Recruiting Analytics: Ein Guide für datengestütztes Hiring

Die Recruiting-Landschaft entwickelt sich ständig weiter, und der Ausdruck „Daten sind Macht“ wird immer zutreffender und relevanter, um im Einstellungsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben. 

Die Zeiten des traditionellen Recruitings, in denen Entscheidungen allein auf menschlicher Intuition basierten, sind vorbei.

Moderne Recruiter und HR-Teams nutzen die Kraft datengestützter Informationen, um fundierte Entscheidungen zu treffen, die sich an den langfristigen Zielen ihrer Organisation orientieren, die Einstellungskosten senken und die Qualität der Einstellungen verbessern. 

Laut LinkedIn glauben Recruiting-Profis, dass die Analyse von Daten zur Entscheidungsfindung bei Einstellungen in den nächsten fünf Jahren ein unverzichtbarer Bestandteil des Recruitings sein wird. 

Suchen Sie also nach Wegen, um die besten Recruiting-Strategien zu entwickeln? Möchten Sie Ineffizienzen und Engpässe in Ihrem Recruiting-Workflow aufdecken? Keine Sorge, denn wir haben eine Lösung, die sich in nur einem Wort zusammenfassen lässt. Das Wort lautet „Recruitment Analytics“. Aber wie genau? 

Lassen Sie uns gemeinsam in diesen Leitfaden eintauchen, um das revolutionäre Potenzial von Recruiting-Analytics zu nutzen und zu verstehen, warum es so wichtig ist. 

Was ist Recruitment Analytics?

Recruitment Analytics sind Echtzeitdaten, die Sie während des Einstellungsprozesses sammeln und organisieren, um dessen Effizienz zu verstehen und mögliche Schwachstellen zu erkennen. In der Recruiting-Branche ist Recruitment Analytics auch bekannt als Hiring Analytics, Recruitment Channel Analytics und Talent Acquisition Analytics. Die Begriffe unterscheiden sich, aber sie bedeuten alle dasselbe. 

Hiring Manager, HR-Teams und Recruiter nutzen diese Daten, um alle Metriken rund um den Einstellungsprozess zu verfolgen, zu verwalten und zu analysieren. Man spricht auch von Talent Acquisition Metrics.  

Im Grunde geht es darum, sinnvolle Muster bei der Kandidatensuche, Auswahl und Einstellung zu identifizieren und zu verstehen. Recruitment Analytics hilft den Einstellungsteams, ihre Recruiting-Bemühungen zu berechnen und ihre Strategie auf der Grundlage harter Daten und nicht nur auf Instinkt zu verbessern.

Bevor wir weitermachen, lassen Sie uns verstehen, warum Hiring Analytics für Recruiting-Profis so entscheidend ist. 

Warum ist Recruitment Analytics wichtig?

Bevor wir die Bedeutung von Recruiting-Metriken verstehen, müssen wir uns zunächst die grundlegendere Frage stellen: Warum ist datengesteuertes Recruiting in letzter Zeit so ein großes Thema geworden? 

Die Antwort ist sehr einfach! Datenbasierte Entscheidungen beruhen auf vergangenen Beweisen dafür, was funktioniert hat und was vermieden werden sollte. So erkennen Recruiter die Merkmale erfolgreicher Rekrutierung und verbessern die Effizienz des Prozesses. 

Daten sind also unerlässlich, und um sie effektiv zu nutzen, benötigen Sie Recruitment Analytics, mit denen Sie die Einstellungsdaten auf einfachste Weise betrachten können. Eine von LinkedIn durchgeführte Umfrage ergab, dass Teams mit ausgereiften Recruitment Analytics ihre Recruiting-Bemühungen doppelt so wahrscheinlich verbessern. 

Durch den richtigen Einsatz von Recruiting Analytics können Recruiter und HR fundierte Entscheidungen treffen, die Effizienz steigern, den Einstellungsprozess optimieren, im umkämpften Talentmarkt die Nase vorn behalten und zukünftige Einstellungsbedarfe sowie Trends vorhersehen. 

Lassen Sie uns im Detail die wichtigsten Vorteile erkunden, die Talent Acquisition-Profis durch den Einsatz von Recruitment Analytics erhalten. 

