Guia definitiva para encontrar candidatos ocultos

¿Eres de los que tienen dificultades para encontrar talento? 

¿Sientes que pasas más tiempo buscando candidatos que interactuando con ellos? No estás solo.

En el competitivo panorama de la contratación actual, diseñar una estrategia eficaz de búsqueda de candidatos es crucial. Con la escasez de talento y un mercado laboral orientado al candidato, encontrar la combinación perfecta para tus vacantes se ha vuelto cada vez más desafiante.

No te preocupes, porque en este artículo aprenderás sobre la búsqueda de candidatos. Aquí obtendrás los conocimientos esenciales para impulsar tus esfuerzos de búsqueda y consejos prácticos. Esto te ayudará a fortalecer tu estrategia de búsqueda de candidatos. 

Obtendrás respuestas a preguntas como:

• ¿Cuáles son las mejores formas de encontrar candidatos pasivos? 
• ¿Cómo planifico el presupuesto para la búsqueda de candidatos? 
• ¿Cómo buscar candidatos a nivel ejecutivo?

¡Y mucho más!

¡Empecemos! 

¿Qué es la búsqueda de candidatos?

La búsqueda de candidatos, también conocida como búsqueda de talento, es el primer paso en el proceso de contratación. En este proceso, los reclutadores buscan activamente candidatos calificados para cubrir vacantes. Se trata de cubrir las vacantes actuales y futuras dentro de la organización.

Es un enfoque proactivo para encontrar e interactuar con talentos potenciales para oportunidades laborales actuales o futuras. Incluye recopilar información de los solicitantes, evaluarlos previamente y construir relaciones duraderas.

El objetivo principal del proceso de búsqueda de candidatos es crear y construir una bolsa de talento con candidatos calificados. Más adelante, los gerentes de contratación pueden seleccionar a los más adecuados de esta bolsa para las entrevistas.

¿Cómo buscar candidatos?

Existen diferentes formas de buscar candidatos. Aquí tienes algunos pasos que los reclutadores y profesionales de RRHH pueden implementar para encontrar candidatos. 

1. Infórmate sobre próximas vacantes

Inicialmente, debes identificar y listar los puestos vacantes sin esperar a que tu gerente de contratación cree una descripción del puesto. Una vez que sepas qué puestos se abrirán, puedes pasar al siguiente paso y ahorrar tiempo para filtrar y encontrar el candidato ideal. 

2. Investiga los requisitos del puesto

El segundo paso es desarrollar una comprensión profunda de los requisitos del puesto a partir de las descripciones proporcionadas. Esto te dará mayor claridad sobre las habilidades y calificaciones necesarias para cubrir la vacante. 

3. Busca talento

Cuando comiences el proceso de búsqueda de candidatos, considera utilizar diferentes bolsas de trabajo y plataformas de redes sociales para publicar las vacantes y encontrar al candidato perfecto. 

Utiliza tu sistema de seguimiento de candidatos (ATS), que ofrece funciones de gestión de bases de datos de candidatos para encontrar candidatos calificados que se ajusten a tus requisitos. Aprovecha la base de datos. 

4. Contacta con los candidatos

Has preseleccionado a talentos potenciales (activos o pasivos) que cumplen con tus necesidades para las vacantes. Ahora es momento de contactar con ellos a través de llamadas en frío o correos electrónicos de reclutamiento para mostrarles tu interés. 

La primera comunicación te dará una ventaja para captar su interés e incentivarlos a postularse.  

5. Fase de preselección

Has encontrado al candidato adecuado, pero espera, ¿realmente cumple con lo que estás buscando?

Puedes saberlo realizando un proceso de preselección donde revises su currículum, habilidades y calificaciones. Así podrás preseleccionarlos para la siguiente etapa del proceso de contratación. 

6. Entrega los candidatos preseleccionados a los gerentes

Has creado una lista de posibles contrataciones que parecen adecuadas para el puesto. Ahora es momento de pasárselos a los gerentes de contratación o a tu cliente (en caso de ser una agencia) para su evaluación. 

Diferencias entre búsqueda y reclutamiento

En la mayoría de los casos, incluso los reclutadores confunden estos dos términos: búsqueda y reclutamiento. Las tareas y actividades de ambos son algo similares, pero no iguales. Así que, aclaremos la diferencia entre búsqueda y reclutamiento. 

1. Búsqueda de candidatos

La búsqueda en reclutamiento es el enfoque para encontrar el talento más adecuado para cubrir vacantes actuales o futuras. Puedes hacerlo mediante diversas plataformas de marketing de reclutamiento.

