen, führen Sie ein Kaffeegespräch mit dem Kunden. Um die einzigartigen Executive-Recruiting-Herausforderungen und die Besonderheiten der Führungsrolle zu verstehen, die besetzt werden soll. 

Sobald Sie ein klares Bild haben, können Sie Ihre Suche problemlos auf deren Bedürfnisse und Erwartungen abstimmen.

B. Analyse der Unternehmenskultur & Identifikation der Merkmale der Talente 

Im Executive Search sind Führungskräfte, die zur Unternehmenskultur passen und mit den Zielen Ihres Kunden übereinstimmen, besonders wichtig.

Sie sind diejenigen, die ihre Teams und das Unternehmen führen werden, daher wird ein gemeinsames Ziel das Wachstum und den Erfolg des Unternehmens fördern. Zuerst müssen Sie die Unternehmenswerte, das Arbeitsumfeld und die Führungserwartungen verstehen, um die passende Führungskraft zu finden.

C. Besprechung der Anforderungen an die Position 

Besprechen Sie zunächst mit Ihren Kunden die genauen Qualifikationen, Erfahrungen und Fähigkeiten, die sie bei einem Kandidaten suchen. Dies stellt sicher, dass nur die geeignetsten Führungskräfte für die Rolle berücksichtigt werden. Sobald Sie wissen, was für die Stelle erforderlich ist, und die Ziele des Unternehmens verstanden haben, ist es auch entscheidend, über die neuesten Branchentrends und Standards informiert zu sein. Die perfekte Führungskraft zu finden, erfordert tiefes Branchenwissen und ein weitreichendes Netzwerk. Die Association of Executive Search and Leadership Consultants (AESC) bietet hervorragende Ressourcen, um Ihr Wissen zu erweitern und sich mit anderen Branchenführern zu vernetzen.

D. Klärung des Zeitplans und des Budgets für die Suche 

Haben Sie eine Vorstellung davon, in welchem Zeitraum sie Talente einstellen möchten. Holen Sie sich einen klaren Zeitplan von Ihrem Kunden. Die Kenntnis des Recruiting-Budgets im Voraus ist ebenfalls ein entscheidender Teil des Prozesses.  So können Sie Ihre Suche entsprechend planen und den Kunden über den Fortschritt auf dem Laufenden halten.

2. Entwickeln Sie eine erfolgreiche Executive-Search-Strategie

An diesem Punkt kennen Sie die Bedürfnisse Ihrer Kunden und sind bereit, eine erfolgreiche Strategie zu entwickeln. Die Entwicklung einer erfolgreichen Suchstrategie ist wie der Bau eines soliden Fundaments für ein Haus. 

Sie ist der Bauplan, der das gesamte Suchprojekt leitet. Sie stellt sicher, dass alle Beteiligten auf derselben Seite stehen und auf dasselbe Ziel hinarbeiten. 

Eine gut ausgearbeitete Executive-Recruiting-Strategie kann Ihnen helfen, qualifizierte Führungskräfte schneller zu finden und mögliche Hindernisse zu vermeiden.

Um eine erfolgreiche Suchstrategie zu entwickeln, sollten Sie mit einer klaren Stellenbeschreibung beginnen, die die Hauptverantwortlichkeiten und Anforderungen der Position umreißt.  

Dies ist wie das Grundgerüst des Hauses und bietet eine Basisstruktur, auf der alles andere aufgebaut wird. 

Sobald Sie eine solide Stellenbeschreibung haben, können Sie weitere Details Ihrer Suchstrategie festlegen, einschließlich der Forschungskriterien, Zielunternehmen, Logistik und Erwartungen. 

Legen Sie Ihre Forschungskriterien fest, z. B. bestimmte Qualifikationen und Erfahrungen, die Sie bei Führungskräften suchen. Dies hilft Ihnen, Ihre Suche auf die vielversprechendsten Kandidaten einzugrenzen. Erstellen Sie außerdem eine Liste von Zielunternehmen.

Konzentrieren Sie Ihre Bemühungen und Ressourcen auf den Zielbereich. Es handelt sich dabei um die Liste der Unternehmen und Branchen, die Sie im Rahmen Ihrer Executive Search anvisieren. 

