Leitfaden fur Interview-Scorecards fur HR & Interviewer

Denken wir einmal darüber nach, wie wir entscheiden, wer einen Job bekommt. Eine Möglichkeit ist das sogenannte „strukturierte Interview“. Das bedeutet einfach, dass wir jeder Person die gleichen Fragen stellen. 

Das ist fair, oder?

Nach jedem Interview füllen wir eine „Scorecard“ aus. Das ist wie ein Spiel, bei dem man für verschiedene Dinge Punkte vergibt. In diesem Fall gibt es Punkte dafür, wie gut die Person auf die Fragen geantwortet hat oder ob sie die richtigen Fähigkeiten für die Stelle mitbringt.

Diese Scorecards helfen dem Einstellungsteam dabei, die beste Person für den Job auszuwählen. Sie können die Scorecards vergleichen und sehen, wie gut jede Person abgeschnitten hat – wie beim Vergleich von Spielergebnissen, um den Gewinner zu ermitteln!

Manchmal ist es ziemlich schwierig, Dinge manuell zu sortieren, und ein langer Interviewprozess kann überwältigend sein. Genau dann sind Interview-Scorecards entscheidend, um die Fähigkeiten und Qualifikationen der Kandidaten zu bewerten. 

Lassen Sie uns nun tiefer eintauchen und verstehen, was eine Kandidaten-Scorecard ist und wie Personalverantwortliche sie effektiv nutzen können. 

Was ist eine Interview-Scorecard?

Eine Interview-Scorecard ist ein Tool, das von Einstellungs-Teams verwendet wird, um Kandidaten anhand bestimmter Kriterien und Kompetenzen zu bewerten. Sie hilft dabei, den Einstellungsprozess zu optimieren und sicherzustellen, dass alle Interviewer die Bewerber auf der Grundlage eines standardisierten Rahmens beurteilen. 

Durch den Einsatz von Interview-Scorecards können Einstellungs-Teams fundiertere Entscheidungen treffen, Vorurteile im Einstellungsprozess reduzieren und die am besten geeigneten Kandidaten für die Position auswählen. 

Wie nutzt man Interview-Scorecards effektiv?

Scorecards sind wie ein Zeugnis für Ihr Vorstellungsgespräch. Unternehmen nutzen sie, um zu sehen, wie gut Sie voraussichtlich im Job abschneiden werden.

Was ist das Ziel?

Das Ziel ist, dass die Bewertung auf Ihrer Scorecard mit Ihrer tatsächlichen Leistung im Job übereinstimmt, wenn Sie eingestellt werden. Das bedeutet, dass die Fragen im Interview eine gute Vorhersage für den späteren Erfolg sind.

Unternehmen prüfen, ob ihre Vorhersagen richtig sind, indem sie Scorecard-Ergebnisse mit der tatsächlichen Arbeitsleistung vergleichen. Wenn die Werte übereinstimmen – großartig!

Was, wenn sie nicht übereinstimmen? Wenn die Bewertungen nicht zur Jobleistung passen, ist das auch in Ordnung. Es ist normal, dass manche Ergebnisse nicht übereinstimmen – aber mit einer gemischten Gruppe umzugehen, kann schwierig sein.  Shared Email Inbox Software kann dabei helfen, die E-Mails von Kandidaten zu sortieren und diese z. B. nach Status zu kennzeichnen oder zu klassifizieren.

Aber wenn viele Bewertungen nicht mit der Arbeitsleistung übereinstimmen, ist das wie eine Frage im Test immer wieder falsch zu beantworten. Dann sollte das Unternehmen möglicherweise die Scorecard, die Interviewfragen oder sogar den gesamten Einstellungsprozess überarbeiten.

Das verbessert den Einstellungsprozess und hilft dem Unternehmen, häufiger die richtigen Personen für den Job auszuwählen.

Denken Sie daran: Das Ziel ist es, den Einstellungsprozess so fair und genau wie möglich zu gestalten – wie eine gut durchdachte Prüfung in der Schule.

Wie erstellt man die ideale Interview-Scorecard?

Hier ist eine einfache Anleitung zur Erstellung der idealen Interview-Scorecard:

1. Schlüsselkompetenzen identifizieren: Definieren Sie die wichtigsten Fähigkeiten und Eigenschaften, die für die Position erforderlich sind. Diese bilden die Grundlage Ihrer Bewertungskriterien.

