Massenrekrutierung: Ein narrensicherer 10-Schritte-Guide für Recruiter

Rekrutieren Sie ein ganzes Talentearmee?

Schickt Ihnen die Vorstellung von Massenrekrutierung Schauer über den Rücken oder spornt sie Sie an?

Massenrekrutierung – klingt wie ein Biest, oder? Stellen Sie sich vor, Sie hüten Katzen, aber stattdessen bringen Sie eine vielfältige Kandidatengruppe in Ihren Rekrutierungstrichter. Chaotisch?

Vielleicht. Machbar? Absolut!

Dieser Prozess muss nicht Ihr schlimmster Albtraum sein.

Was, wenn es eine Methode im Wahnsinn gibt? Ein Weg, das Chaos in einen schlanken, effizienten Betrieb umzuwandeln, der Ihre Stellen schneller besetzt.

Stellen Sie sich vor, Sie sind ein General, der sich auf einen massiven Krieg vorbereitet. Sie brauchen schnell Soldaten. Sie können sich keine Fehler erlauben. Genau das fühlt sich Massenrekrutierung an. Es geht um Strategie, Geschwindigkeit und Präzision.

In den nächsten Zeilen wird eine narrensichere, 10-Schritte-Strategie vorgestellt, die die Massenrekrutierung vereinfacht.

Von der Nutzung von Technologie bis zum Meistern der Kunst des schnellen, aber gründlichen Screenings sind diese Schritte Ihre Eintrittskarten zu einem Rekrutierungsprozess, der so reibungslos läuft wie Ihr Morgenkaffee.

Und hier ist der Clou: Diese Schritte sparen Ihnen nicht nur Zeit, sondern stellen sicher, dass Sie die Besten schnappen, bevor überhaupt jemand anders eine Chance bekommt.

Also, sind Sie bereit, Ihren Rekrutierungsprozess zu transformieren und ein Einstellungs-Held zu werden?

Bleiben Sie dran, denn das, was kommt, wird Ihre Herangehensweise an die Massenrekrutierung revolutionieren und Sie vielleicht sogar zu einer Legende in Ihrem Bereich machen!

Was ist eine Massenrekrutierung?

Massenrekrutierung wird auch als Masseneinstellung oder Bulk-Einstellung bezeichnet, wenn Unternehmen oder Personalvermittler innerhalb kurzer Zeit mehrere potenzielle Kandidaten einstellen. Im Allgemeinen geschieht dies aus folgenden Gründen.

Die Gründe für Massenrekrutierung hängen von vielen Aspekten ab, zum Beispiel dem schnellen Wachstum des Unternehmens, der Expansion in verschiedene Bereiche oder der Errichtung einer neuen Einheit an einem neuen Ort. Aus diesen Gründen benötigen Unternehmen qualifizierte Experten und potenzielle Kandidaten, um die Ziele und die Vision des Unternehmens zu erreichen.

Zweitens könnte der Bedarf an saisonaler Einstellung bestehen. Zum Beispiel boomen die Einzelhandels- und Gastgewerbebranche während der Festzeiten. Daher benötigen sie temporär Mitarbeiter.

Schließlich könnte der Grund manchmal unbekannt oder dringend sein. Beispielsweise benötigt der Gesundheitssektor mit dem Anstieg der Covid-19-Pandemie mehr Menschen als je zuvor.

Personalvermittler müssen diese anspruchsvollen Funktionen strategisch verstehen und sich darauf vorbereiten, um entsprechend Rekrutierungs- und Auswahlverfahren durchzuführen.

Mit welchen Herausforderungen sehen sich Personalvermittler bei der Einstellung in großem Umfang konfrontiert?

In der Tat ist Massenrekrutierung für Personalvermittler und Einstellungsmanager kein Kinderspiel. Es handelt sich um einen langwierigen, hektischen und mühsamen Prozess, die besten Kandidaten in kurzer Zeit zu finden und einzustellen. Sehen wir uns einige der wesentlichen Herausforderungen an, denen Personalvermittler bei der Einstellung von Talenten in großem Umfang gegenüberstehen.

