Guia de Entrevista Scorecards para RRHH y Entrevistadores

Pensemos en cómo elegimos a quién se le da un trabajo. Una forma de hacerlo es con algo llamado "entrevista estructurada". Es solo una forma elegante de decir que hacemos las mismas preguntas a cada persona. 

¿Eso es justo, verdad?

Después de cada entrevista, completamos una "tarjeta de puntuación". Es como cuando juegas un juego y das puntos por diferentes cosas. En este caso, los puntos son por cómo respondió la persona a las preguntas o si tiene las habilidades adecuadas para el trabajo.

Estas tarjetas de puntuación ayudan al equipo de contratación a elegir a la mejor persona para el puesto. Pueden mirar las tarjetas de puntuación y comparar cómo le fue a cada persona. ¡Es como ver los puntajes de un juego para saber quién ganó!

A veces, ordenar manualmente las cosas se vuelve bastante difícil, y una larga pila de entrevistas de trabajo puede ser abrumadora. Es entonces cuando las tarjetas de puntuación de entrevistas son cruciales para evaluar las habilidades y cualificaciones de los candidatos. 

Vamos a profundizar y entender qué es una tarjeta de puntuación de candidatos y cómo los profesionales de reclutamiento pueden utilizarla eficazmente. 

¿Qué es una Tarjeta de Puntuación de Entrevista?

Una tarjeta de puntuación de entrevista es una herramienta utilizada por los equipos de contratación para evaluar a los candidatos en función de un conjunto de criterios y competencias. Ayuda a agilizar el proceso de contratación, asegurando que cada entrevistador evalúe a los candidatos mediante un marco estandarizado. 

Al utilizar una tarjeta de puntuación de entrevista, los equipos de contratación pueden tomar decisiones más informadas, minimizar los sesgos y seleccionar a los candidatos más adecuados para el puesto. 

¿Cómo Usar Eficazmente las Tarjetas de Puntuación?

Las tarjetas de puntuación son como un boletín de calificaciones para tu entrevista de trabajo. Las empresas las utilizan para ver qué tan bien podrías desempeñarte en el puesto.

¿Cuál es el Objetivo?

El objetivo es que la puntuación en tu tarjeta de entrevista coincida con tu rendimiento real si eres contratado. Esto significa que las preguntas hechas en la entrevista predicen bien tu desempeño.

Las empresas verifican si sus predicciones son correctas comparando la tarjeta de puntuación con el rendimiento del contratado. Si coinciden, ¡eso es genial!

¿Y si no coinciden? Si las puntuaciones no reflejan el desempeño real, también está bien. Es normal tener algunas discrepancias, pero tratar con una variedad mixta puede ser complicado.  Se puede utilizar un Software de Bandeja de Entrada Compartida para organizar los correos de los candidatos y personalizarlos mediante etiquetas o clasificación según su estado.

Pero si muchas puntuaciones no coinciden con el desempeño en el trabajo, es como equivocarse en una pregunta del examen repetidamente. Significa que la empresa podría necesitar cambiar la tarjeta de puntuación, las preguntas de la entrevista o incluso su método de contratación.

Esto ayuda a mejorar el proceso de contratación y a la empresa a elegir a las personas adecuadas con más frecuencia.

Recuerda, el objetivo aquí es asegurarse de que el proceso de contratación sea lo más justo y preciso posible, como una prueba bien redactada en la escuela.

¿Cómo Crear la Tarjeta de Puntuación de Entrevista Ideal?

Por supuesto; aquí te explicamos cómo crear una tarjeta de puntuación ideal para entrevistas, desglosada en puntos sencillos:

1. Identificar Competencias Clave: Comienza definiendo las habilidades y cualidades esenciales requeridas para el puesto. Estas formarán la base de tus criterios de evaluación.

2. Desarrollar Preguntas: Para cada competencia, crea preguntas específicas que evalúen eficazmente esas habilidades. Asegúrate de que sean claras y directamente relacionadas con las exigencias del puesto.

3. Establecer un Sistema de Puntuación: Implementa un método de puntuación consistente, como una escala numérica (1-5), para calificar las respuestas. Define qué representa cada puntuación para mantener la coherencia entre entrevistas.

