15 KPIs essentiels pour mesurer le succès en recrutement

De nos jours, le secteur du recrutement évolue rapidement. Fini le temps où les recruteurs et les RH embauchaient des candidats manuellement. Les logiciels d’automatisation du recrutement deviennent des alliés incontournables pour les équipes d’embauche.

Ils ont transformé le flux de travail du recrutement comme jamais auparavant. Les fonctionnalités efficaces des logiciels de recrutement facilitent le processus d’embauche et améliorent l’expérience positive des candidats. 

Avec ce changement considérable, l’évaluation et l’amélioration du recrutement numérique se sont accélérées, car elles offrent des solutions pour rendre le processus de recrutement plus efficace, aussi bien pour les recruteurs que pour les candidats. Les fonctionnalités d’analytique aident les recruteurs à prendre des décisions précises basées sur des données. 

Ainsi, les indicateurs clés de performance (KPI) du recrutement deviennent un aspect essentiel du processus d’embauche en fournissant des analyses approfondies et en identifiant les axes d’amélioration.

Les fonctionnalités de rapports et d’analytique du recrutement dans les systèmes de gestion des candidatures (ATS) et les systèmes d’acquisition de talents sont devenues essentielles pour les responsables RH et recruteurs afin de comprendre les problèmes de leur cycle de recrutement. 

Commençons par comprendre ce que sont les KPI de recrutement et quels sont les indicateurs les plus importants qu’un recruteur doit prendre en compte pour optimiser le processus de recrutement.

Que sont les KPI de recrutement ?

Un KPI est un Indicateur Clé de Performance. Les responsables d’embauche peuvent utiliser les KPI de recrutement pour mesurer et évaluer la performance de leur processus d’embauche. Ces indicateurs leur permettent de connaître l’efficacité de leurs recrutements. Ils fournissent des données aux recruteurs et aux RH d’entreprise sur les axes d’amélioration et démontrent la valeur et le retour sur investissement des actions de recrutement spécifiques. 

Les KPI de recrutement sont également appelés KPI d’acquisition de talents ou KPI d’embauche. Découvrons ensemble les 15 principaux KPI de recrutement pour 2025 que les RH, recruteurs, agences d’intérim et de recrutement peuvent utiliser pour en tirer un maximum d’avantages.

Top 15 des KPI de recrutement pour 2025

1. Délai d'embauche 

Le délai d'embauche est un KPI essentiel et fréquemment utilisé par les responsables d’embauche pour mesurer le temps nécessaire pour recruter le bon talent dans le processus de recrutement. 

Délai d'embauche = Date d’acceptation de l’offre - Date à laquelle le recruteur a contacté le candidat

Par exemple, si le recruteur ouvre un poste le jour 1 et contacte un candidat le jour 11, puis que ce candidat accepte une offre d’embauche le jour 28, alors le délai d'embauche sera de 28 - 11 = 17 jours. Ainsi, le délai d'embauche sera de 17 jours. 

Ratio délai d'embauche = 11/28 x 100 = 39,28 ﹪  (le 11ème jour où le candidat a été contacté divisé par le 28ème jour où il a accepté l’offre, multiplié par 100)

C’est un facteur clé qui mesure la rapidité du processus de recrutement. Selon le rapport de la SHRM, il faut en moyenne 36 jours ouvrés à une entreprise pour recruter un talent.

L’objectif principal de ce KPI est de réduire le délai d'embauche et d’optimiser le processus en identifiant les tâches qui prennent le plus de temps, comment les recruteurs peuvent les automatiser, et quelles solutions peuvent être mises en place pour les réduire.

2. Efficacité des canaux de sourcing 

L’entreprise doit identifier le canal de sourcing le plus efficace pour recruter les meilleurs talents. Cet indicateur donne une visibilité sur l’efficacité de chaque canal, détermine le canal le plus performant et permet d’orienter les investissements en marketing de recrutement de manière précise. 

Efficacité du canal de sourcing = nombre total d’embauches via le canal / nombre total de candidatures via ce canal x 100

Par exemple, si vous recevez 100 candidatures via Glassdoor et que 9 candidats sont embauchés, alors l’efficacité du canal de sourcing sera de 9/100 x 100 = 9﹪. 

L’objectif final de ce KPI est de réduire le coût d’embauche en identifiant le canal le plus performant et en y investissant davantage. De plus, il permet de repérer les canaux moins efficaces afin de réduire les investissements inutiles.