Die Einstellung in großem Umfang erfolgt mit einem Ansatz der Teamarbeit. Daher haben Personalvermittler manchmal Schwierigkeiten, jeden Teammitglied und Einstellungsmanager in den Rekrutierungsprozess einzubeziehen und zu engagieren. Diese Herausforderung kann effizient durch den Einsatz von Software für die Einstellung in großem Umfang bewältigt werden, die verschiedene Phasen des Rekrutierungsprozesses optimiert und automatisiert, um eine bessere Koordination zwischen den Teammitgliedern zu ermöglichen.

Das Zeitmanagement und die Reaktion auf jeden Kandidaten im Talent-Pool sind die kniffligsten Aufgaben. Recruiter können nicht rund um die Uhr mit Tausenden von Kandidaten interagieren. Es gibt zeitliche und menschliche Grenzen, die die Erfahrung der Kandidaten beeinträchtigen könnten.

Es ist auch schwierig, die richtigen Kandidaten für die verschiedenen offenen Stellen auszuwählen. Oft ist es herausfordernd zu entscheiden, welcher Kandidat für welche Rolle geeignet ist.

Darüber hinaus erfordert es viel Zeit, klare und präzise Stellenbeschreibungen für jede offene Position zu verfassen. Begrenzte Ressourcen und Qualifikationslücken im Einstellungsteam sind die größten Nachteile, mit denen viele Unternehmen bei Masseneinstellungen konfrontiert sind.

Glücklicherweise ist die KI-gestützte Personalbeschaffung zu einem Segen für Massenrecruiter geworden, um gemeinsam Masseneinstellungen durchzuführen.

Sie eliminiert manuelle und repetitive Aufgaben für Massenrecruiter und ermöglicht es ihnen, sich auf die wesentlichen Aufgaben zu konzentrieren, die einen menschlichen Ansatz und kritisches Denken erfordern.

Lassen Sie uns die bewährten Strategien und erfolgreichen Funktionen von KI-Recruiting-Software verstehen, die vielen Organisationen dabei helfen, Masseneinstellungen erfolgreich durchzuführen.

Wasserdichte Lösung für die Massenrekrutierung in 10 Schritten

Ohne einen strategischen Plan werden Recruiter und Hiring-Manager nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen. Daher ist es notwendig, die Hindernisse zu verstehen, mit denen sie während der Masseneinstellung konfrontiert sein könnten, und darauf vorbereitet zu sein.

1. Erstellen Sie einen strategischen Plan für Masseneinstellungen

Ein Plan könnte Recruiter vor Stunden manueller und monotoner Arbeit bewahren. Daher ist es wichtig, einen sequenziellen Plan zu entwerfen, der mit den Aufgaben des Rekrutierungstrichters synchronisiert ist, bevor die Masseneinstellung beginnt.

Recruiter können die Aufgaben des Workflows für Masseneinstellungen mit dem folgenden Rekrutierungstrichter aufschlüsseln, was ihnen ermöglichen könnte, einen reibungslosen Einstellungsprozess durchzuführen.

1. Awareness - Markt für offene Stellen

2. Attraction - Positive Employer Branding

3. Interest - Kandidaten einbinden und interagieren

4. Applying - Option für einfache Bewerbung

5. Assessment - Fähigkeiten bewerten

6. Interviewing - Einweg- oder persönliche Interviews

7. Hiring - Top-Talente einstellen

Außerdem sollten Recruiter mögliche Barrieren bedenken, denen sie im Prozess gegenüberstehen könnten, und versuchen, für jede eine Lösung zu finden. Das Team sollte zusammenarbeiten und die Arbeit aufteilen, um festzulegen, wer welche Aufgabe übernimmt. Zum Beispiel, wer die Bewertung von Aufgaben übernimmt, wer die Social-Media-Posts macht oder Videointerviews durchführt?