Top 6 Vorteile von Recruitment Analytics 

Die Analyse und Verfolgung von Analytics im Recruiting bietet zahlreiche wertvolle Vorteile. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile von Hiring Analytics.  

1. Nur qualifizierte Kandidaten einstellen 

Recruitment Analytics hilft Ihnen, die effektivsten Kanäle zur Gewinnung von Top-Talenten zu identifizieren. 

So können Sie mehr in jene Quellen investieren, aus denen Ihre besten Einstellungen kommen (Jobbörsen, soziale Medien, Mitarbeiterempfehlungen). 

Es zeigt auch, welche Teile Ihrer Stellenbeschreibungen und Ihres Interviewprozesses bei starken Kandidaten Anklang finden.

Darüber hinaus hilft Recruitment Analytics dabei zu erkennen, welche Keywords in der Stellenbeschreibung die richtigen Kandidaten anziehen. Dies ermöglicht es Ihnen, Ihre Recruiting-Strategie so anzupassen, dass Sie Personen ansprechen, die sowohl zur Rolle als auch zur Unternehmenskultur passen.

2. Präzision bei der Entscheidungsfindung

Hiring Manager können fundierte und datenbasierte Einstellungsentscheidungen treffen. Es liefert eine Fülle von Metriken wie Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Angebotsakzeptanzrate.

Die Analyse dieser Daten hilft Ihnen, Engpässe in Ihrem Einstellungsprozess sowie Verbesserungsbereiche zu identifizieren.

Stellen Sie sich vor, Sie hätten Daten darüber, welche Interviewfragen die besten Prädiktoren für den Erfolg in einer bestimmten Rolle sind. Dies wäre wesentlich genauer, da es nicht auf Bauchgefühl, sondern auf evidenzbasierten Erkenntnissen beruht.

3. Höhere Effizienz im Recruiting 

Recruitment Analytics kann Ihren Einstellungsprozess optimieren, indem es Ineffizienzen und Engpässe aufzeigt. 

Beispielsweise könnten Sie feststellen, dass ein bestimmter Schritt in Ihrem Einstellungsprozess ungewöhnlich viel Zeit in Anspruch nimmt. Durch die Analyse der Daten können Sie die Ursache für die Verzögerung identifizieren und Maßnahmen ergreifen, um diese zu beheben. 

Anschließend können Sie KI-gestützte Recruiting-Software einsetzen, um diese manuellen Aufgaben zu automatisieren, was letztendlich die Effizienz des Recruitings erhöht.

4. Positives Kandidatenerlebnis bieten

Kandidaten bilden sich während des Einstellungsprozesses einen Eindruck von Ihrem Unternehmen. 

Recruitment Analytics kann Ihnen helfen, Bereiche zu identifizieren, in denen das Kandidatenerlebnis verbessert werden kann. 

Zum Beispiel könnten Sie feststellen, dass es in einem bestimmten Stadium Ihres Bewerbungsprozesses eine hohe Abbruchrate gibt. 

Indem Sie die Gründe dafür untersuchen, können Sie unnötige Hürden entfernen, die qualifizierte Kandidaten abschrecken könnten.

5. Höhere Mitarbeiterbindungsraten erreichen

Die richtige Person von Anfang an einzustellen ist entscheidend, um Fluktuation zu reduzieren. Recruitment Analytics kann Ihnen helfen, die Effektivität Ihres Onboarding-Prozesses zu bewerten.

Es hilft Ihnen auch, die Faktoren zu verstehen, die zur Mitarbeiterfluktuation beitragen, wie beispielsweise eine schlechte Passung zur Rolle oder fehlende Entwicklungsmöglichkeiten. 

Indem Sie diese Probleme angehen, können Sie Ihre Mitarbeiterbindungsrate verbessern und die mit Fluktuation verbundenen Kosten senken.

6. Zielgerichtete Recruiting-Strategien entwickeln

Recruitment Analytics macht Sie klüger bei Ihrer Recruiting-Vorgehensweise, da es das Rätselraten eliminiert. Es hilft Ihnen, ein tieferes Verständnis Ihres idealen Kandidatenprofils zu erlangen. 

Indem Sie Daten zu Ihren Top-Performern analysieren, können Sie die Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen identifizieren, die in Ihrem Unternehmen am erfolgreichsten sind.