2. Fragen entwickeln: Formulieren Sie für jede Kompetenz gezielte Fragen, mit denen sich diese effektiv bewerten lassen. Die Fragen sollten klar und direkt auf die Anforderungen der Position abgestimmt sein.

3. Ein Bewertungssystem einführen: Verwenden Sie eine einheitliche Bewertungsmethode, z. B. eine Skala von 1 bis 5, um die Antworten der Kandidaten zu bewerten. Definieren Sie, was jede Punktzahl bedeutet, um Konsistenz zu gewährleisten.

4. Kulturelle Passung einbeziehen: Ergänzen Sie Kriterien zur Bewertung der Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur. Dazu gehören z. B. Fragen zu Teamarbeit, Kommunikation und Anpassungsfähigkeit.

5. Soft Skills bewerten: Beurteilen Sie auch Soft Skills wie Problemlösungskompetenz, Führungsqualitäten und emotionale Intelligenz – oft genauso wichtig wie fachliche Fähigkeiten.

6. Scorecard strukturieren: Organisieren Sie Ihre Scorecard logisch, indem Sie ähnliche Kompetenzen gruppieren. So wird der Bewertungsprozess im Interview effizienter.

7. Flexibilität ermöglichen: Behalten Sie eine strukturierte Vorgehensweise bei, bleiben Sie aber offen für interessante Punkte, die sich im Gespräch ergeben. So gewinnen Sie tiefere Einblicke in die Fähigkeiten und Persönlichkeit des Kandidaten.

8. Überprüfen und verfeinern: Nehmen Sie sich nach jedem Interview Zeit, um die Wirksamkeit Ihrer Scorecard zu bewerten, und passen Sie diese bei Bedarf an, basierend auf dem, was funktioniert hat – und was nicht.

Indem Sie diese Punkte befolgen, erstellen Sie eine praktische und effiziente Bewertungsübersicht, die Ihren Interviewprozess verbessert und Ihnen und Ihrem Team hilft, fundierte und faire Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Vorlage für Interview-Bewertungsübersicht

Die Erstellung einer Interview-Bewertungsübersicht sollte einfach sein. Beginnen Sie mit etwa fünf Bewertungskriterien und verwenden Sie ein leicht zu berechnendes Bewertungssystem. Das Applicant Tracking System bietet hilfreiche Ressourcen zur personalisierten Erstellung von Bewertungsübersichten, und eine Beispielvorlage finden Sie hier beim Harvard Business Review.

Sobald Sie alle Kandidaten bewertet haben, vergleichen Sie Ihre Ergebnisse mit dem Rest des Einstellungsteams. Wenn es erhebliche Unterschiede zwischen den Bewerbern gibt, ist es wichtig, diese weiter zu besprechen. Durch die Verwendung einer Interview-Bewertungsübersicht können Sie die spezifischen Eigenschaften und Fähigkeiten festlegen und darauf fokussieren, die Sie bei den Kandidaten benötigen.

Zusätzlich ermöglichen Interview-Bewertungsübersichten die Beurteilung der Effektivität Ihrer Einstellungsmanager und Interviewer. Durch Analyse können Sie feststellen, dass ein bestimmter Einstellungsmanager bei einer spezifischen Frage oder Kategorie zu nachgiebig oder zu streng ist. 

Ebenso kann es vorkommen, dass ein Interviewer zusätzliche Unterstützung oder Schulung bei der Beurteilung bestimmter Kriterien benötigt. Bewertungsübersichten bieten die Möglichkeit, sowohl die Bewerber als auch die Leistung Ihrer Einstellungsmanager zu bewerten.

Wie bewerten Interview-Bewertungsübersichten Kandidaten für das Einstellungsteam?

1. Klare Bewertungskriterien

Interview-Bewertungsübersichten bieten eine Reihe vordefinierter Bewertungskriterien, einschließlich spezifischer berufsbezogener Fähigkeiten, Überprüfung gewünschter Persönlichkeitsmerkmale und kultureller Passung. Sie können diese Bewertungsübersichten mit Hilfe von Procreate-Pinseln Ihrer Wahl gestalten.