2. Erstellen Sie eine überzeugende Stellenbeschreibung

Wenn Sie sorgfältig planen, erstellen Sie eine genaue Stellenbeschreibung, Schlüsselverantwortlichkeiten und die Top 3 erforderlichen Muss-Fähigkeiten, um Verwirrung bei der Massenrekrutierung zu vermeiden. Ein gut gemeinter Evaluierungsprozess ist bei dieser unzureichenden Aufgabe entscheidend. Setzen Sie daher ein Treffen mit Ihren Mitarbeitern an und besprechen Sie die Strategie, um eine solche Herausforderung anzugehen.

Schreiben Sie Ihre Anforderungen strukturiert auf. Korrigieren Sie sie. Lassen Sie nichts aus. Die Beschreibung muss einfach zu lesen und klar genug sein, um verstanden zu werden. Eine unklare Erklärung könnte zu Verwirrung unter den Bewerbern führen. Übertreiben Sie keine Aspekte mit unrealistischen Erwartungen und übermäßig strengen Parametern.

Vergessen Sie bitte nicht, diesen Abschnitt hinzuzufügen: Was haben sie (Bewerber) davon, damit Sie mehr Kandidaten anziehen und halten können.

Beschreiben Sie die Kultur und Arbeitsatmosphäre des Unternehmens, indem Sie Interviews mit bestehenden Mitarbeitern veröffentlichen. So können Bewerber die Werte des Unternehmens verstehen. Und sie erhalten eine klare Vorstellung von der Unternehmenskultur und Arbeitsatmosphäre. Bieten Sie Schulungen für Ihr Einstellungsteam an und erstellen Sie ein Standardverzeichnis für Video-Interviews. So werden die Teammitglieder genau wissen, wonach das Unternehmen bei den Bewerbern sucht.

3. Aktualisieren Sie Ihre Karriereseite

Die Karriereseite ist für große Unternehmen bei der Masseneinstellung ein entscheidendes Asset. Daher sollten Sie Ihre Karriereseite aktualisieren und Mission, Vision oder Unternehmens-DNA hinzufügen. Das wird den Bewerbern ein klares Bild von Ihren langfristigen Zielen und dem höheren Wert vermitteln, den das Unternehmen hat.

Eine Umfrage von LinkedIn besagt, dass 71﹪ der Bewerber Recherchen über das Unternehmen durchführen, bevor sie sich bewerben. Aktualisieren Sie daher die neuesten Fotos und Videos von einer Reise, Veranstaltung oder einem Treffen, die das Unternehmen auf der Website organisiert hat.

Optimieren Sie den Inhalt auf der Website mit ansprechenden Stellenanzeigen und Beschreibungen, um mehr potenzielle Kandidaten anzulocken im Rekrutierungsprozess.

Bonus-Tipp: Sie können positive Mitarbeiter-Testimonials hinzufügen, um mehr Bewerber zur Bewerbung zu ermutigen.

4. Bewerben Sie Ihre Massenrekrutierung in sozialen Medien und Werbekanälen

Personalvermittler sollten soziale Medien für die Rekrutierung nutzen, um eine bessere Reichweite bei Top-Kandidaten zu erzielen. So erhalten die Bewerber einen kurzen Einblick in das Arbeitsleben des Unternehmens sowie eine kurze Vorstellung von Produkten, Kultur, Vision und Mission.

Sobald Sie eine perfekte Beschreibung Ihrer Anforderungen erstellt und Ihre sozialen Netzwerke optimiert haben, ist es an der Zeit, Stellenanzeigen auf der Karriereseite der Website und den sozialen Medien zu veröffentlichen.

Denken Sie daran, dass verschiedene Plattformen verschiedene Kandidaten bringen, nutzen Sie sie also optimal, indem Sie auf den verschiedenen sozialen Medien des Unternehmens posten. Ein Unternehmen kann auch eine Kampagne starten, um die Stellenanzeige zu bewerben und mehr Menschen anzulocken.