3. Ratio des candidats soumis à l’entretien

Le ratio candidats soumis à l’entretien évalue la qualité du présélectionnage et l’efficacité des efforts des recruteurs. En moyenne, ce ratio est de 3:1 dans les agences de placement. 

Ratio soumis à l’entretien = nombre de candidats présentés aux managers / nombre d’entretiens réalisés

Si ce ratio est élevé, cela peut indiquer une présélection de faible qualité ou une mauvaise compréhension des besoins du responsable d’embauche par le recruteur. L’objectif final de cet indicateur est de mesurer la satisfaction du manager et l’efficacité du sourcing afin d’optimiser ce ratio. 

4. Ratio entretien à offre 

Pour mesurer ce KPI de recrutement, il faut calculer le nombre d’entretiens nécessaires pour qu’une offre d’embauche soit faite. 

Selon la NACE (National Association of Colleges and Employers), le taux moyen d’entretien à offre est de 42,1﹪, soit environ 42 candidats sur 100 interviewés reçoivent une offre.

Ratio entretien à offre = nombre de candidats ayant reçu une offre / nombre total de candidats interviewés x 100

Par exemple, si un responsable d’embauche décide d’interviewer 37 candidats et fait 19 offres, cela s’exprimera ainsi : (19 / 37) x 100 = 51,35 ﹪.

5. Taux d’acceptation des offres

Il s’agit d’un KPI de recrutement essentiel car il indique le pourcentage d’offres acceptées par les candidats. Si ces derniers refusent l’offre d’emploi, cela peut être dû à la réputation de l’entreprise, à la politique de rémunération ou aux avantages sociaux proposés. 

Taux d’acceptation des offres = Nombre d’offres acceptées / Nombre total d’offres x 100

Par exemple, si 7 candidats acceptent l’offre d’emploi sur un total de 16, le taux d’acceptation sera de 7/16 x 100 = 43,75 ﹪. 

L’objectif final de cet indicateur de recrutement est d’identifier les raisons d’un faible taux d’acceptation. Les causes possibles peuvent être une mauvaise expérience candidat, une insatisfaction concernant le salaire ou les avantages, ou une offre plus attractive ailleurs. Cela permet aux recruteurs d’améliorer l’interaction et l’engagement des candidats tout au long du cycle de recrutement. 

6. Coût par embauche

Le coût par embauche est un KPI important pour les responsables RH. Il inclut les dépenses internes et externes telles que la publication d’offres sur les réseaux sociaux et les sites d’emploi, les frais de campagnes de cooptation, les coûts des salons de l’emploi ou des événements d’embauche virtuelle, les évaluations en ligne et la planification des entretiens, ainsi que les dépenses liées à l’intégration et à la formation des nouveaux employés. 

Coût par embauche = Coûts de recrutement internes + coûts de recrutement externes / nombre total d’embauches

L’objectif de ce KPI est de calculer le coût d’embauche et de le réduire autant que possible en limitant les dépenses inutiles sur certaines tâches du processus. Il s’agit aussi d’investir davantage dans les sources les plus efficaces. 

7. Qualité des embauches

La qualité des embauches est un KPI de recrutement permettant de mesurer la contribution des nouvelles recrues à l’entreprise. Elle évalue la valeur qu’un nouvel employé apporte à l’organisation. Les experts du secteur s’accordent à dire que cette qualité peut être calculée efficacement en distinguant la performance avant et après l’embauche. 

La qualité avant embauche est mesurée à partir des étapes de présélection du processus de recrutement, telles que la vérification des CV, des compétences et des qualifications, puis l’attraction des candidats correspondant au poste à pourvoir. 

Qualité avant embauche = Nombre d’employés quittant l’entreprise dans l’année suivant leur embauche / Nombre total de départs sur la même période

En revanche, la qualité après embauche évalue la performance et la contribution des employés recrutés à l’entreprise. Elle permet également de collecter des données sur le taux de rotation et de rétention de l’entreprise.

Qualité après embauche = Nombre d’employés quittant l’entreprise dans l’année suivant leur embauche / Nombre total de départs sur la même période

Selon LinkedIn, 40 ﹪ des entreprises considèrent la qualité des embauches comme leur priorité. L’objectif de cet indicateur est d’améliorer les conditions de travail favorables aux employés, d’accroître leur productivité et leur satisfaction au travail, tout en augmentant le taux de rétention. 

8. Objectif d’embauches

Cet indicateur KPI est essentiel pour les employeurs afin d’atteindre l’objectif d’embauche défini par l’organisation. L’équipe de recrutement doit donc bien connaître les objectifs de l’entreprise pour une période donnée. L’indicateur “Hires to Goal” correspond au nombre total d’embauches nécessaires sur une période donnée pour atteindre l’objectif fixé.