Diese Kriterien dienen als Rahmen, damit Interviewer Kandidaten konsistent und objektiv bewerten können.

2. Strukturierte Interviewfragen

Die Interview-Bewertungsübersicht hilft Interviewern, ein Interview zu erstellen mit einem standardisierten Satz von Interviewfragen. Diese Fragen sind so gestaltet, dass sie relevante Informationen und Einblicke für die zu besetzende Position liefern. 

Indem alle Kandidaten die gleichen Fragen erhalten, können Interviewer die Antworten vergleichen und faire Bewertungen vornehmen.

3. Bewertung von Augenkontakt und nonverbaler Kommunikation

Interview-Bewertungsübersichten können spezifische Bewertungspunkte zur Beurteilung nonverbaler Kommunikation enthalten, wie Augenkontakt, Körpersprache und allgemeines Auftreten. 

Diese Elemente geben Aufschluss über das Selbstvertrauen, das Engagement und die zwischenmenschlichen Fähigkeiten eines Kandidaten.

4. Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur

Interview-Bewertungsübersichten bieten eine Möglichkeit zu beurteilen, wie gut ein Kandidat zur Unternehmenskultur passt. Dies kann durch Fragen oder Bewertungsskalen geschehen, die speziell die kulturelle Kompatibilität, Wertausrichtung und Teamorientierung ansprechen. 

Die funktionsreiche Talent Acquisition Software unterstützt dabei sehr, alle notwendigen Merkmale zu berücksichtigen, um den besten Kandidaten zu finden, der nahtlos zum Unternehmen passt. 

5. Dokumentation der Kandidaten-Bewertungsübersichten

Bewertungsübersichten bieten eine dokumentierte Aufzeichnung der Vorab-Einstellungsevaluierung jedes Kandidaten. Interviewer können ihre Bewertungen, Beobachtungen und Eindrücke direkt auf der Bewertungsübersicht festhalten. 

Die Wissensbasis hilft dabei, die Dokumente intakt zu halten, da sie eine wertvolle Referenz für das Einstellungsteam bei der Vergleichung der Kandidaten und der endgültigen Entscheidung darstellt. 

6. Förderung der Zusammenarbeit

Interview-Bewertungsübersichten ermöglichen eine effektive Zusammenarbeit unter den Mitgliedern des Einstellungsteams. Angesichts der Zusammenarbeit im Team sorgt die Shared Inbox-Funktion dafür, dass alle Teammitglieder auf dem gleichen Stand sind.

Indem alle dieselben Bewertungskriterien verwenden, können Interviewer ihre Erkenntnisse leicht teilen, Kandidaten diskutieren und gemeinsam deren Eignung für die Rolle bewerten.

7. Konsistenz bei der Kandidatenbewertung

Interview-Bewertungsübersichten sorgen für eine konsistente Bewertung über mehrere Interviewer und Mitglieder des Einstellungsteams hinweg. Durch die Verwendung derselben Bewertungsübersicht folgt jeder einem standardisierten Bewertungsprozess, der subjektive Vorurteile minimiert und zuverlässigere und fairere Bewertungen ermöglicht.

8. Objektive Bewertung

Interview-Bewertungsübersichten bieten einen objektiven Ansatz zur Bewertung von Kandidaten. Die vordefinierten Bewertungsskalen oder numerischen Bewertungen auf der Bewertungsübersicht schaffen eine konsistente Grundlage zum Vergleich der Kandidaten und zur Bestimmung ihrer Qualifikationen und ihres potentiellen Fits für die Position. 

9. Fokus auf relevante Fähigkeiten und Qualifikationen

Interview-Bewertungsübersichten stellen sicher, dass Interviewer Kandidaten basierend auf den spezifischen Anforderungen der Position bewerten. Die Struktur der Bewertungsübersicht lenkt Interviewer darauf, sich während des Interviews auf die relevantesten Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen zu konzentrieren, was zu genaueren Bewertungen führt.

10. Erfolgsmessung anhand spezifischer Anforderungen

Interview-Bewertungsübersichten helfen dabei, den Erfolg der Kandidaten basierend auf den spezifischen Anforderungen der offenen Stelle zu messen. Indem die Bewertungskriterien mit der Stellenbeschreibung abgeglichen werden, bieten Bewertungsübersichten eine klare Möglichkeit zu beurteilen, wie gut Kandidaten diese Anforderungen erfüllen.