Diese Informationen können dann genutzt werden, um zielgerichtete Stellenbeschreibungen, Interviewfragen und Recruiting-Kampagnen zu erstellen.

Je gezielter Ihre Recruiting-Strategie ist, desto größer sind Ihre Chancen, die perfekte Besetzung für Ihre offenen Stellen zu gewinnen.

Die wichtigsten Metriken im Recruitment Analytics 

Möchten Sie von einem mittelmäßigen Einstellungsprozess zu einem herausragenden wechseln? 

Dann müssen Sie entscheidende Einstellungs- und Recruiting-Metriken verfolgen und analysieren, die wie folgt lauten. 

1. Time to Hire

Time to Hire = Der Tag, an dem sie das Angebot annehmen - der Tag, an dem der Recruiter den Kandidaten erreicht

Time to Hire ist eine häufig genutzte Metrik von Hiring- und HR-Managern, um die benötigte Zeit für die Einstellung der am besten geeigneten Talente zu bewerten. Sie berechnen die Zeitspanne von der Eröffnung der Stellenanzeige durch den Recruiter bis zur Annahme des Angebots durch den Kandidaten. Diese Metrik ist entscheidend, um die gesamte Effizienz des Recruiting-Prozesses zu bewerten.  

2. Cost per Hire

Cost per Hire = Interne Recruiting-Kosten + externe Recruiting-Kosten / Gesamtanzahl der Einstellungen

Recruiter erhalten damit die Gesamtkosten, die für die Besetzung einer offenen Stelle aufgewendet werden, einschließlich Stellenanzeigen, Abonnementgebühren für Recruiting-Software, Recruiter-Honorare und Personalkosten. Die Überwachung dieser Zahl stellt sicher, dass der Recruiting-Prozess kosteneffizient bleibt.

3. Qualität der Einstellungen 

Möchten Sie die Leistung neuer Mitarbeitender im ersten Jahr messen? Möchten Sie deren Entwicklung und Einfluss auf das Team überprüfen? Dann liefert Ihnen diese Recruiting-Metrik Einblicke in die Effektivität Ihres Recruiting-Prozesses zur Identifizierung von Top-Talenten. 

Laut LinkedIn betrachten 40﹪ der Unternehmen die Metrik „Qualität der Einstellungen“ als ihre höchste Priorität.

Die Metrik kann effizient in zwei Teile unterteilt werden. 

1. Qualität vor der Einstellung 

2. Qualität nach der Einstellung 

Qualität vor der Einstellung = Anzahl der Manager, die mit dem Talentpool sehr zufrieden sind / Gesamtzahl der ausgefüllten Umfragen

Diese Metrik misst die Qualität des Pre-Screenings mit dem Ziel, Kandidaten anzuziehen, die in der offenen Rolle erfolgreich sein werden. 

Qualität nach der Einstellung = Anzahl der Mitarbeitenden, die innerhalb eines Jahres nach Einstellung kündigen / Gesamtanzahl der Mitarbeitenden, die im gleichen Zeitraum kündigen

Die Metrik „Qualität nach der Einstellung“ bewertet die Qualität neuer Mitarbeitender und ihren Beitrag zum Fortschritt des Unternehmens. 

4. Effizienz des Sourcing-Kanals  

Effizienz des Sourcing-Kanals = Gesamtzahl der Einstellungen über den Kanal / Gesamtzahl der Bewerbungen über den Kanal x 100

Die beste Quelle zur Gewinnung talentierter Kandidaten für eine bestimmte offene Stelle zu identifizieren, ist oft schwierig und zeitaufwendig. Mit dieser Recruiting-Metrik können Recruiter jedoch genau wissen, welcher Kanal die besten Kandidaten für eine bestimmte Position liefert. 

5. Verhältnis von Bewerbungen zu Einstellungen 

Verhältnis von Bewerbungen zu Einstellungen = Gesamtzahl der Bewerbungen / Gesamtzahl der Einstellungen

Recruiter verfolgen diese Metrik, um die Anzahl der eingereichten Bewerbungen im Vergleich zur Anzahl der tatsächlich eingestellten Bewerbenden zu berechnen. Dies hilft, die Effektivität Ihres Recruiting-Prozesses zu verstehen. 