Las personas que se especializan en búsqueda se conocen como "sourcers". 

Los sourcers encuentran, atraen y construyen relaciones con candidatos potenciales. Esto es lo que hacen a diario. 

Responsabilidades de los sourcers

• Estudiar los requisitos de todos los puestos vacantes

• Publicar vacantes en diversas bolsas de trabajo, comunidades online y redes sociales

• Buscar candidatos adecuados

• Enviar correos electrónicos o hacer llamadas en frío a los candidatos

• Recopilar y evaluar currículums

• Construir la marca del empleador con el tiempo

• Transmitir el mejor talento a los reclutadores

• Agregar candidatos excepcionales que no sean adecuados en este momento pero que puedan encajar perfectamente más adelante

• Colaborar con los reclutadores para optimizar el proceso de contratación mejorando la fase de búsqueda

2. Reclutamiento de Candidatos

El reclutamiento es el proceso de filtrar, seleccionar y contratar candidatos a través de entrevistas. Por lo tanto, el reclutamiento es un proceso de extremo a extremo en el que los reclutadores o gerentes de contratación ejecutan varias etapas.

Responsabilidades de los Reclutadores

• Proporcionar retroalimentación sobre la calidad del talento encontrado

• Programar entrevistas en coordinación con los candidatos y gerentes de contratación

• Involucrarse y comunicarse eficazmente con los solicitantes durante todo el proceso de contratación

• Explicar y describir en detalle el puesto vacante a los candidatos potenciales.

• Realizar verificaciones de antecedentes a los candidatos potenciales 

• Mantener el flujo de candidatos y aumentar el valor del banco de talento

• Gestionar y trabajar con software CRM de reclutamiento y ATS 

• Mejorar el valor de la marca del empleador

9 formas creativas de buscar candidatos

La búsqueda de candidatos es un paso inicial crucial en el proceso de reclutamiento. Además, te permite gestionar tu flujo de talento y comenzar conversaciones con el candidato que realmente deseas. Atraer al mejor talento es esencial para el futuro de la empresa. 

Para buscar un candidato, necesitas recopilar información importante sobre el candidato y verificar si sus habilidades coinciden con el puesto. Ponte en contacto con los candidatos, infórmales sobre las oportunidades laborales y establece relaciones duraderas.

A continuación, se presentan algunos métodos que los reclutadores pueden utilizar para encontrar candidatos.

1. Búsqueda de candidatos mediante redes sociales

Las redes sociales son uno de los métodos que utilizan los reclutadores para encontrar candidatos. Las utilizan para reducir su búsqueda e identificar candidatos cualificados más rápidamente. 

Puedes buscar candidatos a través de diferentes plataformas sociales como Facebook, Twitter, LinkedIn, entre otras. Entre ellas, LinkedIn se ha convertido en una plataforma social extremadamente popular en los últimos tiempos para la búsqueda de empleo. 

Aquí están las formas más comunes de buscar candidatos a través de las redes sociales. 

• Promueve una cultura laboral positiva que fortalezca la marca empleadora
• Publica vacantes en diversos canales 
• Identifica los canales que coinciden con el perfil de tu candidato
• Realiza campañas de anuncios de empleo dirigidas
• Participa en conversaciones en grupos y comunidades
• Publica contenido valioso para atraer a un grupo más amplio de talento 

2. Búsqueda de talento mediante red de reclutadores

Encontrar personas cualificadas a través de una red de reclutadores tiene muchas ventajas. Significa contrataciones de mejor calidad, reclutamiento más rápido, menor coste y mayores tasas de retención. Una encuesta de LinkedIn Talent Research encontró que alrededor del 56% de los reclutadores profesionales dependen de su red para contratar nuevo talento.  

Por lo tanto, los reclutadores siempre cuentan con una amplia red de clientes y candidatos. Su enorme red es sin duda una gran fuente de candidatos. Generalmente asisten a conferencias de reclutamiento y eventos para conectar con otros reclutadores. Esta creación de contactos les ayuda en futuros procesos de reclutamiento. 

Además, una buena red de contactos puede disminuir el tiempo y esfuerzo requeridos para encontrar, evaluar y entrevistar candidatos.

3. Encontrar talento potencial mediante una base de datos de candidatos

Un Sistema de Seguimiento de Candidatos (ATS) almacena los perfiles de los solicitantes que han postulado a empleos. Esta base de datos puede utilizarse para encontrar candidatos mediante filtros como habilidades, etapa de contratación, puesto y fecha de solicitud. 