4. Incluir el Encaje Cultural: Añade criterios para evaluar qué tan bien el candidato se ajusta a la cultura y valores de tu empresa. Esto puede incluir preguntas sobre trabajo en equipo, comunicación y adaptabilidad.

5. Evaluar Habilidades Blandas: Incorpora elementos para juzgar habilidades blandas como resolución de problemas, liderazgo e inteligencia emocional. A menudo son tan importantes como las habilidades técnicas.

6. Estructurar la Tarjeta: Organiza tu tarjeta de puntuación con un flujo lógico, agrupando competencias similares para facilitar la evaluación durante la entrevista.

7. Permitir Flexibilidad: Aunque mantengas un enfoque estructurado, sé lo suficientemente flexible para explorar puntos interesantes que surjan durante la conversación. Esto puede revelar información más profunda sobre las capacidades y personalidad del candidato.

8. Revisar y Mejorar: Después de cada entrevista, tómate el tiempo para revisar la eficacia de tu tarjeta de puntuación y haz ajustes según lo que haya funcionado y lo que no.

Al seguir estos puntos, crearás una tarjeta de puntuación práctica y eficiente que mejorará tu proceso de entrevistas, ayudándote a ti y a tu equipo a tomar decisiones de contratación informadas y justas.

Plantilla de Tarjeta de Puntuación de Entrevista

Crear una tarjeta de puntuación para entrevistas debe ser sencillo. Comienza con unos cinco criterios de evaluación y utiliza un sistema de puntuación fácil de calcular. Un Sistema de Seguimiento de Candidatos ofrece recursos útiles para crear tarjetas personalizadas, y puedes encontrar una plantilla de ejemplo en Harvard Business Review.

Una vez que hayas puntuado a todos los candidatos, compara tus puntuaciones con las del resto del equipo de contratación. Si existen diferencias significativas entre los candidatos, es fundamental discutirlas más a fondo. Al usar una tarjeta de puntuación, puedes establecer y centrarte en las cualidades y habilidades específicas que buscas en los candidatos.

Además, las tarjetas de puntuación permiten evaluar la eficacia de los responsables de contratación y entrevistadores. A través del análisis, puedes descubrir que un gerente de contratación es demasiado indulgente o estricto con una pregunta o categoría específica. 

Del mismo modo, puedes detectar a un entrevistador que necesita más apoyo o formación para evaluar ciertos criterios. Las tarjetas de puntuación ofrecen una oportunidad para evaluar tanto a los candidatos como el rendimiento de tu equipo de contratación.

¿Cómo Evalúan las Tarjetas de Puntuación de Entrevistas a los Candidatos para el Equipo de Contratación?

1. Criterios de evaluación claros

Las tarjetas de puntuación de entrevistas proporcionan un conjunto de criterios de evaluación predefinidos, incluyendo habilidades específicas del puesto, rasgos de personalidad deseados y encaje cultural. Puedes diseñar estas tarjetas con ayuda de Procreate brushes de tu preferencia.

Estos criterios sirven como marco para que los entrevistadores evalúen a los candidatos de forma coherente y objetiva.

2. Preguntas estructuradas de entrevista

La tarjeta de puntuación de entrevistas ayuda a los entrevistadores a crear una entrevista con un conjunto estandarizado de preguntas. Estas preguntas están diseñadas para obtener información relevante para el puesto. 

Al utilizar las mismas preguntas para todos los candidatos, los entrevistadores pueden comparar respuestas y hacer evaluaciones justas.

3. Evaluación del contacto visual y comunicación no verbal

Las tarjetas de puntuación pueden incluir puntos específicos para evaluar la comunicación no verbal, como el contacto visual, lenguaje corporal y presencia general. 

Estos elementos ofrecen información sobre la confianza, compromiso y habilidades interpersonales del candidato.

4. Alineación con la cultura empresarial

Las tarjetas de puntuación permiten evaluar qué tan bien encaja un candidato con la cultura empresarial. Esto puede hacerse incluyendo preguntas o escalas de puntuación que aborden específicamente la compatibilidad cultural, la alineación de valores y la orientación al trabajo en equipo. 