Personalvermittler oder Geschäftsführer müssen ihr Netzwerk klug nutzen, um qualifizierte Mitarbeiter einzustellen. Nutzen Sie das Netzwerk Ihrer Mitarbeiter, denn 'qualifizierte Leute kennen qualifizierte Leute'. Darüber hinaus können Unternehmen und Personalvermittler mit aktuellen Mitarbeitern kommunizieren und sie bitten, potenzielle Talente für die offene Stelle zu empfehlen, indem sie Anreize oder Boni bieten.

Hinweis: Gestalten Sie die Bewerbungsunterlagen kurz und präzise. Machen Sie die Bewerbungsseite auch mobiloptimiert, damit sie von jedem (Personen ohne Laptop oder PC) zugänglich ist.

Seien Sie offen für die Wiederentdeckung oder Rückkehr von Talenten. Versuchen Sie, die Bewerber in Betracht zu ziehen, die Sie beim letzten Mal abgelehnt haben, da sie nicht die richtige Passform für die Rolle waren. Allerdings haben sie die Fähigkeiten erlernt, die Sie für die neuen Positionen zu diesem Zeitpunkt benötigen.

Versuchen Sie auch, Ihre früheren Mitarbeiter zu finden, die auf der Suche nach der offenen Stelle sein könnten. Sie können eine Liste beider Kandidatentypen für die Zukunft führen, unabhängig davon, ob es sich um interne oder externe Kandidaten handelt.

5. Implementieren Sie technikfreundliche Bewertungen, um Zeit bei Masseneinstellungen zu sparen

Dieser Teil ist entscheidend, da er die geeigneten Kandidaten bestimmt. Außerdem filtert er die Bewerber aus, die nicht für bestimmte Positionen geeignet sind. Eine Umfrage von Toggl ergab, dass 64 ﹪ der erfahrenen Personalvermittler glauben, dass die Erhöhung der Fähigkeitsbewertung wichtig ist.

Es handelt sich um einen datengesteuerten Ansatz, um kluge Entscheidungen zu treffen und den Zeitaufwand bei Masseneinstellungen zu reduzieren. Folglich wird der unnötige Stress bei der Überprüfung der Bewerbung und beim Screening der Kandidaten reduziert, und die Personalvermittler können sich stärker auf zusätzliche wichtige Aufgaben konzentrieren.

Wenn der Kandidat einen solchen Test absolviert, wird er eine kurze Vorstellung von der Rolle bekommen und eine Übersicht der für die Arbeit erforderlichen Fähigkeiten erhalten. KI-gestützte Tools oder Technologien liefern sofortige Ergebnisse und bieten eine eingehende Leistungsanalyse des Bewerbers.

Zeit ist das größte Gut für jedes Unternehmen. Diese Tools beschleunigen den Einstellungsprozess mit Genauigkeit.

Die Statistiken zeigen auch die Stärken der Kandidaten und Bereiche, an denen sie arbeiten müssen, um ihre Fähigkeiten zu verbessern. Letztendlich können Personalvermittler auch verstehen, worauf sie beim Training des Auszubildenden nach dem Einarbeitungsprozess besonderen Wert legen müssen. Die automatisierte Leistungsanalyse ist also eine Win-Win-Situation für beide Parteien.

6. Automatisieren Sie das Screening von Lebensläufen und die Durchführung von Video-Interviews 

Personalvermittler müssen "Lebenslauf-Analyse-Lösungen" einsetzen, um Daten zu analysieren und relevante Bewerbungen in weniger Zeit zu finden. Die Lebenslauf-Analyse-Funktion funktioniert, indem sie fortschrittliche Suchtechniken wie "Boolsche Suche", "Stichwortsuche", "Nähesuche" usw. verwendet, um Wörter zu scannen. Diese Tools arbeiten auf der Grundlage der von den Personalvermittlern festgelegten Parameter und können auch die Kandidaten aussortieren, die nicht zur Rolle passen.