Um sicherzustellen, dass Ihre Executive-Search-Strategie auf Kurs bleibt, sollten Sie Benchmark-Profile verwenden, um Ihre Suche zu kalibrieren und Feedback von Ihrem Kunden einzuholen. 

Dies ist wie eine Endabnahme des Hauses, um sicherzustellen, dass alles den Vorschriften entspricht und der Kunde mit dem Ergebnis zufrieden ist.

Laienhaft ausgedrückt bedeutet ein Benchmark-Profil, dass Sie die Profile zukünftiger Führungskräfte mit Ihrem idealen Kandidaten vergleichen. Durch den Einsatz solcher Profile können Sie bei Bedarf Anpassungen an Ihrer Suchstrategie vornehmen.

3. Durchführung der Recherche

Die Recherche für eine Executive Search ist vergleichbar mit der Vorbereitung des Bodens vor dem Pflanzen von Samen im Garten. 

Es ist ein entscheidender Schritt, der sorgfältige Planung und Umsetzung erfordert, um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen. 

Genauso wie ein Gärtner die richtigen Werkzeuge und ein klares Verständnis davon braucht, was er anbaut, benötigt ein Researcher eine klar definierte Rekrutierungsstrategie und die richtigen Ressourcen, um die besten Führungskräfte zu finden.

Zuerst sollten Sie mit dem arbeiten, was Sie bereits haben. Das bedeutet, Ihr bestehendes Netzwerk und Ihre Datenbank zu nutzen. Suchen Sie nach Personen, die den Forschungskriterien entsprechen und mit den Zielunternehmen verbunden sind. 

Dies sind potenzielle Führungskräfte, die eher auf Ihre Kontaktaufnahme reagieren, da sie bereits eine Verbindung zu Ihnen haben.

Wenn das nicht funktioniert, gehen Sie zum zweiten Schritt über. Dafür sollten Sie Ihre Suche auf sogenannte „Quellen“ ausweiten. 

Dies sind Personen, die möglicherweise nicht direkt zur Position passen, aber jemanden kennen, der es tut. 

Sie sind wie Wegweiser, die Ihnen die richtige Richtung zeigen und Sie zu der Person führen, die genau das hat, was Sie brauchen. 

Sobald Sie Ihre eigenen Ressourcen ausgeschöpft haben, ist es an der Zeit, weiter zu suchen. Das kann bedeuten, Online-Plattformen wie LinkedIn zu nutzen. 

Diese Führungskräfte sind jedoch passive Kandidaten und kennen Sie nicht, weshalb sie möglicherweise nicht auf Ihre Ansprache reagieren. Daher ist es wichtig, sie auf die richtige Weise anzusprechen und den Ursprung jedes Kontakts zu dokumentieren.

Schließlich, wie ein Architekt jeden Bauplan dokumentiert, sollten auch Sie klare Aufzeichnungen über Ihre Recherche führen. 

Verwenden Sie Tools wie Research Criteria Scorecards, um Ihren Fortschritt zu verfolgen und Ihre Ergebnisse zu präsentieren. Das hilft Ihnen nicht nur, organisiert zu bleiben, sondern zeigt auch Ihre Kompetenz und Gründlichkeit gegenüber Kunden oder Stakeholdern.

Jetzt, da die Recherche abgeschlossen ist, ist es an der Zeit, die eigentliche Arbeit zu beginnen und sich auf die Suche nach dem idealen Führungskräfteprofil zu machen.

4. Executive Outreach starten 

Outreach ist wie das erste Hallo zwischen einer Führungskraft und einer potenziellen Jobchance. 

Dabei geht es nicht darum, eine Massen-E-Mail an alle in Ihrer Datenbank zu senden, sondern vielmehr darum, ein Gespräch zu beginnen, eine persönliche Verbindung aufzubauen und personalisierte Nachrichten zu versenden.

Die besten Kandidaten für Führungspositionen sind in der Regel bereits beschäftigt und nicht aktiv auf Jobsuche, daher ist gezielter Outreach entscheidend, um sie zu erreichen und ihr Interesse zu wecken.