El Software de Adquisición de Talento con múltiples funciones ayuda mucho a contemplar todas las características necesarias para contratar al candidato más adecuado que encaje perfectamente con la empresa. 

5. Documentación de tarjetas de candidatos

Las tarjetas de puntuación ofrecen un registro documentado de cada evaluación previa al empleo del candidato. Los entrevistadores pueden registrar sus evaluaciones, observaciones e impresiones directamente en la tarjeta. 

La base de conocimiento ayuda a mantener intactos los documentos, siendo una referencia valiosa para el equipo de contratación al comparar candidatos y tomar decisiones finales. 

6. Facilita la colaboración

Las tarjetas de puntuación de entrevistas facilitan la colaboración efectiva entre los miembros del equipo de contratación. Teniendo en cuenta esta colaboración, la función de Bandeja de Entrada Compartida asegura que todos estén alineados.

Al utilizar los mismos criterios de evaluación, los entrevistadores pueden compartir fácilmente sus opiniones, discutir a los candidatos y evaluar colectivamente su idoneidad para el puesto.

7. Consistencia en la evaluación de candidatos

Las tarjetas de puntuación aseguran una evaluación consistente entre múltiples entrevistadores y miembros del equipo. Al utilizar la misma tarjeta, todos siguen un proceso de evaluación estandarizado, lo cual minimiza los sesgos subjetivos y permite evaluaciones más justas y confiables.

8. Evaluación objetiva

Las tarjetas de puntuación ofrecen un enfoque objetivo para evaluar candidatos. Las escalas de puntuación predefinidas o calificaciones numéricas proporcionan una base consistente para comparar candidatos y determinar su idoneidad para el puesto. 

9. Enfoque en habilidades y cualificaciones relevantes

Las tarjetas de puntuación aseguran que los entrevistadores evalúen a los candidatos en función de los requisitos específicos del puesto. La estructura de la tarjeta guía a los entrevistadores a centrarse en las habilidades, cualificaciones y experiencias más relevantes durante la entrevista, lo que lleva a evaluaciones más precisas.

10. Medición del éxito en relación con requisitos específicos

Las tarjetas de puntuación ayudan a medir el éxito de los candidatos en función de los requisitos específicos del puesto vacante. Al alinear los criterios de evaluación con la descripción del puesto, las tarjetas proporcionan una forma clara de evaluar qué tan bien cumplen los candidatos con esos requisitos.

Al utilizar tarjetas de puntuación, los equipos de contratación pueden evaluar a los candidatos de forma más eficaz, obtener información valiosa y tomar decisiones informadas basadas en un proceso estandarizado y objetivo.

Beneficios de Usar Tarjetas de Puntuación en Entrevistas

1. Mejora de la consistencia y equidad en las evaluaciones de candidatos

• Tarjetas de puntuación: Las tarjetas de puntuación son como un boletín de calificaciones para una entrevista de trabajo. Ayudan a identificar quién lo hizo mejor.

• Equidad: Las tarjetas hacen que el proceso de contratación sea justo porque todos son evaluados con las mismas reglas.

• Una guía para los entrevistadores: Las tarjetas de puntuación ayudan a quienes realizan las entrevistas. Aseguran que se cubran todos los aspectos importantes.

• Uso de software de soporte técnico: El software de soporte técnico es un programa informático que ayuda a organizar toda la información sobre las personas que solicitan el puesto.

• Evitar sesgos: Las tarjetas de puntuación garantizan que el proceso no se base solo en opiniones personales. Es como tener un reglamento que mantiene el juego justo y sin prejuicios.

Recuerda, el principal objetivo del reclutamiento con las tarjetas de puntuación es mantener el proceso justo, como un buen juego o una prueba bien aplicada en la escuela.

2. Fomentar procesos de entrevistas estructurados y sistemáticos

• Crear una tarjeta de puntuación: Una tarjeta de puntuación es como un plan de juego para una entrevista. Le dice al equipo de contratación qué preguntas hacer y en qué aspectos fijarse.

• Mantenerse organizado: Las tarjetas de puntuación ayudan al equipo de contratación a mantenerse organizado. Es como tener una lista de verificación para un viaje: asegura que no olvides nada importante.