Die Verwendung solcher automatisierten Tools ermöglicht es dem Einstellungsteam und den Personalvermittlern, Zeit zu sparen und die Arbeit schnell zu erledigen.

7. Effiziente & effektive Interviews

Die Durchführung von Interviews mit zahlreichen Bewerbern ist ein komplexer und zeitaufwändiger Prozess. Um solche Herausforderungen im Massenrekrutierungsprozess zu vermeiden, wenden Personalvermittler den folgenden Ansatz bei der Bewerberauswahl an.

1. Schnellfeuer-Interviews

Diese Art von Interview dient dazu, die spontane Reaktion zu überprüfen, die die Kandidaten dazu ermutigt, die erste Antwort zu geben, die ihnen in den Sinn kommt. Schnellfeuer-Interviews sind nicht langwierig und dauern nicht 30-45 Minuten wie übliche Interviews. Diese Interviews sind jedoch knifflig, da der Kandidat in Schnellfeuer-Interviews sehr wahrscheinlich nach dem ersten Eindruck beurteilt wird, was zu einer voreingenommenen Einstellung führen könnte. Daher müssen Personalvermittler und Einstellungsmanager sicherstellen, dass jedes Interview dem Standardprozess folgt und die Fähigkeiten überprüft werden, indem sie ihnen wesentliche zielgerichtete Fragen stellen.

2. Einweg-Video-Interview

In dieser Runde fordern Personalvermittler die Kandidaten auf, die Interviewfragen in Form von Selbst-Aufnahmevideos zu beantworten. Anschließend können Personalvermittler oder das Einstellungsteam diese Videos in ihrem eigenen Zeitrahmen bewerten.

3. Einzelinterview

Diese Art von Interview wird persönlich durchgeführt und findet zwischen dem Interviewer und dem Interviewten statt. Es handelt sich um eine Kommunikation in beide Richtungen, bei der der Einstellungsmanager die Möglichkeit erhält, das Wissen und die Kommunikationsfähigkeiten der Kandidaten zu überprüfen, während der Kandidat die Möglichkeit erhält, Fragen zur Arbeitskultur des Unternehmens und seinen Arbeitsaufgaben zu stellen.

4. Gruppeninterviews

Geben wir es zu: Einzelgespräche sind zeitaufwändig und erfordern viel Aufwand, um die Kandidaten zu bewerten. Gruppeninterviews könnten jedoch diesen Nachteil beseitigen, da sie die Möglichkeit bieten, eine Gruppe von Bewerbern daraufhin zu überprüfen, wie sie mit anderen kommunizieren und ihre Überzeugungskraft zeigen. Personalvermittler müssen dabei im Auge behalten, dass die Gruppeninterviews strukturiert sein müssen, damit jeder die Möglichkeit hat, zu interagieren und zu sprechen.

8. Die Aufrechterhaltung einer guten Kandidatenerfahrung ist entscheidend

Bei Masseneinstellungen ist es entscheidend, eine gute Kandidatenerfahrung zu gewährleisten, auch bei denen, die nicht ausgewählt wurden, was für den Ruf des Unternehmens wichtig ist. Die von PWC durchgeführte Umfrage ergab, dass 49﹪ der Jobsuchenden ein Stellenangebot aufgrund einer schlechten Rekrutierungserfahrung während der Massenrekrutierung abgelehnt haben.

Was ist, wenn der abgelehnte Kandidat seine Meinung auf Online-Plattformen wie LinkedIn teilt oder offline Bewertungen an Freunde und Kollegen weitergibt? Es vermittelt ein negatives Bild des Unternehmens, wenn die Einstellungsabteilung aufgrund eines hektischen Arbeitsplans während des Prozesses keine angemessene Kommunikation aufrechterhält.