Stellen Sie also sicher, dass Ihre Stellenbeschreibung überzeugend genug ist, um ihr Interesse zu wecken.

Betrachten Sie den Outreach wie das Angeln, bei dem jede potenzielle Führungskraft ein Fisch im Meer ist. Ihre Recherche ist der Köder, sorgfältig gestaltet, um nur die Haie aus der Masse herauszulocken. Der Erfolg Ihres Outreachs hängt daher von der Qualität Ihrer Recherche ab.

Sie müssen verstehen, welche Faktoren für Führungskräfte wichtig sind und was sie anzieht. Was fehlt ihnen in ihrer aktuellen Position, das Sie ihnen bieten können? Was suchen sie in einer neuen Herausforderung? 

Dies hilft Ihnen dabei, Ihren Outreach individuell anzupassen und genau das anzubieten, was ihnen fehlt.

Das Ziel des Outreachs besteht darin, mit Führungskräften in Kontakt zu treten, die nicht nur auf dem Papier überzeugen, sondern auch gut zur Position und zum Unternehmen passen. 

Es geht nicht nur darum, die Stelle der Führungskraft zu verkaufen, sondern auch darum, die Führungskraft dem Kunden zu verkaufen. Sie müssen mehr wissen, als nur wo die Führungskraft studiert hat oder was ihr derzeitiger Job ist. 

Outreach ist der erste Schritt beim Aufbau einer Beziehung zur Führungskraft und hilft Ihnen, zu verstehen, wer sie ist und welchen Mehrwert sie bringen kann. 

Die Verbesserung Ihrer Recherchestrategie ist der beste Weg, um Ihren Outreach zu optimieren und Ihre Erfolgschancen im Executive Search-Prozess zu erhöhen.

5. Bewertung und Beurteilung von Führungskräften 

Die Bewertung ist ein Schritt im Executive Search-Prozess, der als Brücke zwischen Recherche und Entscheidungsfindung fungiert.

Dieser Prozess beinhaltet eine gründliche Bewertung der Fähigkeiten, Erfahrungen und kulturellen Passung des Kandidaten, um festzustellen, ob er wirklich den Anforderungen der Position und der Unternehmenskultur des Kunden entspricht. 

In dieser Phase sind tiefgehende Gespräche und eine ausführliche Bewertung der Führungskräfte erforderlich, da nur ein kleiner Prozentsatz es bis zu diesem Punkt schafft.

In der Bewertungsphase müssen Organisationen tief in die Fähigkeiten der Führungskräfte und potenzielle Warnzeichen eintauchen. 

Dazu gehört es, dem Kunden detaillierte Berichte und Beobachtungen zu übermitteln. Ziel ist es, sicherzustellen, dass der Kunde über alle notwendigen Informationen verfügt, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Dazu zählen Hintergrundinformationen, die Formulierung von Erwartungen sowie die Kommunikation potenzieller Risiken. 

Stellen Sie sich das vor wie ein Koch, der einem Restaurantkritiker ein Gericht serviert – mit Erklärung der Zutaten, des Kochprozesses und der Inspiration dahinter. 

Genauso sollte das Executive Search-Unternehmen den Kandidaten dem Kunden präsentieren und ein klares Bild der Fähigkeiten der Führungskraft vermitteln sowie wie gut sie in das Unternehmen passen würde.

Statusberichte und Kandidatenbewertungsberichte (CARs) sind in dieser Phase unverzichtbare Werkzeuge. Sie ermöglichen es Ihnen, den Kunden über den Fortschritt des Executive-Search-Prozesses auf dem Laufenden zu halten und eine umfassende Zusammenfassung aller Erkenntnisse über die Finalisten bereitzustellen. 

Der CAR ist wie ein Zeugnis für den Kandidaten, in dem seine Stärken, Schwächen und die abschließenden Empfehlungen des Suchunternehmens hervorgehoben werden.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Aufgabe des Suchunternehmens nicht darin besteht, einen Executive aggressiv zu verkaufen, sondern die Informationen bereitzustellen und mögliche Hindernisse für ein produktives Gespräch zu beseitigen, damit beide Parteien die bestmögliche Entscheidung treffen können.