• Guía paso a paso: La tarjeta de puntuación es como una guía paso a paso para la entrevista. Señala las áreas importantes a evaluar, como habilidades, encaje en el equipo y experiencia previa. 

• Mejores decisiones: Usar tarjetas de puntuación ayuda a tomar mejores decisiones porque ofrece una imagen completa del candidato.

Recuerda, una tarjeta de puntuación de entrevistas es como un mapa de ruta para el proceso de reclutamiento. Asegura que el viaje sea fluido y que la mejor persona obtenga el trabajo.

3. Permitir una mejor comparación de las fortalezas y debilidades de los candidatos

Las tarjetas de puntuación de entrevistas proporcionan un marco estandarizado para evaluar a los candidatos, lo que facilita la comparación objetiva de sus fortalezas y debilidades. 

Las escalas de puntuación o sistemas predefinidos permiten una comparación más sistemática, ayudando a los equipos de contratación a identificar a los candidatos más adecuados para el puesto.

Al evaluar a los candidatos utilizando criterios consistentes, las tarjetas permiten comparar directamente el rendimiento de diferentes candidatos. 

Esta comparación facilita discusiones más informadas y una mejor toma de decisiones, ya que destaca las fortalezas y debilidades relativas de cada candidato para el puesto.

4. Facilitar la colaboración y alineación dentro del equipo de contratación

Referencia compartida: Las tarjetas de puntuación son como un plan compartido para el equipo de contratación. Todos pueden ver las puntuaciones y usarlas para tomar decisiones juntos.

Fomenta el trabajo en equipo: El software de reclutamiento con IA ayuda al equipo a estar en sintonía gracias a la Bandeja de Entrada Compartida.

Captura opiniones: Las tarjetas de puntuación son un buen lugar para anotar pensamientos sobre cada candidato. Es como tomar apuntes en clase para recordar los puntos importantes más tarde.

Ayuda en la comunicación: Las tarjetas proporcionan una forma común de hablar sobre los candidatos. Es como si todos hablaran el mismo idioma, lo que facilita decidir quién es el más adecuado para el puesto.

En resumen, las tarjetas de puntuación son como el reglamento y el marcador en un juego, asegurando que todos puedan trabajar juntos para elegir al ganador.

5. Agilizar el proceso de toma de decisiones

Facilita la toma de decisiones: Las tarjetas de puntuación son como una hoja de ayuda para los equipos de contratación. Proporcionan una visión general rápida del desempeño de cada persona en la entrevista.

Comparación de candidatos: Las tarjetas facilitan ver quién lo hizo mejor. Es como comparar puntuaciones en un juego para ver quién ganó.

Encontrar a los mejores: Las tarjetas de puntuación ayudan a encontrar a los candidatos más prometedores: aquellos que tuvieron el mejor desempeño y serían una buena incorporación al puesto.

Documentar evaluaciones: Las tarjetas también ayudan a mantener un registro de la entrevista. Esto es útil cuando el equipo necesita revisar las evaluaciones y tomar la decisión final.

Contratación justa: Usar tarjetas de puntuación ayuda a que la contratación sea justa. Es como un árbitro en un juego, asegurando que todos jueguen con las mismas reglas y que gane el mejor.

Beneficios Inmediatos de las Tarjetas de Puntuación de Entrevistas

Elegir los criterios y competencias correctos para evaluar: Identifica las habilidades clave, cualificaciones y atributos necesarios para el puesto que estás contratando. Considera tanto la experiencia técnica como las habilidades blandas como la comunicación y el trabajo en equipo. Asegúrate de que los criterios estén alineados con la descripción del puesto y reflejen lo que buscas en un candidato.

Definir escalas de puntuación claras o sistemas de evaluación: Establece escalas de puntuación o sistemas que proporcionen un marco claro para evaluar a los candidatos. Esto puede incluir escalas numéricas, calificaciones descriptivas o incluso un formato de lista de verificación. Asegúrate de que las escalas estén alineadas con los criterios y permitan diferenciar eficazmente a los candidatos.