6. Angebotsakzeptanzrate

Angebotsakzeptanzrate = Anzahl angenommener Stellenangebote / Anzahl aller Angebote x 100

Möchten Sie den genauen Prozentsatz der von den ausgewählten Kandidaten angenommenen Angebote wissen? Dann ist diese entscheidende Metrik die perfekte Lösung, um Ihnen die Gesamtzahl der vorgelegten Stellenangebote im Vergleich zur Anzahl der tatsächlich angenommenen Angebote zu zeigen. 

7. Bindungsrate 

Bindungsrate = Gesamtanzahl der Mitarbeitenden, die am Ende eines bestimmten Zeitraums noch beschäftigt sind / Gesamtanzahl der Mitarbeitenden zu Beginn des gleichen Zeitraums

Wie war Ihr Onboarding-Prozess? War das Training effektiv oder nicht? Wie engagiert sind neue Mitarbeitende? Möchten Sie Antworten auf all diese Fragen? 

Im Recruiting-Kontext gibt die Bindungsrate den Prozentsatz der Mitarbeitenden an, die über einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen verbleiben. Die Metrik wird berechnet, indem man die Anzahl der Mitarbeitenden, die geblieben sind, durch die ursprüngliche Anzahl der Mitarbeitenden teilt und dann mit 100 multipliziert. 

In der Regel deuten hohe Bindungsraten darauf hin, dass das Unternehmen über eine gesunde Unternehmenskultur sowie über einen effektiven Einstellungs- und Onboarding-Prozess verfügt. 

3 Phasen der Recruitment Analytics 

Hiring Manager, HR-Teams und Recruiter müssen drei Phasen der Recruitment Analytics berücksichtigen: operatives Reporting, erweitertes Reporting und prädiktive Analytik. Lassen Sie uns jede Phase etwas genauer betrachten. 

1. Operatives Reporting 

Operatives Reporting ist die erste Phase des Recruiting-Prozesses und bietet eine Grundlage für detailliertere Einblicke in Ihren Recruiting-Workflow. 

Diese erste Phase der Recruitment Analytics dreht sich um die Analyse der täglichen Recruiting-Aktivitäten, um sicherzustellen, dass die Aktivitäten mit den langfristigen Zielen und strategischen Vorgaben des Unternehmens übereinstimmen. 

Sie umfasst Echtzeitdaten und verschiedene wichtige Kennzahlen wie: 

• Time to Hire

• Recruiting-Kosten 

• Time to Fill

• Anzahl der Bewerbungen pro Stellenanzeige

• Anzahl durchgeführter Interviews

• Auswahlquote

• Zufriedenheitsrate der Hiring Manager 

Nun, das Verfolgen der oben genannten Metriken erfordert keine spezielle Software oder Tools. Dies kann direkt über das Dashboard Ihrer Karriereseite oder manuell durch Zählen der eingehenden Bewerbungen erfolgen. 

Allerdings nimmt dies viel Zeit Ihrer Recruiter in Anspruch, da sie viele Berechnungen manuell durchführen müssen – ein Aufwand, der durch den Einsatz von KI-Recruiting-Software schnell und effizient erledigt werden kann. So können Recruiter eine solide Grundlage für spezifischere und gezieltere Erkenntnisse aus den beiden nächsten Phasen schaffen. 

2. Erweiterte Berichterstattung 

Die nächste Stufe ist die erweiterte Berichterstattung, die tiefere Einblicke liefert. Sie bietet viel spezifischere Informationen. Recruiter können tief eintauchen, um zu analysieren, wie die Recruiting-Prozesse ausgeführt werden, indem sie wichtige Metriken wie folgende verfolgen: 

• Kosten der Recruiting-Kanäle 

• Analyse der Recruiting-Quellen

• Conversion-Raten des Recruiting-Funnels 

• Minimum Slate 

• Effektivität des Onboardings

• Kandidaten-Fluktuationsraten

• Skills-Gap-Analyse

• Employer Branding

Erweiterte Berichterstattung hilft Recruitern, aktuelle Recruiting-Herausforderungen anzugehen und effektive Recruiting-Strategien zu entwickeln, um Engpässe zu beseitigen. So wird der Talentgewinnungsprozess reibungsloser. 

3. Prädiktive Datenanalyse im Recruiting 

Möchten Sie zukünftige Recruiting-Pläne vorhersagen und Ihre Einstellungsbedarfe entsprechend planen? 