Objectif d’embauches = Nouvelles embauches sur la période / objectif d’embauche pour cette période

L’objectif final est de mesurer le taux de réalisation des objectifs via les talents recrutés et d’évaluer leur contribution à l’entreprise. Cela permet également d’améliorer la prise de décisions en matière de recrutement. 

9. Net Promoter Score (NPS) des candidats

NPS des candidats = ﹪ de promoteurs - ﹪ de détracteurs

Comment les employeurs peuvent-ils mesurer la qualité de l’expérience candidat ? Ce KPI clé évalue l’expérience des candidats tout au long du processus de recrutement. De plus, le eNPS donne une idée de la probabilité qu’un candidat recommande l’entreprise en fonction de son expérience. 

Une interaction et un engagement constants sont essentiels pour que les recruteurs maintiennent les candidats dans le vivier de talents et les recrutent s’ils correspondent au profil recherché. Selon une enquête LinkedIn, 89 ﹪ des talents déclarent qu’un contact régulier avec leur recruteur les incite à accepter plus rapidement une offre d’emploi. 

Selon cette enquête, une question type pourrait être : sur une échelle de 1 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez une entreprise, un produit ou un service à un ami ou un collègue ? 

Dans une enquête, les personnes qui recommandent positivement l’entreprise sont les promoteurs, tandis que celles qui ne la recommandent pas sont les détracteurs. Ainsi, si les promoteurs représentent 55 ﹪ et les détracteurs 45 ﹪, le NPS sera de 55 ﹪ - 45 ﹪ = 10 ﹪. L’objectif final de ce KPI est d’augmenter le NPS, d’identifier les problèmes d’engagement des candidats et de les résoudre grâce à des solutions technologiques.

10. Analyse du site de recrutement et écoute sociale

Ce KPI de recrutement est personnalisable et varie selon les entreprises. Les entreprises utilisent des outils d’analyse de site web et des outils d’écoute sociale en ligne comme Sprout Social ou Hootsuite pour collecter et analyser des informations sur l’efficacité des canaux de sourcing et les données démographiques des visiteurs.  

Analyse du site de recrutement = Nombre de candidats provenant d’une plateforme sociale / nombre total de candidatures en ligne x 100

11. Taux de rétention

Le taux de rétention indique non seulement que les employés restent longtemps dans l’entreprise, mais aussi qu’ils sont productifs et engagés, ce qui augmente inévitablement le chiffre d’affaires. Ce KPI est généralement calculé sur une base annuelle. 

Cet indicateur suit le nombre total d’employés restant dans l’entreprise sur une période donnée par rapport au nombre d’employés au début de cette même période. Les responsables d’embauche peuvent l’utiliser pour calculer les taux de rotation et mesurer les départs au cours de la même période.

Taux de rétention = Nombre total d’employés encore en poste à la fin d’une période spécifique / Nombre total d’employés au début de la même période x 100

12. Taux de complétion des candidatures 

Ce KPI mesure le nombre de candidats ayant commencé le processus de candidature et l’ayant finalisé en soumettant leur dossier pour un poste donné. 

Taux de complétion des candidatures = Nombre de candidatures soumises / Nombre total de candidatures commencées x 100

Par exemple, si 155 candidats ont commencé à remplir leur candidature et que 137 l’ont soumise, le taux de complétion sera de 137 / 155 x 100 = 88,38 ﹪. 

13. Coût par candidature

Le coût par candidature est calculé en divisant le coût des annonces d’emploi et les dépenses marketing liées au recrutement par le nombre total de candidatures reçues. 

Coût par candidature = Coût des annonces d’emploi + dépenses de recrutement / nombre de candidatures reçues

Par exemple, si les recruteurs reçoivent 37 candidatures et que le coût des annonces est de 300 $, alors le coût par candidature sera de 300 $ / 37 = 8,1 $. Cela signifie que chaque candidature coûte 8,1 $ aux recruteurs. 

14. Taux de rejet 

Si les responsables d’embauche souhaitent calculer le taux de rejet dans le processus de recrutement, ce KPI leur sera très utile. C’est un indicateur basé sur la performance qui montre combien de candidats sont considérés comme « non adaptés » par les recruteurs. 