Durch die Nutzung von Interview-Bewertungsübersichten können Einstellungsteams Kandidaten effektiver bewerten, wertvolle Einblicke gewinnen und fundierte Entscheidungen auf Grundlage eines standardisierten und objektiven Bewertungsprozesses treffen.

Vorteile der Verwendung von Interview-Bewertungsübersichten

1. Verbesserung der Konsistenz und Fairness bei der Kandidatenbewertung

• Scorecards: Scorecards sind wie Zeugnisse für ein Vorstellungsgespräch. Sie helfen dabei herauszufinden, wer am besten abgeschnitten hat.

• Fairness: Scorecards machen den Einstellungsprozess fair, weil alle nach denselben Regeln bewertet werden.

• Ein Leitfaden für Interviewer: Scorecards unterstützen die Personen, die die Interviews durchführen. Sie stellen sicher, dass alle wichtigen Punkte abgedeckt werden.

• Verwendung von Helpdesk-Software: Helpdesk-Software ist ein Computerprogramm, das dabei hilft, alle Informationen über die Bewerber zu organisieren.

• Vermeidung von Vorurteilen: Scorecards sorgen dafür, dass der Prozess nicht nur auf persönlichen Meinungen basiert. Es ist wie ein Regelwerk, das das Spiel fair und objektiv hält.

Denken Sie daran, dass das Hauptziel der Scorecards im Recruiting darin besteht, den Prozess fair zu gestalten – genau wie ein gut gespieltes Spiel oder ein gut durchgeführter Schultest.

2. Förderung strukturierter und systematischer Interviewprozesse

• Erstellung einer Scorecard: Eine Scorecard ist wie ein Spielplan für ein Interview. Sie zeigt dem Einstellungsteam, welche Fragen zu stellen sind und worauf zu achten ist.

• Organisation bewahren: Scorecards helfen dem Einstellungsteam, organisiert zu bleiben. Es ist wie eine Checkliste für eine Reise – sie stellt sicher, dass nichts Wichtiges vergessen wird.

• Schritt-für-Schritt-Anleitung: Die Scorecard ist wie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für das Interview. Sie weist auf wichtige Bereiche hin, wie Fähigkeiten, Teamfähigkeit und frühere Erfahrungen. 

• Bessere Entscheidungen: Die Verwendung von Scorecards hilft, bessere Entscheidungen zu treffen, da sie ein vollständiges Bild des Kandidaten liefern.

Denken Sie daran, dass eine Interview-Scorecard wie eine Roadmap für den Recruiting-Prozess ist. Sie sorgt dafür, dass der Weg reibungslos verläuft und die beste Person den Job bekommt.

3. Besseren Vergleich der Stärken und Schwächen der Kandidaten ermöglichen

Interview-Scorecards bieten einen standardisierten Rahmen zur Bewertung von Kandidaten, wodurch ein objektiver Vergleich ihrer Stärken und Schwächen erleichtert wird. 

Die vordefinierten Bewertungsskalen oder Punktesysteme ermöglichen einen systematischeren Vergleich und helfen dem Einstellungsteam, die geeignetsten Kandidaten für die Rolle zu identifizieren.

Durch die Bewertung der Kandidaten anhand einheitlicher Kriterien ermöglichen Scorecards dem Einstellungsteam, die Leistungen der verschiedenen Kandidaten direkt zu vergleichen. 

Dieser Vergleich erleichtert fundiertere Diskussionen und Entscheidungsfindungen, da die relativen Stärken und Schwächen jedes Kandidaten für die Position hervorgehoben werden.

4. Zusammenarbeit und Abstimmung im Einstellungsteam fördern

Gemeinsame Referenz: Interview-Scorecards sind wie ein gemeinsamer Spielplan für das Einstellungsteam. Jeder kann die Bewertungen sehen und sie nutzen, um gemeinsam Entscheidungen zu treffen.

Fördert Teamarbeit: KI-Recruiting-Software hilft dem Team, dank des Shared Inbox-Tools auf dem gleichen Stand zu bleiben.