Incluir una combinación de indicadores de comportamiento, técnicos y de encaje cultural: Crea preguntas de entrevista y criterios de evaluación que midan las competencias conductuales, conocimientos técnicos y encaje cultural del candidato. Esto asegura una evaluación completa y te ayuda a obtener información útil sobre la idoneidad de cada candidato para el puesto y la empresa.

Personalizar la tarjeta de puntuación según el puesto y las necesidades organizativas: Adapta la tarjeta a los requisitos específicos del rol y al contexto de tu organización. Considera los aspectos únicos de la cultura empresarial, el sector y la dinámica del equipo. Ajusta los criterios y ponderaciones según corresponda.

Asegurar flexibilidad y adaptabilidad para diferentes etapas de la entrevista: Diseña la tarjeta de puntuación para adaptarse a diferentes fases de la entrevista, como entrevistas iniciales, evaluaciones técnicas en reclutamiento técnico y rondas finales. Ajusta los criterios de evaluación para reflejar el enfoque específico de cada etapa, manteniendo al mismo tiempo la coherencia en todo el proceso.

Al seguir estos pasos, puedes crear una tarjeta de puntuación que te ayude a tomar mejores decisiones de contratación, evaluar eficazmente a los candidatos y garantizar un proceso de evaluación justo y coherente. 

Recuerda recopilar la opinión de las partes interesadas, como entrevistadores y miembros del equipo de contratación, para asegurar una evaluación completa y equilibrada de cada candidato. 

¿Cómo Aprovechar las Tarjetas de Puntuación de Entrevistas en un ATS?

Integrar las tarjetas de puntuación dentro de un Sistema de Seguimiento de Candidatos (ATS) permite un seguimiento y gestión sin interrupciones de las evaluaciones de candidatos. El ATS puede almacenar y organizar las tarjetas, lo que facilita el acceso y revisión por parte del equipo de contratación durante todo el proceso.

¿Las tarjetas de puntuación dentro de un ATS proporcionan una plataforma centralizada? 

Las tarjetas de puntuación dentro de un ATS proporcionan una plataforma centralizada para evaluar y comparar candidatos. Ofrecen criterios estandarizados, colaboración simplificada, recopilación de datos eficiente, análisis comparativo y capacidades de generación de informes, mejorando la eficiencia del proceso de contratación.

Posibles Desventajas de las Tarjetas de Puntuación de Entrevistas

1. Potencial de rigidez

El uso de tarjetas de puntuación en entrevistas puede introducir cierto grado de rigidez en el proceso de entrevista. La adhesión estricta a criterios y escalas de calificación predefinidos puede limitar la capacidad del entrevistador para explorar áreas inesperadas o adaptarse a circunstancias únicas del candidato.

2. Énfasis excesivo en la evaluación cuantitativa

Las tarjetas de puntuación suelen basarse en calificaciones numéricas o escalas predeterminadas, lo que puede resultar en un enfoque excesivo en la evaluación cuantitativa. Este enfoque puede pasar por alto factores cualitativos importantes, como las habilidades interpersonales o el encaje cultural, que pueden impactar significativamente la idoneidad del candidato para el puesto.

3. Falta de flexibilidad

Las tarjetas de puntuación pueden no adaptarse a todas las situaciones o tipos de entrevistas. Por ejemplo, las entrevistas no estructuradas o conversaciones abiertas pueden no ajustarse bien al formato predefinido de una tarjeta, limitando la capacidad del entrevistador para explorar completamente el potencial del candidato.

4. Potencial de sesgo

Aunque las tarjetas de puntuación buscan promover la equidad y consistencia, no están exentas de sesgos. Los entrevistadores pueden introducir sesgos involuntarios al interpretar y calificar las respuestas de los candidatos, lo que puede afectar la precisión y objetividad de las evaluaciones.

5. Alcance limitado de evaluación

Las tarjetas de puntuación suelen centrarse en criterios específicos relevantes para el puesto, lo que puede resultar en una evaluación limitada del potencial general del candidato. Cualidades importantes o habilidades transferibles que no están explícitamente incluidas en la tarjeta pueden pasarse por alto, lo que podría dejar fuera a candidatos completos.