6. Präsentation der Shortlist und Interviewkoordination

Nachdem Sie alle diese Schritte im Executive-Search-Prozess durchgeführt haben, ist es nun Zeit, sich zu präsentieren.  Stellen Sie Ihrem Kunden eine sorgfältig ausgewählte Liste von Top-Führungskräften vor. 

Diese sollte detaillierte Profile jeder Führungskraft enthalten, in denen deren Stärken, relevante Erfahrungen und potenzielle Eignung für die Organisation hervorgehoben werden. 

Zudem sollte eine Zusammenfassung der Bewertung bereitgestellt werden, um dem Kunden ein klares Verständnis davon zu vermitteln, wie jede Führungskraft eingeschätzt wurde. Dazu müssen Sie ein Interview zwischen Ihren Kunden und den Führungskräften arrangieren. 

Koordinieren Sie beide Seiten, um einen geeigneten Zeitpunkt für die Interviews zu vereinbaren. Geben Sie den Führungskräften Einblicke in die Unternehmenskultur, das Interviewformat und die wichtigsten Gesprächspartner, mit denen sie interagieren werden. 

Dies hilft ihnen, sich optimal vorzubereiten und sich bestmöglich zu präsentieren. 

Übernehmen Sie die gesamte Interviewlogistik, einschließlich der Interviewplanung, Reisevorbereitungen (falls erforderlich) und virtuellen Meeting-Einrichtungen, die im Executive-Search-Prozess benötigt werden. 

Führen Sie umfassende Interviews mit den vielversprechendsten Führungskräften durch. Dies kann verhaltensorientierte Fragen, situative Fragen und kompetenzbasierte Fragen umfassen, um ihre Fähigkeiten und Eignung für die Rolle gründlich zu bewerten. 

Geben Sie dem Kunden ein Feedback auf Grundlage der durchgeführten Interviews. Falls nötig, organisieren Sie zweite Interviewrunden mit dem Team des Kunden. Sammeln Sie nach jeder Runde Feedback sowohl vom Kunden als auch von den Führungskräften. 

Dies wird helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen und den Gesamtprozess zu verbessern.

7. Referenzprüfungen und Hintergrundüberprüfung

Bevor Sie beginnen, stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte ihr Einverständnis zur Hintergrund- und Referenzüberprüfung gegeben haben.  

Wir können nicht einfach blindlings vorgehen!

Sobald wir grünes Licht bekommen, können wir loslegen.

Nehmen Sie Kontakt zu den vom Bewerber angegebenen Referenzen auf. Bereiten Sie einen Fragenkatalog vor, um Informationen über die Fähigkeiten, Kompetenzen, Arbeitsmoral, das Wesen, den Führungs- und Managementstil, die Belastbarkeit und das Verhalten der Führungskraft im Team zu erhalten. 

Mögliche Fragen könnten sein:

• Welche Rolle und Aufgaben hatte die Führungskraft?
• Wie würden Sie ihre Leistung beschreiben?
• Was sind ihre wichtigsten Stärken und Entwicklungsbereiche?
• Würden Sie sie erneut einstellen, wenn Sie die Möglichkeit hätten?
• War sie gut darin, das Team zu führen?

Nachdem Sie Informationen von früheren Unternehmen gesammelt haben, ist es an der Zeit, deren Hintergrund zu überprüfen, einschließlich ihrer akademischen Qualifikationen, beruflichen Laufbahn und anderer relevanter Informationen. 

Jetzt haben Sie so viele Einzelheiten gesammelt – was Sie also tun werden, ist, diese in einem klaren und prägnanten Bericht für jeden einzelnen Führungskandidaten zusammenzufassen.

So kann Ihr Kunde diese Informationen leicht erfassen.

Teilen Sie diese Berichte mit dem Kunden. Besprechen Sie die Ergebnisse mit ihm und beantworten Sie eventuelle Fragen. Dies wird ihm helfen, eine fundierte Entscheidung über den Führungskandidaten zu treffen.