Dann ist diese letzte Phase Ihres Recruitment-Analytics-Prozesses die Antwort für Sie. Sie beinhaltet die Nutzung historischer Recruiting-Analytics-Daten, um die Wahrscheinlichkeit zukünftiger Ergebnisse vorherzusagen. 

Sie ermöglicht es Recruiting-Profis, Einstellungsentscheidungen auf Basis vergangener Recruiting-Daten zu treffen und einen intelligenten Einstellungsprozess zu unterstützen. 

In diesem Prozess der Recruitment Analytics sammeln Recruiter große Mengen an Recruiting-Daten aus verschiedenen Plattformen und analysieren diese mit Methoden wie maschinellem Lernen, Statistik und Modellierungstechniken, um vorherzusagen, was passieren könnte, wenn sie bestimmte Maßnahmen unter bestimmten Szenarien ergreifen. 

Prädiktive Datenanalysen können durch die Nutzung von Recruitment-Technologien und Ihren Dateninputs verfolgt werden, um Recruiting-Trends und Schlüsselindikatoren zukünftiger Ergebnisse und Verhaltensweisen zu identifizieren. 

Nutzen Sie also ein KI-gestütztes Applicant Tracking System wie iSmartRecruit, das prädiktive Algorithmen anwendet, um zukünftige Ergebnisse auf Basis einer Vielzahl externer Kandidaten-Dateninputs, die Sie aus verschiedenen Quellen gesammelt haben, einschließlich Lebensläufen, Anschreiben, Screening-Prozessen und sozialen Medienprofilen, vorherzusagen. 

Sie können den gesamten Lebenszyklus der prädiktiven Analytik mithilfe der Talent Acquisition Software durchführen. So sieht der End-to-End-Zyklus der prädiktiven Recruitment Analytics aus. 

1. Sammeln der Einstellungsdaten

2. Filtern der Daten

3. Entscheidung über die Art der Analyse 

4. Training des prädiktiven Modells

5. Durchführung der Vorhersagen 

6. Handeln auf Basis der Ergebnis-Insights 

Diese letzte Phase ist ein fortlaufender Prozess von Veränderungen und schrittweisen Verbesserungen. Daher ist es wichtig, Ihren Erfolg kontinuierlich zu verfolgen und zu messen. 

Herausforderungen bei der Implementierung von Recruitment Analytics

Jede Veränderung ist eine Herausforderung. Wenn eine Transformation stattfindet, bringt sie zwangsläufig Herausforderungen mit sich. Die Implementierung von Recruitment Analytics ist da keine Ausnahme und bringt ihre eigenen Herausforderungen mit sich. Hier ist eine Liste potenzieller Herausforderungen, denen Sie in Zukunft begegnen könnten.

1. Datenintegrationsprobleme

Eine der größten Herausforderungen, mit denen Sie konfrontiert werden können, ist die Integration von Daten aus verschiedenen Quellen. Im typischen Einstellungsprozess stammen Daten von mehreren Plattformen wie ATS, CRM, Jobbörsen und sogar sozialen Medien. Jetzt haben Sie eine große Menge an Daten, aber wie verwalten Sie diese und führen sie zu einem kohärenten und genauen Datensatz zusammen? Dies kann eine echte Aufgabe sein. Es erfordert oft technisches Know-how und ein tiefes Verständnis jedes Systems, um sicherzustellen, dass die Daten nahtlos fließen, ohne ihre Integrität zu verlieren.

2. Widerstand gegen Veränderungen

Veränderungen sind nie einfach, insbesondere wenn sie die Einführung neuer Technologien oder Methoden beinhalten. Sie und Ihre Teams könnten skeptisch gegenüber einem Wechsel von traditionellen Recruiting-Methoden zu einem datengestützten Ansatz sein.

3. Bedenken hinsichtlich Datenschutz

Mit dem Aufkommen von Datenanalysen ist der Datenschutz zu einem großen Thema geworden. Der verantwortungsvolle Umgang mit Kandidatendaten ist nicht nur eine rechtliche Verpflichtung, sondern auch eine Vertrauensfrage. Ein starker Fokus auf Datenschutz und die Einhaltung von Vorschriften wie der DSGVO ist sehr wichtig. Die Balance zwischen Daten und Datenschutz kann herausfordernd sein, aber es ist eine Herausforderung, die gemeistert werden muss, um sowohl das Unternehmen als auch die Kandidaten zu schützen.