Erfasst Meinungen: Scorecards sind ein guter Ort, um Gedanken zu jedem Kandidaten festzuhalten. Es ist wie Notizen im Unterricht, damit man die wichtigen Punkte später noch weiß.

Hilft bei der Kommunikation: Scorecards geben allen eine gemeinsame Sprache, um über die Kandidaten zu sprechen. Es ist, als würden alle dieselbe Sprache sprechen, was die Entscheidung erleichtert, wer am besten passt.

Kurz gesagt, Scorecards sind wie das Regelwerk und der Schiedsrichter in einem Spiel, der sicherstellt, dass alle zusammenarbeiten, um den Gewinner zu bestimmen.

5. Den Entscheidungsprozess vereinfachen

Erleichtert die Entscheidungsfindung: Scorecards sind wie Spickzettel für Einstellungsteams. Sie geben einen schnellen Überblick darüber, wie jeder Kandidat im Interview abgeschnitten hat.

Kandidaten vergleichen: Scorecards machen es leichter zu sehen, wer am besten abgeschnitten hat. Es ist wie das Vergleichen von Punktzahlen in einem Spiel, um den Gewinner zu ermitteln.

Die besten Talente finden: Scorecards helfen, die vielversprechendsten Kandidaten zu finden – diejenigen, die im Interview am besten abgeschnitten haben und gut zur Stelle passen.

Bewertungen dokumentieren: Scorecards helfen auch dabei, ein Protokoll des Interviews zu führen. Das ist nützlich, wenn das Team später die Bewertungen prüfen und die endgültige Entscheidung treffen muss.

Faire Einstellung: Die Nutzung von Scorecards trägt zu einem fairen Einstellungsprozess bei. Es ist wie ein Schiedsrichter im Spiel, der sicherstellt, dass alle nach denselben Regeln spielen und der Beste gewinnt.

Unmittelbare Vorteile von Interview-Scorecards

Die richtigen Kriterien und Kompetenzen zur Bewertung auswählen: Identifizieren Sie die wichtigsten Fähigkeiten, Qualifikationen und Eigenschaften, die für die zu besetzende Position erforderlich sind. Berücksichtigen Sie sowohl technische Expertise als auch Soft Skills wie Kommunikation und Teamarbeit. Stellen Sie sicher, dass die Kriterien zur Stellenbeschreibung passen und widerspiegeln, was Sie bei einem Kandidaten suchen.

Klare Bewertungsskalen oder Punktesysteme definieren: Legen Sie Bewertungsskalen oder Punktesysteme fest, die einen klaren Rahmen für die Bewertung der Kandidaten bieten. Dies kann numerische Skalen, beschreibende Bewertungen oder sogar ein Checklistenformat umfassen. Stellen Sie sicher, dass die Skalen zu den Kriterien passen und genügend Differenzierung ermöglichen.

Eine Mischung aus Verhaltens-, Fach- und kulturellen Passungsindikatoren einbeziehen: Entwickeln Sie Interviewfragen und Bewertungskriterien, die die verhaltensorientierten Kompetenzen, das Fachwissen und die kulturelle Passung eines Kandidaten erfassen. Dies gewährleistet eine umfassende Bewertung und hilft Ihnen, aussagekräftige Einblicke in die Eignung jedes Kandidaten für die Rolle und das Unternehmen zu gewinnen.

Die Scorecard an die spezifische Rolle und die organisatorischen Anforderungen anpassen: Passen Sie die Scorecard an die speziellen Anforderungen der Rolle und Ihren organisatorischen Kontext an. Berücksichtigen Sie die einzigartigen Aspekte Ihrer Unternehmenskultur, Branche und Teamdynamik. Modifizieren Sie die Bewertungskriterien und Gewichtungen entsprechend.

Flexibilität und Anpassungsfähigkeit für verschiedene Interviewphasen sicherstellen: Gestalten Sie die Scorecard so, dass sie unterschiedliche Interviewphasen abdeckt, wie Erstgespräche, technische Assessments im Technik-Recruiting und finale Gesprächsrunden. Passen Sie die Bewertungskriterien an den jeweiligen Schwerpunkt der Phase an, während Sie die Konsistenz im gesamten Bewertungsprozess wahren.