Stellen Sie sicher, dass er mit Ihren Erkenntnissen zufrieden ist und den richtigen Schatz für seine Bedürfnisse findet!

8. Verhandlung & Angebotsmanagement

Dieser Schritt im Executive-Search-Prozess dreht sich darum, wie effektiv Sie Ihr Angebot dem Kandidaten gegenüber kommunizieren können. Dadurch können Sie Top-Führungskräfte gewinnen.

Vor der Verhandlung und dem Angebot kommt die Auswahl im Executive-Search-Prozess.

Für die Auswahl müssen Sie Feedback vom Kunden einholen und sicherstellen, dass Sie auf dem gleichen Stand sind. Dieses Feedback hilft Ihnen, die Präferenzen und Bedenken des Kunden zu verstehen – ein entscheidender Faktor, da er letztlich einstellt.

Sobald die Auswahl abgeschlossen ist, folgt die Verhandlung. Dabei sollten Sie als neutrale Drittpartei einen offenen Dialog zwischen Ihrem Kunden und dem Kandidaten ermöglichen.

Sie können die Kandidaten durch attraktive Vergütungspakete überzeugen. Für die Vergütung können Sie den Kandidaten auch direkt fragen, was sie sich wünschen. Ihre Aufgabe ist es dann, die Erwartungen beider Seiten in Einklang zu bringen.

Beachten Sie, dass viele Länder Gesetze darüber haben, was Sie einen Kandidaten insbesondere zur Vergütung fragen dürfen oder nicht. Machen Sie sich mit den entsprechenden rechtlichen Vorgaben in Ihrer Region vertraut.

Ziel dieser Verhandlung ist es, eine Win-win-Situation für beide Parteien zu schaffen – die Führungskraft soll sich nach dem Einstieg nicht unzufrieden fühlen.

Der nächste Schritt ist das Erstellen eines Angebots, das viele Aspekte berücksichtigen muss.

Führen Sie zum Beispiel eine Marktanalyse durch, prüfen Sie Vergütungstrends und Daten von Wettbewerbern, um sicherzustellen, dass das Angebot wettbewerbsfähig ist.

Dazu können auch Startboni, Leistungsanreize, Aktienoptionen oder auf die Bedürfnisse der Führungskraft zugeschnittene Zusatzleistungen gehören.

Basierend darauf erstellen Sie ein unwiderstehliches Angebotsschreiben. Jetzt ist es an der Zeit, es zu versenden und den Kandidaten über die Auswahl zu informieren.

Herzlichen Glückwunsch – Sie haben den Executive-Search-Prozess erfolgreich durchgeführt und Ihren nächsten Top-Führungskandidaten gefunden. 

9. Einarbeitung von Führungskräften

Die Einarbeitungsphase ist ein entscheidender Bestandteil des Executive-Search-Prozesses, der nicht mit der Einstellung der Führungskraft endet. 

Es geht darum, sicherzustellen, dass sich die neue Führungskraft reibungslos und effektiv in ihre Rolle und das Unternehmen einfügt.

In diesem Schritt des Executive-Search-Prozesses geben Sie der neuen Führungskraft Informationen über die Unternehmenskultur, wichtige Ansprechpersonen und strategische Ziele oder organisieren Treffen und Einführungen.

Stellen Sie sicher, dass sowohl die neue Führungskraft als auch Ihr Kunde mit der Vermittlung zufrieden sind. Sie sollen eine positive Erfahrung während des Executive-Search-Prozesses machen. 

Das ultimative Ziel der Einarbeitungsunterstützung ist die erfolgreiche Integration der neuen Führungskraft in das Unternehmen. 

10. Nachverfolgung nach der Platzierung 

Nachdem Ihre vermittelte Führungskraft ihre Stelle angetreten hat, sollten Sie mit beiden Parteien Kontakt aufnehmen, um zu prüfen, ob alles gut gelaufen ist. Sind sie zufrieden?

Ein weiterer wichtiger Schritt im Executive-Search-Prozess ist das Einholen von Feedback sowohl vom Kunden als auch vom Kandidaten. 