4. Überwindung technologischer Barrieren

Technologie steht im Mittelpunkt von Recruitment Analytics, aber nicht jedes Unternehmen ist mit den neuesten Tools und Systemen ausgestattet. Sie könnten mit veralteter Software oder begrenzter IT-Infrastruktur zu kämpfen haben. Dies kann die Implementierung von Recruitment Analytics negativ beeinflussen. Investieren Sie also in die beste Technologie.

5. Sicherstellung von Datenqualität und Genauigkeit

Schließlich ist die Sicherstellung der Qualität und Genauigkeit der Daten von größter Bedeutung. Wenn die Daten nicht korrekt sind, werden auch die daraus abgeleiteten Erkenntnisse fehlerhaft sein, was zu schlechten Entscheidungen führt. Das bedeutet, dass Sie regelmäßige Datenprüfungen, Bereinigungen und Validierungen durchführen müssen, um eine hohe Datenqualität zu gewährleisten. 

Indem Sie diese Herausforderungen direkt angehen, können Sie das wahre Potenzial von Recruitment Analytics ausschöpfen und fundiertere, datengestützte Einstellungsentscheidungen treffen.

5 Best Practices für Recruitment Analytics 

Recruitment Analytics kann Ihnen helfen, Ihr Traumteam aufzubauen, indem Sie datengestützte Entscheidungen treffen. Dennoch könnten Sie einigen dieser Hindernisse bei der Analyse begegnen, wie z. B. unübersichtlicher Datenqualität und den damit verbundenen Kopfschmerzen, Informationen über verschiedene Systeme hinweg organisiert zu halten. 

Selbst wenn Sie die Daten haben, sind einige Recruiter möglicherweise nicht mit deren Analyse vertraut, und es könnte einige Überzeugungsarbeit erfordern, alle für diesen neuen Ansatz zu gewinnen. 

Keine Sorge – durch die Implementierung dieser Best Practices können Sie diese Herausforderungen leicht bewältigen.

1. Setzen Sie klare Recruiting-Ziele 

Einstellungsmanager müssen Klarheit darüber haben, was sie mit der Nutzung von Recruitment Analytics erreichen wollen. Hier sind einige gute Beispiele für Fragen, die sie sich stellen können, um zu entscheiden, welche Metriken sie verfolgen möchten: 

• Möchte ich die Qualität der Einstellungen verbessern? 

• Ist mein Ziel, die Time-to-Hire zu verkürzen? 

• Wie können wir die Kosten pro Einstellung senken? 

• Welche Parameter muss ich berücksichtigen, um die Diversität im Recruiting zu erhöhen? 

Basierend auf den Zielen, die Sie für Ihr Unternehmen festlegen, erhalten Sie eine klare Vorstellung davon, welche Metriken verfolgt werden sollen.  

2. Relevante Daten sammeln und deren Qualität überprüfen 

Sie haben nun eine glasklare Vorstellung davon, welche Metriken Sie analysieren möchten, um die Effizienz Ihres Recruiting-Prozesses zu messen. Der nächste Schritt besteht darin, relevante Daten aus verschiedenen Quellen wie sozialen Medien, Jobbörsen und Ihren internen Kandidatendatenbanken zu sammeln, um ein umfassendes Verständnis zu erhalten.  

Es kann überwältigend sein, eine riesige Menge an Daten zu analysieren, um herauszufinden, was funktioniert und was nicht, richtig? Sobald Sie alle Daten gesammelt haben, ist es an der Zeit für den Filter- und Validierungsprozess, der Ihnen die Sicherheit gibt, dass Sie die richtigen Daten analysieren.  

3. Nutzen Sie die richtige Recruitment-Analytics-Software 

Die Wahl der richtigen Recruitment-Analytics-Software ist entscheidend, um Ihren Einstellungsprozess zu optimieren und wertvolle Einblicke zu gewinnen, die Ihre Recruiting-Strategie verbessern. Wenn Ihr ATS oder Recruiting-Software keine benutzerfreundliche Navigation für Analysefunktionen bietet, hat es keinen Sinn, diese zu verwenden.  