Wenn Sie diese Schritte befolgen, können Sie eine Interview-Scorecard erstellen, die Ihnen hilft, bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen, Kandidaten effektiv zu bewerten und einen fairen sowie konsistenten Bewertungsprozess zu gewährleisten. 

Vergessen Sie nicht, die relevanten Beteiligten wie Interviewer und Mitglieder des Einstellungsteams einzubeziehen, um eine umfassende und ausgewogene Bewertung jedes Kandidaten sicherzustellen. 

Wie nutzt man Interview-Scorecards im ATS?

Die Integration von Interview-Scorecards in ein Applicant Tracking System (ATS) ermöglicht eine nahtlose Nachverfolgung und Verwaltung der Kandidatenbewertungen. Das ATS kann die Scorecards speichern und organisieren, sodass das Einstellungsteam bequem auf sie zugreifen und sie während des gesamten Einstellungsprozesses überprüfen kann.

Bieten Scorecards innerhalb eines ATS eine zentrale Plattform? 

Scorecards innerhalb eines ATS bieten eine zentrale Plattform zur Bewertung und zum Vergleich von Kandidaten. Sie bieten standardisierte Kriterien, optimierte Zusammenarbeit, effiziente Datenerfassung, vergleichende Analyse und Reporting-Funktionen, die die Effizienz des Einstellungsprozesses erhöhen.

Mögliche Nachteile von Interview-Scorecards

1. Potenzial für Starrheit

Die Verwendung von Interview-Scorecards kann ein gewisses Maß an Starrheit in den Interviewprozess bringen. Die strikte Einhaltung vordefinierter Kriterien und Bewertungsskalen kann die Fähigkeit des Interviewers einschränken, unerwartete Themen zu erkunden oder sich an besondere Umstände des Kandidaten anzupassen.

2. Überbetonung der quantitativen Bewertung

Interview-Scorecards basieren häufig auf numerischen Bewertungen oder vordefinierten Skalen, was zu einer Überbetonung der quantitativen Bewertung führen kann. Dieser Ansatz kann wichtige qualitative Faktoren wie zwischenmenschliche Fähigkeiten oder kulturelle Passung übersehen, die die Eignung eines Kandidaten für die Position erheblich beeinflussen können.

3. Mangel an Flexibilität

Scorecards sind möglicherweise nicht für jede Situation oder Art von Interview geeignet. Beispielsweise passen unstrukturierte Interviews oder Gespräche, die offene Konversationen erfordern, nicht immer gut in das vordefinierte Format einer Scorecard, was die Möglichkeit des Interviewers einschränkt, das Potenzial eines Kandidaten vollständig zu erkunden.

4. Potenzial für Vorurteile

Obwohl Interview-Scorecards Fairness und Konsistenz fördern sollen, sind sie nicht frei von Vorurteilen. Interviewer können unbeabsichtigt Vorurteile bei der Interpretation und Bewertung der Antworten von Kandidaten einbringen, was die Genauigkeit und Objektivität der Bewertungen beeinträchtigen kann.

5. Eingeschränkter Bewertungsumfang

Scorecards konzentrieren sich typischerweise auf spezifische Kriterien, die für die Position relevant sind, was zu einer begrenzten Bewertung des gesamten Potenzials des Kandidaten führen kann. Wichtige Eigenschaften oder übertragbare Fähigkeiten, die nicht ausdrücklich in der Scorecard behandelt werden, können übersehen werden, wodurch gut abgerundete Kandidaten möglicherweise nicht erkannt werden.

6. Zeit- und Arbeitsaufwand

Die effektive Gestaltung und Implementierung von Interview-Scorecards erfordert Zeit und Aufwand seitens des Einstellungsteams. Die Erstellung umfassender Scorecards, die Schulung der Interviewer in deren Anwendung und die Sicherstellung einer konsistenten Umsetzung können ressourcenintensiv sein, insbesondere für Organisationen mit hohem Interviewvolumen.

7. Standardisierung vs. individueller Kontext

Interview-Scorecards zielen auf Standardisierung ab, doch dieser Ansatz kann die einzigartigen Umstände oder den Kontext jedes Kandidaten übersehen. Es kann schwierig sein, die Nuancen des Hintergrunds, der Erfahrung oder des Potenzials eines Kandidaten in einem vordefinierten Bewertungsrahmen einzufangen.