Dies hilft Ihnen dabei, Stärken zu identifizieren, zu erkennen, was gut lief – und was nicht.

Schließlich ist es wichtig, die Möglichkeit anzusprechen, nach der Platzierung Unterstützung zu bieten, um anfängliche Herausforderungen zu bewältigen.

Zusammenfassend beinhaltet die Nachverfolgung nach der Platzierung den Kontakt mit dem Kunden und der platzierten Führungskraft, die Bereitstellung von Unterstützung, das Einholen von Feedback und die kontinuierliche Optimierung Ihrer Strategien für künftige Suchen.

Es ist ein entscheidender Schritt, um ein erfolgreiches Ergebnis für alle Beteiligten zu gewährleisten.

Jetzt ist Ihre Arbeit abgeschlossen. 

Darüber hinaus werden Sie durch die Durchführung eines Executive-Search-Prozesses mit der Zeit besser und erweitern kontinuierlich Ihre Datenbank. 

Außerdem entwickeln und pflegen Sie im Laufe der Zeit Ihr Netzwerk.

Stellen Sie sich die Durchführung einer Suche wie ein Rennen vor. Um zu gewinnen, müssen Sie Ihr Tempo und Ihre Anstrengung beibehalten, bis Sie die Ziellinie überqueren. 

Dasselbe gilt für die Suchen Ihrer Firma. Wenn Sie bis zum Ende fokussiert und engagiert bleiben, wird Ihr Unternehmen in einer stärkeren Position sein und mit der Zeit mehr Erfolg erzielen.

Wie sieht der Zeitrahmen des Executive-Search-Prozesses aus?

Ein Zeitrahmen für den Executive-Search-Prozess hilft dabei, die Rekrutierung von Führungskräften effizient und planmäßig zu gestalten. Er skizziert wichtige Meilensteine und wie lange jeder Schritt dauern sollte, damit Sie die richtige Führungskraft finden – ohne Eile oder unnötige Verzögerungen. Diese Methode sorgt für einen organisierten und effektiven Ablauf, wodurch kritische Positionen reibungslos und zügig besetzt werden können.

Hier ist der Zeitrahmen für den gesamten Executive-Search-Prozess, damit Sie eine Vorstellung davon bekommen, wie viel Zeit benötigt wird, um Ihre nächste Top-Führungskraft zu gewinnen.

Für den gesamten Executive-Search-Prozess beträgt der ungefähre Zeitrahmen also 60–74 Tage.

Dieser Zeitrahmen dient als allgemeine Richtlinie und kann je nach Komplexität der Position, Marktlage und spezifischen Kundenanforderungen variieren.

Strategische Vorteile des Executive-Search-Prozesses

Konzentrieren wir uns auf die strategischen Vorteile, die speziell mit dem Executive-Search-Prozess verbunden sind. Er ermöglicht es Ihnen, erstklassige Führungstalente effektiv zu gewinnen.

1. Zielgerichtete Suchstrategie

Dieser Prozess stellt sicher, dass Sie sich wie ein Scharfschütze auf ein Ziel konzentrieren (die Einstellung einer Top-Führungskraft). Eine Führungskraft, die nicht nur die erforderlichen Fähigkeiten besitzt, sondern auch zu Ihrer Unternehmenskultur und Ihren Zielen passt.

2. Strategische Talentlandschaftsanalyse

Bevor man beim Schach spielt, analysiert man das Spielfeld und versteht die Position jeder Figur. Das hilft, strategische Entscheidungen zu treffen. Dasselbe gilt für den Executive-Search-Prozess. Er bietet Einblicke, wo sich Top-Führungskräfte befinden, ihre Verfügbarkeit und wie sie angesprochen werden können – was Ihnen hilft, fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen.

3. Bewertung von Führungsqualitäten

Der Executive-Search-Prozess ist kein gewöhnlicher Rekrutierungsprozess. Er konzentriert sich nicht nur auf technische Fähigkeiten, sondern befasst sich auch mit Führungsqualitäten, die für Positionen auf höchster Ebene entscheidend sind. Dazu gehören visionäres Denken, Entscheidungsfähigkeit sowie die Fähigkeit, Teams auf strategischer Ebene zu inspirieren und zu motivieren. Das Ergebnis: Sie stellen nur die besten Führungskräfte ein.

