Passives Recruiting: Definition, Strategien & Vorteile

Moderne Technologien beeinflussen das Leben der Menschen auf unterschiedliche Weise. Täglich wird eine neue Innovation der Welt vorgestellt. Diese massive Revolution hat den Menschen unzählige Möglichkeiten eröffnet. Sie ermöglicht es Arbeitssuchenden, von überall aus zu arbeiten und ihre Fähigkeiten und ihr Wissen einzubringen. 

Heutzutage ist die Jobsuche dank technologischer Fortschritte ein „Kinderspiel“ geworden. Allerdings ist es nicht so schwierig, einen Job zu finden, wie den richtigen Kandidaten für eine offene Position zu gewinnen. Recruiter stehen vor vielen Herausforderungen, wie etwa dem harten Wettbewerb um die Bindung von Top-Talenten. Ein weiteres Problem ist, dass Kandidaten sich bei verschiedenen Firmen bewerben. Sie wählen die Unternehmen oder Arbeitgeber, die das beste Gehalt und die besten Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Zudem begünstigt der Markt sowohl aktive als auch passive Bewerber. Passivkandidaten zu finden ist dabei noch herausfordernder als aktive Bewerber.  

Der Hauptunterschied zwischen aktiven und passiven Kandidaten besteht darin, dass aktive Kandidaten aktiv auf Jobsuche sind, während passive Kandidaten beschäftigt sind und nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Sie ändern ihre Meinung nur, wenn sich bessere Wachstums- und Karrieremöglichkeiten ergeben. 

Passive Kandidaten verfügen in der Regel über die Fähigkeiten und Erfahrungen, die Arbeitgeber ihrem Talentpool hinzufügen möchten. Passive Recruiting ist entscheidend, da es Recruitern ermöglicht, erfahrene und sofort einsatzbereite Talente einzustellen. Außerdem sind sie bereits geschult, sodass weniger Zeit und Geld investiert werden muss. Laut LinkedIn sind 70 ﹪ der Kandidaten weltweit Passivkandidaten.

Aber Moment! Was ist eigentlich passives Recruiting, fragen Sie sich vielleicht. Lassen Sie uns also die Bedeutung und Strategien für passives Recruiting verstehen. 

Was ist passives Recruiting?

Passives Recruiting ist der Prozess des Findens und Ansprache von Kandidaten, die bereits einen Job haben und derzeit nicht aktiv nach einer neuen Möglichkeit suchen. Arbeitgeber und Personalverantwortliche suchen aktiv nach solchen Kandidaten, da sie über gefragte Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen. Sie könnten ein großer Gewinn für das Wachstum des Unternehmens sein.

Wie funktioniert passives Recruiting?

Es gibt drei (3) Schritte, die Recruiter befolgen müssen, um passives Recruiting effizient durchzuführen. (Sourcing/Entdeckung – Anziehung – Rekrutierung) Diese drei Schritte beinhalten praktische Methoden und technologische Tools, um den Recruiting-Prozess für passive Kandidaten effizient zu gestalten. Lassen Sie uns diese Schritte genauer betrachten. 

Sourcing/Entdeckung von Mitarbeitern

1. Soziale Medien

Recruiter können zahlreiche Vorteile durch soziale Medienplattformen wie Facebook und Twitter nutzen. Sie können passive Kandidaten durch gezielte Suchmethoden finden. 

Beispielsweise: Angenommen, ein Arbeitgeber sucht einen Content Writer. Dann sollte er gezielt nach Schlagwörtern oder Hashtags wie #SEO, #websitewriter oder #contentwriter suchen. So können Arbeitgeber mit passiven Kandidaten in Kontakt treten, die aktiv Inhalte auf ihren sozialen Profilen teilen. Außerdem können sie den Schreibstil und die praktischen Fähigkeiten der Person verstehen. 

Heutzutage gehen Recruiter über Facebook und Twitter hinaus. Sie nutzen Plattformen, die normalerweise weniger für Recruiting-Zwecke verwendet werden, wie Reddit, Quora und Instagram. Durch gezielte Suchtechniken und den Kontakt mit Top-Talenten können Recruiter Interessen, Hobbys und Motivationen der Kandidaten verstehen. Personalverantwortliche können auch speziellen Talent-Communities auf sozialen Medienplattformen beitreten, um versteckte Talente zu entdecken. 

2. Jobbörsen & Portfolio-Websites

Jobbörsen und Portfolio-Websites sind hervorragende und effiziente Möglichkeiten, um passive Kandidaten zu finden. Hier erhalten Recruiter einen echten Einblick in die Fähigkeiten und Erfahrungen der Kandidaten. Sie können auch erkennen, wie aktiv der Nutzer ist, indem sie sein Profil überprüfen.