Zum Beispiel hilft Ihnen AI Recruitment Software wie iSmartRecruit, verschiedene Datenquellen wie Lebensläufe, Anschreiben, Pre-Screens und Social-Media-Profile zu sammeln und diese in Ihrer Datenbank zu speichern und zu segmentieren.  

Anschließend stellt das System ein benutzerfreundliches Recruitment-Dashboard bereit, das es Ihren Personalverantwortlichen und Recruitern ermöglicht, die wichtigsten Metriken zu verfolgen, die für Ihr Unternehmen wertvoll sind, und die richtigen Maßnahmen zu ergreifen, um den Recruiting-Prozess schneller zu verbessern.  

4. Nutzen Sie Analytics, um Ihr Recruiting kontinuierlich zu optimieren

Möchten Sie wirklich das Maximum aus Recruitment-Analytics herausholen? Dann fangen Sie an, die Daten in einen Kontext zu setzen. Dazu muss Ihr Recruiting-Team Ihre Verbesserungen im Einstellungsprozess im Laufe der Zeit verfolgen.  

Stellen Sie sicher, dass Sie den Fortschritt Ihres Recruitings monatlich verfolgen. Diese einfache Praxis zeigt Ihnen, wo Sie im Vergleich zu den gesetzten Einstellungszielen Ihres Unternehmens stehen und wie Sie sich gegenüber dem Benchmark der Recruiting-Branche positionieren.  

Die Analyse der für Sie wichtigen Recruiting-Metriken liefert Ihnen sinnvolle Veränderungen, die Sie umsetzen können, um einen höheren Standard im Einstellungsprozess zu erreichen. Eine Sache, die Sie beachten müssen, ist, dass Veränderungen nicht über Nacht passieren; es wird Zeit brauchen. Sehen Sie es nicht als Sprint, denn es ist keiner; es ist ein Marathon und ein langfristiges Spiel ständiger Verbesserung und Weiterentwicklung.  

5. Erkennen Sie die Grenzen von Daten 

Sie müssen die Grenzen der Daten erkennen und verstehen, dass das bloße Sammeln von Rohdaten allein nicht ausreicht, um relevante Erkenntnisse zu gewinnen. Allein das Betrachten von Recruiting-KPIs und Metriken reicht also nicht aus. Sie müssen tiefer in die Recruitment-Analytics eintauchen, um aussagekräftige Muster zu identifizieren.   

Gehen Sie über reine Zahlen hinaus und überprüfen Sie interne und externe Faktoren, die die Metriken beeinflussen, die Sie verfolgen und analysieren. Beobachten Sie die aktuellen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt. Verpassen Sie nicht die neuesten Recruiting-Trends, die Sie anpassen müssen, um Ihren Recruiting-Workflow zu verbessern.  

Diese Faktoren können die Metriken, die Sie analysieren, beeinflussen und erfordern möglicherweise Änderungen, um den Prozess reibungsloser und effizienter zu gestalten. Seien Sie also proaktiv und setzen Sie die gewonnenen Erkenntnisse in die Tat um. Begehen Sie nicht den Fehler, sich ausschließlich auf Daten zu verlassen. Wissen Sie, dass auch andere Parameter die Art und Weise beeinflussen, wie Sie rekrutieren.

Nächster Schritt… 

Wir hoffen, Sie haben alle relevanten Informationen zu Recruitment-Analytics und deren Notwendigkeit erhalten. Jetzt ist es an der Zeit, Ihnen zu zeigen, warum Recruiting-Profis und Personalvermittlungsagenturen weltweit iSmartRecruit wählen – nicht nur, um entscheidende Metriken einfach und effektiv zu verfolgen, sondern auch, um Ihren gesamten Recruiting-Prozess zu optimieren. 

Hier sind einige der wichtigsten Funktionen von Recruitment-Analytics, die Sie in iSmartRecruit erhalten. 

1. Anpassbare Dashboards

Erstellen Sie Recruitment-Analytics-Dashboards, die auf Ihre Einstellungsbedürfnisse zugeschnitten sind und wichtige Metriken auf einen Blick anzeigen, sodass Ihre Recruiter verschiedene Parameter Ihres Recruiting-Prozesses überwachen können.