Por ello, los reclutadores mantienen diligentemente una base de datos de candidatos. Utilizan estos datos cuando surgen nuevas vacantes. Revisar regularmente la base de datos les permite encontrar candidatos de manera eficiente, asegurando un proceso de contratación fluido y enfocado.

4. Búsqueda de candidatos mediante reclutamiento universitario

Según una encuesta de Zety, buscar candidatos en universidades aumenta el valor de marca de las empresas hasta en un 31%. 

Los reclutadores pueden colaborar con diferentes universidades y realizar reclutamiento universitario para captar recién graduados y empleados de nivel inicial. Estos candidatos están adaptados a la tecnología moderna y tienen ganas de aprender nuevas habilidades. 

Además, las posibilidades de que se unan de inmediato son mayores. Así será fácil integrarlos rápidamente. Y como vienen a través de universidades, no hay que preocuparse tanto por perder candidatos a mitad del proceso. 

5. Búsqueda de candidatos mediante referencias de empleados

Actualmente, este es uno de los métodos de búsqueda más eficaces y que nunca pasa de moda porque es realmente útil. Por eso, muchas empresas han implementado con éxito programas de referencia de empleados. De esta forma, amplían su red de talento 10 veces mediante la red de contactos de sus empleados.

La referencia de empleados es una excelente forma de reducir costes de búsqueda y reclutamiento en publicidad, herramientas de reclutamiento. Estas referencias suelen surgir mediante el boca a boca, conexiones personales y plataformas existentes.

Además, los candidatos contratados por referencias tienden a permanecer más tiempo en la empresa y desempeñarse mejor en sus puestos, ya que tienen un mayor nivel de compromiso y satisfacción. 

Puedes compensar a tus empleados con recompensas por referencias. Dar una recompensa por referencia a tu equipo actual es una técnica de búsqueda muy eficiente.

Además, tus empleados actuales saben qué tipo de candidatos estás buscando. Permíteles recomendarte candidatos. Esto añadirá un canal adicional a tu proceso de preselección, ya que tus trabajadores solo referirán a quienes se ajusten bien a tu entorno laboral. 

Encontrar al candidato perfecto será pan comido al implementar este proceso de búsqueda de candidatos.

6. Búsqueda de candidatos mediante publicaciones de empleo online

Según una encuesta de Zety, 58% de los buscadores de empleo buscan trabajo en línea. Por lo tanto, promocionar tus ofertas laborales en plataformas online para distintos puestos es una gran estrategia de búsqueda de candidatos. 

Estos portales no solo muestran tus vacantes en su sitio, sino que también las incluyen en sus correos electrónicos y boletines informativos. La sección de empleos del perfil de tu empresa puede atraer a muchos buscadores activos. 

Este método de publicar ofertas laborales funciona muy bien para atraer talento de alto nivel que está buscando activamente oportunidades de empleo.

7. Búsqueda de candidatos dentro de la empresa

Encontrar talento dentro de tu propia empresa tiene muchas ventajas. Ayuda a desarrollar a los empleados, aumenta su fidelidad y permite aprovechar sus habilidades y conocimientos de manera eficaz.

Para realizar búsqueda interna, puedes publicar vacantes a nivel interno. Haz un plan para prepararlos para futuros puestos de liderazgo importantes.

A través de esto, puedes conocer a personas de diferentes departamentos. Esto puede llevarte a encontrar talento con diversas habilidades y experiencias que ya se han adaptado a la cultura de tu empresa. 

Con esta estrategia, la empresa no necesita invertir tiempo ni dinero en agencias de reclutamiento. El mejor talento ya está dentro de la organización.

8. Técnicas de búsqueda de candidatos offline

Las plataformas de reclutamiento online son indudablemente eficaces para mejorar la interacción con candidatos, pero los esfuerzos de reclutamiento offline siguen siendo fuertes e influyentes. 

Asistir a ferias de empleo y eventos de reclutamiento y conocer personas en persona es una forma eficaz de encontrar nuevos candidatos. Asiste a conferencias específicas del sector u organiza encuentros para conectar con los perfiles deseados. 

Conocer a alguien en persona hace que la competencia sea menor y aumenta la probabilidad de que los candidatos respondan posteriormente. Motiva a los miembros del equipo a asistir a eventos para identificar candidatos potenciales activamente. La búsqueda de candidatos prospera cuando se convierte en un esfuerzo colaborativo.