Personalvermittler können auch Online-Rekrutierungs-Chatbots verwenden.

um den Einstellungszeitplan und -prozess mit Bewerbern zu kommunizieren. Die Bots können auch bei häufig gestellten Fragen (FAQs) zu häufig auftretenden Fragen helfen. Durch die Verwendung solcher Software können Personalbeschaffer effizient mit potenziellen Arbeitskräften interagieren.

9. Dokumentation, Onboarding-Prozess und Schulung automatisieren

Verschiedene Software und Tools sind online verfügbar, um Massenbeschaffer bei der automatischen Bewertung der Dokumentation und des Onboarding-Prozesses zu unterstützen. Online-Tools wie Bewerber-Tracking-Systeme helfen dem Einstellungsteam dabei, alle Einstellungsdokumente zu erhalten und zu organisieren.

Für Onboarding-Aktivitäten und Schulungen an einem Ort kann Ihnen Onboarding-Software sehr helfen.

Versuchen Sie außerdem, so viel Personalisierung wie möglich bereitzustellen. Menschen haben unterschiedliche Lernstile und Geschwindigkeiten, um das erforderliche Fähigkeiten-Set und Wissen zu erwerben. Es ist in Ordnung, wenn manche Menschen etwas mehr Zeit zum Lernen benötigen; haben Sie Geduld und ermutigen Sie sie. Dies hinterlässt ein positives Bild im Kopf des Unternehmens. Bieten Sie FAQs an, um häufige Fragen zu behandeln.

10. Rückblick und Feedback zum Massenrecruiting nach Analyse des gesamten Prozesses

Da der Massenrekrutierungsprozess abgeschlossen ist, ist es an der Zeit, zurückzublicken und aus Ihren Fehlern zu lernen. Auf diese Weise können die Einstellungsmitarbeiter dieselben Hindernisse umgehen und unnötige Schritte in Zukunft beseitigen.

Führen Sie eine Datenanalyse zur Vielfalt der Kandidaten durch, die Sie aus verschiedenen Plattformen erhalten, auf welchem Medium Sie die meisten potenziellen Arbeitskräfte erhalten, und in welchen Schritten, wenn sie eliminiert werden, das Team Zeit sparen und unnötige Komplexität vermeiden kann.

Durch die Analyse der Daten werden Personalbeschaffer auch verstehen, aus welcher Quelle sie eine hohe Konversionsrate potenzieller Kandidaten erhalten, die sie für zukünftige Referenzen nutzen können. Erstellen Sie eine Berichtsanalyse der Beschaffungskanäle, um den besten Kanal zur Gewinnung potenzieller Bewerber zu bestimmen, den Personalbeschaffer für zukünftige Veranstaltungen und Anforderungen nutzen können.

Abschließende Gedanken zum Massenrecruiting

Zusammenfassend ist Massenrekrutierung tatsächlich ein komplexes Verfahren. Eine sorgfältig geplante Strategie und KI-basierte Technologie und Tools können Personalbeschaffern dabei helfen, es selbstbewusst auszuführen, ohne dabei etwas Wichtiges zu übersehen. 

So kann ein Unternehmen eine zufriedenstellende Erfahrung für beide Parteien - die Personalbeschaffer und die Bewerber - aufrechterhalten. 

Hinweis: Machen Sie die Technologie zu Ihrem besten Freund, um das Beste aus der Massenrekrutierung herauszuholen. 

Benötigen Sie Hilfe bei der effizienten Durchführung Ihrer Massenrekrutierungsaufgaben? Möchten Sie die Einstellungszeit um die Hälfte verkürzen (50﹪)? Wenn ja, dann suchen Sie nicht weiter. Vereinbaren Sie eine kostenlose Demo.

Erfahren Sie, wie Ihnen unsere Massenrekrutierungssoftware dabei helfen kann, Ihre Masseneinstellungen vom Finden potenzieller Bewerber bis zur Einstellung der geeignetsten Talente schneller und effektiver zu gestalten.

Frohes Massenrecruiting!!