Portfolio-Websites sind ein Lebensretter für Recruiter. Zum Beispiel ist Github im IT-Bereich bekannt dafür, Programmierkenntnisse und Stärken zu präsentieren. Sie können gezielt nach bestimmten Anforderungen suchen (z.B. Java oder PHP Programmierung).

3. Talentpool oder Recruiting-Datenbank

Arbeitgeber sollten beim passiven Recruiting unbedingt den Talentpool oder die Recruiting-Datenbank überprüfen. Außerdem sollten sie offen sein und auch Kandidaten in Betracht ziehen, die in der Vergangenheit abgelehnt wurden, aber inzwischen neue Fähigkeiten erlernt und Erfahrung gesammelt haben. Versuchen Sie, passive Kandidaten direkt in der Datenbank von beschäftigten Personen zu identifizieren und überlegen Sie, wie Sie diese direkt ansprechen können, z. B. durch die Vereinbarung eines Mittagessens. Zeigen Sie ihnen die zusätzlichen Vorteile auf, die sie überzeugen könnten.

4. Mitarbeiterempfehlungen

Das Netzwerk Ihrer Mitarbeitenden ist ein wertvolles Asset für Ihre Recruitment-Marketing-Aktivitäten, um talentierte Kandidaten zu gewinnen. Arbeitgeber können attraktive Anreize und Bonussysteme für Mitarbeitende einrichten, wenn sie potenzielle Talente aus ihrem Netzwerk empfehlen. 

Eine LinkedIn-Umfrage zu Mitarbeiterempfehlungen ergab, dass 35 ﹪ der Mitarbeitenden empfehlen, um Freunden zu helfen, 32 ﹪ tun es, um ihrem Unternehmen zu helfen, 26 ﹪ möchten als wertvolle Kollegen wahrgenommen werden, und nur 6 ﹪ tun es wegen Geld oder Anerkennung. 

Außerdem gaben Arbeitgeber an, dass 88 ﹪ ihrer besten Einstellungen über Empfehlungen erfolgten (Umfrage von Career Builder). HR-Manager können auch das interne Netzwerk aktueller Mitarbeitender nutzen, um Schlüsselpositionen zu besetzen. Arbeitgeber sollten ihr Netzwerk effektiv einsetzen, um bessere Kandidaten zu finden und sie für künftige Anforderungen dem Talentpool hinzuzufügen.

5. Google-Resume-Suche oder Lebenslauf-Datenbankplattformen

Recruiter können gezielte Suchbegriffe verwenden und nach diesen Keywords in der URL oder im Titel suchen. 

Zum Beispiel können sie suchen wie „Intitle: Java Developer Lebenslauf“ oder „Inurl: Java Developer Lebenslauf“; so zeigt die Google-Suchmaschine nur Ergebnisse an, die den Begriff „Java Developer Lebenslauf“ im Titel oder in der URL enthalten. 

Passivkandidaten ansprechen

Sobald Sie den richtigen Mitarbeitenden gefunden haben, der perfekt zu Ihrem Unternehmen passen könnte, ist es an der Zeit, sie zu kontaktieren und den Dialog zu beginnen. Es gibt viele Möglichkeiten, sie anzusprechen. Lassen Sie uns diese im Detail betrachten.

1. Aktualisieren Sie Ihre Karriereseiten

Es ist wichtig, dass Recruiter und Personalverantwortliche die Karriereseite ihrer Unternehmenswebseite regelmäßig aktualisieren. Kandidaten bevorzugen Unternehmen, die moderne Technologien für tägliche und administrative Aufgaben nutzen. Der Einsatz automatisierter Online-Tools kann einen positiven Eindruck bei Kandidaten hinterlassen. 

Beispielsweise kann ein Karriereseiten-Chatbot integriert werden, der Bewerber vorsondiert. Er beantwortet außerdem Standard- oder FAQ-Fragen sofort und rund um die Uhr. Solche Technologien auf Ihrer Karriereseite sind äußerst effektiv, um passive Kandidaten zu beeindrucken und zu gewinnen. 

2. Aktualisieren Sie Ihre Social-Media- und Jobbörsen-Seiten

Posten Sie regelmäßig über die Beiträge, Vision, Mission und Produkte Ihres Unternehmens. Seien Sie aktiv auf Social-Media-Kanälen und Jobbörsen. Veröffentlichen Sie Videos, in denen aktuelle Mitarbeitende die positive Arbeitskultur Ihres Unternehmens loben. Das steigert auch Ihr Employer Branding und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass passive Kandidaten erwägen, für Sie zu arbeiten.

Eine Umfrage von Glassdoor ergab, dass 84 ﹪ der Befragten bereit wären, ihren aktuellen Job zu verlassen, wenn ihnen eine Stelle bei einem Unternehmen mit ausgezeichnetem Ruf angeboten würde. Achten Sie darauf, dass Ihre Social-Media-Seiten attraktiv und ansprechend gestaltet sind.