8. Risiko der Vereinfachung

Scorecards reduzieren den Bewertungsprozess auf eine Reihe vordefinierter Kriterien und Bewertungsskalen, was die Komplexität der Kandidatenbewertung möglicherweise vereinfacht. Dies kann die Tiefe und Vielfalt der Bewertung einschränken und zu einem weniger umfassenden Verständnis der Fähigkeiten und Potenziale eines Kandidaten führen.

Wie man ein Interview-Scoring-Blatt verwendet 

• Erstellen Sie die Scorecard: Erstellen Sie zuerst für jedes Vorstellungsgespräch eine Scorecard. Das ist wie einen Spielplan zu machen. Sie enthält alle Punkte, die Sie im Interview überprüfen möchten.

• Verwenden Sie dieselben Fragen: Stellen Sie in jedem Interview dieselben Fragen. Das ist fair, oder? Jeder bekommt denselben Test.

• Bewerten Sie die Antworten: Nach dem Interview vergeben Sie Punkte für die Antworten. Es ist wie das Bewerten einer Schulaufgabe. Je besser die Antwort, desto mehr Punkte bekommt der Kandidat.

• Behalten Sie den Überblick: Verwenden Sie die Scorecard, um sich zu merken, wie jeder abgeschnitten hat. Es ist wie das Führen eines Spielstands.

• Vergleichen Sie die Ergebnisse: Schauen Sie sich alle Scorecards zusammen an, um zu sehen, wer am besten abgeschnitten hat. Es ist wie das Überprüfen des Spielstands am Ende eines Spiels.

• Wählen Sie den Besten aus: Verwenden Sie die Ergebnisse, um die beste Person für die Stelle auszuwählen.

Bessere Einstellungsentscheidungen mit einer Interview-Scorecard treffen 

Die Verwendung von Scorecards während Vorstellungsgesprächen ist wie ein Leitfaden. Sie helfen dem Einstellungsteam, die beste Person für den Job auf intelligentere Weise auszuwählen, weil alle wichtigen Details schriftlich festgehalten und leicht einsehbar sind. Scorecards stellen sicher, dass jeder wichtige Aspekt der Person, wie ihre Fähigkeiten und ob sie gut ins Team passt, bewertet wird.

Wie beim Schreiben einer Nachricht an einen Freund, um Unklarheiten zu beseitigen, kann das Einstellungsteam auch mit der interviewten Person sprechen, um schnell Fragen zu klären. 

Wirklich wichtig ist, dass jeder eine faire Chance auf den Job bekommt. Scorecards helfen dabei sicherzustellen, dass jeder gerecht behandelt wird und die gleiche Gelegenheit hat, das Team zu überzeugen. Scorecards sind also wie das Regelwerk im Einstellungsprozess und helfen, die beste Person für die Stelle auszuwählen.

Viel Erfolg beim Interviewen!!

FAQs zu Interview-Scorecards

1. Sollten Kandidaten über Interview-Scorecards informiert werden?

Es ist nicht notwendig, Kandidaten über die spezifischen Interview-Scorecards zu informieren. Es ist jedoch wichtig, die Bewertungskriterien und den Prozess zu kommunizieren, um Transparenz und Fairness zu gewährleisten.

2. Wie bestimmt man, welche Fragen in Interview-Scorecards aufgenommen werden?

Um die Fragen für Interview-Scorecards zu bestimmen, sollten die Anforderungen, Fähigkeiten und Kompetenzen der Stelle berücksichtigt werden. Konsultieren Sie relevante Beteiligte, wie Einstellungsteam oder Fachexperten, und wählen Sie Fragen aus, die die Qualifikationen des Kandidaten effektiv bewerten.

3. Was sollte nicht in Interview-Scorecards enthalten sein?

Vermeiden Sie diskriminierende oder voreingenommene Fragen in Interview-Scorecards. Fragen, die nicht mit den Anforderungen oder Qualifikationen der Stelle zusammenhängen, sollten ebenfalls ausgeschlossen werden. Der Fokus sollte darauf liegen, die relevanten Fähigkeiten und die Eignung des Kandidaten für die Position zu beurteilen.