Taux de rejet = Nombre de candidats rejetés / Nombre de candidatures reçues x 100

Par exemple, si une entreprise reçoit 155 candidatures et que 68 candidats sont rejetés, le taux de rejet sera de 68 / 155 x 100 = 43,87 ﹪. Cet indicateur permet de mesurer l’efficacité de la diffusion d’une offre d’emploi auprès du public cible et d’identifier les canaux de sourcing les plus performants. 

15. Taux d’abandon par étape

Une étude mentionnée par Glassdoor indique que la plupart des entreprises enregistrent un taux d’abandon des candidats de 80 ﹪ durant leur processus d’embauche. Ce KPI est crucial pour anticiper les points de friction dans le processus. Il permet de mesurer combien de candidats abandonnent à chaque étape du recrutement. 

Taux d’abandon par étape = Nombre de candidatures commencées / Nombre de candidatures finalisées x 100

Les recruteurs doivent définir toutes les étapes du processus de recrutement et mettre à jour le statut de chaque candidat de manière régulière. Faire avancer les candidats, enregistrer les retraits de candidatures ou les rejets permet aux managers d’obtenir des données essentielles à analyser.

Alignement stratégique des KPI de recrutement avec les objectifs business

L’alignement stratégique en RH signifie veiller à ce que toutes vos actions soient en phase avec les objectifs de recrutement de l’entreprise. Les indicateurs clés de performance (KPI) sont des repères précis permettant de mesurer le chemin parcouru vers ces objectifs.

Par exemple, si l’amélioration de la satisfaction des employés est un objectif, un KPI pertinent serait le résultat d’une enquête de satisfaction interne. Il est donc essentiel de bien comprendre les objectifs de l’entreprise et d’adapter vos stratégies RH pour les atteindre. 

En reliant les actions RH aux objectifs de l’entreprise à travers les KPI, vous guidez l’ensemble de l’organisation vers le succès.

Voici comment cela fonctionne :

1. Identifier les objectifs business : Commencez par définir clairement ce que l’entreprise souhaite atteindre. Par exemple, augmenter le chiffre d’affaires de 20 ﹪ cette année.

2. Définir les KPI RH associés : Ensuite, identifiez les leviers RH qui permettront d’atteindre cet objectif. Ici, cela pourrait être d’améliorer la formation et la fidélisation de l’équipe commerciale.

3. Mesurer et ajuster : Puis, évaluez vos progrès avec les KPI définis (comme le nombre de commerciaux formés et restés dans l’entreprise). Si les résultats sont insuffisants, ajustez vos stratégies : peut-être une nouvelle méthode de formation ou des primes plus attractives.

L’idée est d’assurer que vos actions RH ne soient pas des initiatives isolées mais qu’elles soient pensées pour servir les objectifs globaux de l’entreprise. Cela vous permet de prendre des décisions plus éclairées, d’optimiser l’utilisation des ressources et de contribuer efficacement à la réussite de l’entreprise.

Conclusion sur les KPI de recrutement

Suivre les KPI de recrutement est extrêmement utile pour les RH et les responsables d’embauche afin d’optimiser leur processus et de fidéliser les talents au sein de l’organisation. Ces indicateurs offrent des retours précieux et permettent de prendre des décisions basées sur des données. 

Ils offrent également une meilleure compréhension de l’impact des décisions et comportements sur le processus d’embauche. Ainsi, les KPI de recrutement sont essentiels pour analyser plusieurs métriques et trouver des solutions visant à améliorer le processus de recrutement de manière qualitative.

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FAQ sur les KPI de recrutement pour 2025

1. Comment identifier les KPI de recrutement ?

Pour identifier les KPI de recrutement, commencez par définir vos objectifs business. Ensuite, choisissez des indicateurs mesurables qui s’alignent directement avec ces objectifs afin d’obtenir une vision claire des performances et de la progression.

2. Quels sont les domaines clés à mesurer dans le recrutement ?

Les domaines clés du recrutement comprennent généralement la recherche de candidats qualifiés, la réalisation d’entretiens efficaces et la concrétisation des embauches. Ces axes permettent de trouver les bons profils, d’évaluer leurs compétences et de garantir leur intégration dans l’entreprise.

3. Quels KPI sont les plus importants pour votre succès en tant que recruteur/spécialiste en acquisition de talents ? 

En tant que recruteur, les KPI essentiels incluent le délai de recrutement, qui mesure la rapidité à pourvoir les postes, et la qualité des embauches, qui évalue la performance et la rétention des nouvelles recrues. Le taux de satisfaction des candidats est également crucial pour garantir une expérience positive tout au long du processus d’embauche.