2. Erweiterte Berichterstattung 

Erhalten Sie detaillierte Berichte, um den Fortschritt jedes Kandidaten während des Einstellungsprozesses zu verfolgen. Ermitteln Sie sowohl erfolgreiche als auch erfolglose Recruiting-Strategien und bestimmen Sie Verbesserungsmöglichkeiten, um Ihren Talentakquise-Prozess zu optimieren. 

3. Berichte exportieren 

Teilen Sie Berichte zu Recruiting-Metriken und -Daten sowohl im PDF- als auch im Excel-Format, um den unterschiedlichen Vorlieben der Stakeholder gerecht zu werden. Dies verbessert nicht nur die interne Teamkommunikation, sondern unterstützt auch die Einhaltung von Berichtspflichten und die Leistungsüberwachung.

4. Einhaltung von Vorschriften und Management

Stellen Sie sicher, dass Ihr Recruiting-Prozess verschiedenen gesetzlichen, regulatorischen, arbeitsrechtlichen und antidiskriminierenden Bestimmungen entspricht. 

5. Automatisierte Berichterstattung

Erstellen Sie verschiedene Berichte automatisch, um Zeit zu sparen und Ihrem Team regelmäßige Updates zu den wichtigsten Recruiting-Metriken zu geben.

6. Nahtlose Integrationsmöglichkeiten

Integrieren Sie sich problemlos mit verschiedenen HR-Technologien, Jobbörsen, sozialen Medien, Background-Check-Services und Drittanbieter-Anwendungen, um die Datensynchronisation über Plattformen hinweg zu verbessern und das Recruiting-Ökosystem zu optimieren. 

Nutzen Sie iSmartRecruit für eine effiziente Verfolgung von Recruiting-Analytics

Mit iSmartRecruit können Sie detaillierte Recruiting-Analytics- und Reporting-Funktionen nutzen, die eine breite Palette von Recruiting-Metriken abdecken. So ermöglicht es Unternehmen, tiefere Einblicke in ihren Recruiting-Prozess zu gewinnen, indem es sich mit einer solchen Recruitment-Analytics-Software integriert, die datengestützte Entscheidungsfindung und strategische Planung unterstützt.

Ihre Recruiter und HR-Teams können wichtige Recruiting-Analysen verfolgen und auswerten, die Performance der Sourcing-Kanäle überwachen und die Bemühungen zur Förderung von Diversität und Inklusion bewerten.

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Recruitment Analytics – Häufig gestellte Fragen (FAQs)

1. Können auch kleine Unternehmen von Recruitment-Analytics profitieren?

Ja, insbesondere wenn Sie noch am Anfang stehen, kann Recruitment-Analytics sehr hilfreich sein. Sie können herausfinden, aus welchen Quellen Ihre besten Talente stammen und die Qualität Ihrer Kandidaten verbessern. Dies führt letztlich zu besseren Einstellungsentscheidungen, wodurch Zeit und Kosten gespart werden.

2. Welche Rolle spielt KI in der Recruitment-Analytics?

KI in der Recruitment-Analytics unterstützt dabei, die besten Kandidaten zu identifizieren, indem große Datenmengen wie Lebensläufe und Stellenbeschreibungen schnell analysiert werden. Zudem hilft KI dabei, Muster zu erkennen und den Erfolg von Kandidaten vorherzusagen, was den Einstellungsprozess effizienter und objektiver macht.

3. Warum benötigen Recruiter prädiktive Datenanalysen?

Recruiter nutzen prädiktive Datenanalysen, um die besten Kandidaten schnell und präzise zu identifizieren, indem sie Muster und Trends aus früheren Einstellungsdaten analysieren. Dies ermöglicht ihnen fundierte Entscheidungen zu treffen, Zeit zu sparen und die Erfolgsquote bei Einstellungen zu erhöhen.

4. Wie misst man den ROI von Recruitment-Analytics?

Um den ROI von Recruitment-Analytics zu messen, vergleichen Sie die Kosteneinsparungen und Umsatzsteigerungen, die durch verbesserte Einstellungsentscheidungen erzielt wurden, mit den Investitionen in Analysetools und Ressourcen. Verfolgen Sie Metriken wie verkürzte Time-to-Hire, verbesserte Kandidatenqualität und niedrigere Fluktuationsraten, um den Nutzen zu quantifizieren. Die Formel für den ROI lautet: (Nutzen - Kosten) / Kosten x 100 ﹪.