6. Tiempo y esfuerzo requeridos

Diseñar e implementar tarjetas de puntuación de forma eficaz requiere tiempo y esfuerzo por parte del equipo de contratación. Crear tarjetas completas, capacitar a los entrevistadores en su uso y asegurar una implementación consistente puede ser una tarea demandante, especialmente en organizaciones con altos volúmenes de entrevistas.

7. Estandarización vs contexto individual

Las tarjetas de puntuación apuntan a la estandarización, pero este enfoque puede pasar por alto las circunstancias o contextos únicos de cada candidato. Puede resultar difícil capturar los matices del historial, experiencia o potencial de un candidato en un marco de evaluación predefinido.

8. Riesgo de simplificación excesiva

Las tarjetas de puntuación reducen el proceso de evaluación a un conjunto de criterios y escalas de calificación predefinidos, lo que puede simplificar en exceso la complejidad de evaluar candidatos. Esto puede limitar la profundidad y riqueza de la evaluación, llevando a una comprensión menos completa de las capacidades y potencial del candidato.

Formas de utilizar la hoja de puntuación de entrevistas 

• Crea la tarjeta de puntuación: Primero, crea una tarjeta de puntuación para cada entrevista. Es como hacer un plan de juego. Contiene todo lo que deseas evaluar en la entrevista.

• Usa las mismas preguntas: En cada entrevista, haz las mismas preguntas. ¿Es justo, verdad? Todos reciben el mismo examen.

• Puntúa las respuestas: Después de la entrevista, asigna puntos a las respuestas. Es como calificar un examen en la escuela. Cuanto mejor sea la respuesta, más puntos recibe.

• Lleva un registro: Usa la tarjeta de puntuación para recordar cómo le fue a cada persona. Es como llevar el marcador en un juego.

• Compara las puntuaciones: Revisa todas las tarjetas de puntuación para ver quién lo hizo mejor. Es como mirar el marcador al final de un partido.

• Elige al mejor: Usa las puntuaciones para ayudar a elegir a la mejor persona para el puesto.

Toma mejores decisiones de contratación usando una tarjeta de puntuación de entrevistas 

Usar tarjetas de puntuación en las entrevistas de trabajo es como tener una guía. Ayudan al equipo de contratación a elegir a la mejor persona para el puesto de una manera más inteligente, ya que todos los detalles importantes están escritos y son fáciles de ver. Las tarjetas de puntuación aseguran que todo lo importante sobre la persona, como sus habilidades y si encajaría bien en el equipo, reciba una puntuación.

Al igual que enviar un mensaje a un amigo para aclarar una duda, el equipo de contratación también puede hablar con el candidato para resolver rápidamente cualquier pregunta. 

Lo realmente importante es que todos tengan una oportunidad justa para conseguir el trabajo. Las tarjetas de puntuación ayudan a garantizar que todos sean tratados con equidad y tengan la misma oportunidad de impresionar al equipo. Así que, las tarjetas de puntuación son como el reglamento en el juego de la contratación y ayudan a que la mejor persona obtenga el puesto.

¡¡Felices entrevistas!!

Preguntas frecuentes relacionadas con las tarjetas de puntuación de entrevistas

1. ¿Se debe informar a los candidatos sobre las tarjetas de puntuación de entrevistas?

No es necesario informar a los candidatos sobre las tarjetas de puntuación específicas. Sin embargo, es importante comunicar los criterios y el proceso de evaluación para garantizar transparencia y equidad.

2. ¿Cómo se determina qué preguntas incluir en las tarjetas de puntuación?

Para determinar las preguntas de las tarjetas de puntuación, considera los requisitos del puesto, las habilidades y las competencias necesarias. Consulta con las partes interesadas, como gerentes de contratación o expertos en la materia, y selecciona preguntas que evalúen eficazmente las cualificaciones del candidato.

3. ¿Qué no debe incluirse en las tarjetas de puntuación?

Evita incluir preguntas discriminatorias o sesgadas en las tarjetas de puntuación. También deben excluirse las preguntas que no estén relacionadas con los requisitos o cualificaciones del puesto. El enfoque debe estar en evaluar las habilidades relevantes del candidato y su idoneidad para el cargo.