4. Vertraulichkeit und Sensibilität

Ein Executive-Search-Prozess wird wie eine geheime Mission durchgeführt. Er ist auf höchste Vertraulichkeit ausgelegt. Das hilft Ihnen, Informationen über Führungskräfte privat zu halten, ohne deren derzeitige Anstellung zu gefährden. 

5. Weniger Wettbewerb 

In diesem Prozess wenden Sie sich ausschließlich an passive Führungskräfte, die wahrscheinlich nicht bei mehreren Unternehmen gleichzeitig im Bewerbungsverfahren stehen. Bei aktiven Bewerbern ist das jedoch üblich. Dies reduziert den Wettbewerb und führt zu einem reibungsloseren Executive-Search-Prozess.

6. Verbesserte Mitarbeiterbindung

Im Executive-Search-Prozess ist eine Führungskraft oft bereits in einer sehr guten und hohen Position tätig. Daher wechselt sie nur für die richtige und beste Gelegenheit und nicht einfach aus Notwendigkeit. Die Wahrscheinlichkeit ist höher, dass sie langfristig im Unternehmen bleibt – was letztlich Ihre Bindungsrate verbessert.

7. Risikominimierung

Die Besetzung von Führungspositionen birgt erhebliche Risiken, da diese Rollen einen großen Einfluss auf die Organisation haben. Der Executive-Search-Prozess wurde entwickelt, um diese Risiken durch eine gründliche Bewertung, Hintergrundüberprüfungen und detaillierte Einschätzungen zu minimieren, die mehr als nur den Lebenslauf berücksichtigen.

Um die Vorteile dieses Executive-Search-Prozesses zu nutzen, muss er daher genau befolgt werden. Wenn Sie sich auf die Schlüsselelemente dieses Prozesses konzentrieren, können Sie sich strategisch so positionieren, dass Sie Führungskräfte gewinnen und binden. Eine Führungskraft, die Ihr Unternehmen wie ein erfahrener Kapitän steuert und für eine reibungslose Navigation in Richtung Ihrer langfristigen Ziele und Unternehmenskultur sorgt.

Welche Rolle spielt die Technologie im Executive-Search-Prozess? 

Wir haben soeben den gesamten Executive-Search-Prozess kennengelernt. Nun ist es wichtig zu verstehen, wie Recruiting-Technologie Executive Recruiter und Headhunting-Firmen dabei unterstützen kann, den Prozess der Führungskräfterekrutierung effizient zu verwalten. 

Bevor wir also Executive-Search-Software implementieren, sollten wir die Rolle der Technologie in diesem Prozess verstehen. 

1) Tools zur Führungskräfte-Suche und -Auswahl

Executive Recruiter können KI-Technologie nutzen, um ihre Datenbanken schnell zu durchsuchen und Top-Führungskräfte oder hochrangige Talente basierend auf Kriterien wie Fähigkeiten, Erfahrung, Standort, Funktion und Qualifikationen zu identifizieren.  

2) Management von Führungskräftebeziehungen

Die Recruiting-CRM-Systeme helfen Executive Recruitern, ein hohes Maß an Engagement aufrechtzuerhalten. Sie können Interaktionen mit potenziellen Führungskräften nachverfolgen, Profile speichern und eine reibungslose Kommunikation verwalten, um einen vereinfachten Einstellungsprozess für Spitzenpositionen sicherzustellen. 

3) Virtuelle Interviews und Assessments für Führungskräfte

Mit Software zur Interviewplanung und -verwaltung können Sie Remote-Interviews und Kompetenztests durchführen, um Zeit und Kosten zu sparen. Dies hilft Ihnen dabei, den Interviewprozess effizient zu verwalten. 