3. Kaltakquise per E-Mail oder Telefon

Sobald Ihre Webseite, Social-Media- und Jobbörsen-Kanäle aktualisiert sind, ist es an der Zeit, die Kandidaten direkt anzusprechen. Cold E-Mails und Anrufe sind hervorragende Methoden, um passive Kandidaten zu erreichen und sie über die Vorteile zu informieren, die sie erwarten, wenn sie dem Unternehmen beitreten. Die Sprache sollte dabei höflich und professionell sein. 

Nennen Sie die Gründe, warum sie Ihrem Unternehmen beitreten sollten (Listen Sie die Alleinstellungsmerkmale Ihres Unternehmens sowie die Vorteile für die Kandidaten auf): 

• Besseres Gehalt, bessere Chancen und Wachstumsmöglichkeiten (Sie können auch Umfragen erwähnen, laut denen Menschen bereit sind, ihren Job zu wechseln, wenn sie bessere Angebote erhalten)

• Bessere Arbeitgebermarke

• Bessere Einrichtungen und Work-Life-Balance

Hinweis: Denken Sie daran, wenn der Mitarbeitende am Ende des Gesprächs kein Interesse zeigt, vergessen Sie nicht, ihn zu fragen, ob er jemanden kennt, der interessiert sein könnte. 

Passive Kandidaten rekrutieren

Sobald Sie den Kandidaten angesprochen haben, ist es an der Zeit, ihn davon zu überzeugen, dem Unternehmen beizutreten. Beim Rekrutieren oder beim Aufbau Ihres Talentpools für zukünftige Anforderungen sollten Sie zunächst die Alleinstellungsmerkmale definieren, die Sie den Kandidaten bieten möchten. Auf diese Weise erhöhen sich die Chancen, dass Kandidaten erwägen, Ihrem Unternehmen beizutreten. Schreiben Sie den einzigartigen Punkt auf, der Sie von Ihren Mitbewerbern unterscheidet. Dies könnte sein: 

• Hervorragende Karrieremöglichkeiten

• Schnelles Wachstum

• Markenwert/Arbeitgebermarke

• Höheres Gehalt

• Flexibler Arbeitszeitplan

• Gute Work-Life-Balance

• Zusätzliche Vorteile und Leistungen

• Unternehmenskultur

• Vorteile für die Kandidaten 

Vorteile des passiven Recruitings

Für passive Kandidaten müssen weniger Zeit und Kosten aufgewendet werden, da sie bereits über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen. Arbeitgeber erzielen durch die Einstellung von Menschen mit den richtigen Fähigkeiten und der richtigen Motivation schneller eine Rendite.  

Der Druck, schnell eine Entscheidung zu treffen, ist geringer, da passive Mitarbeitende nicht aktiv nach einer neuen Möglichkeit suchen. So ist der Wettbewerb um die Einstellung dieses Top-Talents geringer und Recruiter haben Zeit, logische und datengestützte Entscheidungen zu treffen.

Da passive Kandidaten bereits über einen Job und Fähigkeiten verfügen, besteht weniger Risiko, dass sie ihre Fähigkeiten im Lebenslauf übertreiben oder falsche Angaben machen – im Gegensatz zu aktiven Kandidaten. Dadurch steigen Transparenz und Ehrlichkeit, was das Vertrauen fördert. 

Fazit

Recruiter sollten die Einstellung passiver Kandidaten als Teil ihres Recruitment-Plans berücksichtigen. Auf diese Weise können sie qualifizierte Personen in ihre Talentpool-Datenbank für zukünftige Anforderungen aufnehmen. Passives Recruiting ist entscheidend, um sicherzustellen, dass das Unternehmen durch die Einstellung von Menschen mit exzellenten Fähigkeiten und der richtigen Motivation stark wächst. Die Strategie zur Gewinnung dieser Talente besteht aus drei Schritten. 

Erstens sollten Sie diese Kandidaten mit verschiedenen Tools und Online-Plattformen entdecken. Sobald Sie den richtigen Kandidaten identifiziert haben, aktualisieren Sie Ihre Karriereseite und Webseiten. Zweitens sprechen Sie sie mit einer Kalt-E-Mail an, übermitteln Sie die Vorteile, die Sie bieten, und treten Sie mit ihnen in Kontakt, um sie besser zu verstehen. Schließlich können Sie sie einstellen oder sie zu Ihrem Kandidatenpool hinzufügen. 

Es ist für Recruiter schwierig, passives Recruiting zu betreiben. Aber es ist nicht unmöglich. Zudem ist es ein wesentlicher Bestandteil der Recruiting-Strategie, und mit den richtigen Tools und Technologien können Recruiter es vereinfachen und die maximalen Vorteile nutzen, die es bietet.