4) Integration mit Netzwerktechnologien

Executive-Search-Software kann mit Netzwerktechnologien wie sozialen Medien, Jobbörsen, Massenmails, VOIP und Online-Meetings verbunden werden, um einen reibungslosen Datenfluss in allen Phasen des Executive-Search-Prozesses zu gewährleisten und die strategische Planung zu aktualisieren.

5) Verbesserte Kommunikation mit Führungskräften

Die Software für Headhunter bietet Ihnen automatisierte und personalisierte Kommunikationswerkzeuge, um Führungskräfte informiert und eingebunden zu halten – dies reduziert Absprünge und verbessert das Gesamterlebnis. 

6) Prädiktive Analytik

Diese Funktion prognostiziert zukünftige Anforderungen im Executive-Search-Prozess und Markttrends, wodurch Executive-Search-Firmen ihren Strategien stets einen Schritt voraus sind.

7) Datenschutzfunktionen

Dies gewährleistet den Schutz sensibler und vertraulicher Kundendaten durch robuste Sicherheitsmaßnahmen und die Einhaltung internationaler Standards.

8) Erweiterte Analytik und Berichterstattung

Diese Funktion liefert Einblicke in wichtige Recruiting-Kennzahlen wie Time-to-Fill und Cost-per-Hire, wodurch Unternehmen Trends analysieren und ihre Strategien optimieren können.

9) Verwaltung der Führungskräfte-Datenbank

Ihre Executive Recruiter können ganz einfach eine vollständige Datenbank mit Führungskräften segmentieren und verwalten. Headhunter können diese Datenbank nutzen, um mithilfe von Executive-Search-Software die passende Führungskraft zu finden. 

Wenn Sie die beste Software für Executive Search einsetzen möchten, stellen Sie sicher, dass der Softwareanbieter die oben genannten Funktionen anbietet.

Wie kann iSmartRecruit Sie bei der Executive Search unterstützen?

Möchten Sie C-Level-Talente, VPs und Direktoren schneller für Ihre Kunden einstellen? 

Dann benötigt Ihr Suchunternehmen ein geeignetes Executive Search ATS, um den Suchprozess effizient durchzuführen. Entdecken Sie gerne unseren Ultimativen Leitfaden zur Executive Search für Einblicke und Strategien.

Aber wie machen Sie das? Ganz einfach: Wählen Sie eine Software, die benutzerfreundlich und hoch skalierbar ist, um den Anforderungen von Ihnen und Ihren Kunden gerecht zu werden. 

Genau hier kommt iSmartRecruit ins Spiel. 

Mit iSmartRecruit erhält Ihr Executive Search-Unternehmen ein vollständiges Funktionspaket, um Ihren Executive Search-Prozess effektiv zu verbessern. 

Unsere Plattform für Executive Search nutzt fortschrittliche KI-Technologien, um verschiedene Aspekte Ihres Executive Recruitments zu automatisieren und zu optimieren. 

Die leistungsstarke Suchfunktion in der Executiv-Datenbank kann Ihre Datenbank schnell durchsuchen, um potenzielle C-Level-Talente, VPs oder Direktoren zu identifizieren. 

Das reduziert erheblich die Zeit, die Executive Recruiter für die erste Suche aufwenden müssen. 

Mit iSmartRecruit können Ihre Executive Recruiter personalisierte Kommunikation betreiben, Vertrauen aufbauen und im Gedächtnis der besten Führungskräfte bleiben. 

Ihr Executive Search- und Recruiting-Team kann das Engagement verfolgen und alle Kommunikationen – von E-Mails bis zu Telefonanrufen – überwachen. 

Die Verwaltung des Talentpools für Führungskräfte wird einfacher. Mit unserem ATS für Executive Search können Sie ganz einfach einen eigenen Pool von C-Level-Führungskräften, VPs und Direktoren erstellen und diesen nach Rollen/Funktionen segmentieren. 

Sind Sie also bereit, Ihren kompletten Executive Search-Prozess zu vereinfachen und die besten Führungskräfte für Ihre Kunden zu gewinnen? Dann buchen Sie eine Demo, indem Sie auf das Bild unten klicken, und sehen Sie, wie iSmartRecruit Ihnen bei der Verwaltung Ihres Workflows hilft.