9. Búsqueda de candidatos más rápida creando una marca empleadora sólida

Una marca empleadora sólida es una herramienta poderosa de adquisición de talento para los reclutadores y gerentes de contratación. Puede mejorar significativamente el proceso de captación de candidatos al atraer a los mejores talentos y aumentar el pool de candidatos calificados. 

Por lo tanto, debes utilizar diversos canales de comunicación y redes, como las redes sociales y las páginas de carreras. Allí puedes mostrar los increíbles beneficios, ventajas y la positiva cultura de la empresa, etc.

Además, debes asegurarte de ofrecer una experiencia positiva al candidato. Si les brindas valor, esto afectará positivamente el valor de la marca empleadora.

¿Cuáles son las mejores formas de encontrar candidatos pasivos? 

Los candidatos pasivos no están buscando activamente una oportunidad, por lo que es difícil encontrarlos y convencerlos de trabajar para tu organización. Necesitas captar su atención de forma creativa.  

1. Personaliza tu comunicación 

Dejemos claro que no puedes enviar correos genéricos a candidatos pasivos. Debes dar un toque personalizado a tus correos. Necesitas incluir información que aporte valor al destinatario específico.  

Redacta mensajes atractivos que resalten todos los beneficios clave de tu organización y el crecimiento profesional del puesto abierto. 

2. Aprovecha las comunidades de talento

Encontrar candidatos pasivos puede ser muy fácil si creas y mantienes comunidades de talento de forma regular en el sitio web de tu empresa o mediante boletines de correo electrónico.  

Puedes crear contenido valioso y compartirlo con candidatos pasivos para animarlos a unirse a estas comunidades de talento y mantenerse informados sobre tu empresa y oportunidades laborales futuras.  

3. Utiliza búsquedas booleanas 

Tu equipo de reclutamiento puede aprovechar técnicas de Búsqueda Booleana, que les ayudan a realizar búsquedas más avanzadas en diferentes motores de búsqueda y plataformas sociales. Ayuda a tu equipo a encontrar y contratar candidatos pasivos con mayor precisión. 

4. Aprovecha la red de empleados 

Aunque los candidatos pasivos no estén buscando oportunidades, es muy probable que consideren una oferta si la escuchan de un amigo. Por eso, pide a tus empleados actuales que recomienden a sus amigos o contactos con las habilidades que necesitas. Puedes motivarlos ofreciéndoles bonificaciones, beneficios adicionales y compensaciones.  

Esto facilitará mucho la búsqueda de candidatos pasivos y obtendrás personas cualificadas con un esfuerzo mínimo.

¿Cómo encontrar candidatos de nivel ejecutivo?

Para buscar candidatos de nivel ejecutivo mediante un proceso de búsqueda ejecutiva, es crucial emplear un enfoque estratégico que aproveche tanto los pools de talento visibles como los ocultos. Aquí hay algunos métodos eficaces:

1. Aprovecha el networking: Utiliza redes profesionales, asociaciones del sector y eventos para conectar con profesionales de alto nivel. Los candidatos ejecutivos suelen participar en estos entornos, lo que los hace ideales para la búsqueda.

2. Pide referencias: Pregunta a tus empleados actuales, especialmente a quienes ocupan cargos de liderazgo, si conocen a alguien adecuado para el puesto. Las referencias suelen generar contrataciones exitosas.

3. Utiliza portales de empleo especializados: Existen portales y foros específicos para puestos ejecutivos. Publicar vacantes en estas plataformas puede atraer candidatos que buscan específicamente roles de alto nivel.

4. Considera la movilidad interna: La movilidad interna consiste en promover o trasladar a empleados actuales para ocupar cargos superiores. Esta estrategia puede ahorrar tiempo, reducir riesgos de contratación y aumentar la moral, ya que los empleados ya conocen la cultura y objetivos de la empresa.

Recuerda, encontrar talento ejecutivo es un proceso estratégico. Combinando estos enfoques y adaptándolos a tus necesidades, puedes atraer ejecutivos de primer nivel que impulsen el crecimiento de tu organización.

4 Métricas clave para la búsqueda de candidatos

En tu opinión, crees que has hecho un gran trabajo encontrando y preseleccionando candidatos adecuados. Entregaste la lista al gerente para continuar con el proceso. 

Pero, ¿cuál es la proporción de candidatos que se convirtieron en empleados? ¿Cómo mides la efectividad de tu búsqueda de candidatos? Aquí tienes métricas clave que debes rastrear para analizar tu éxito. 

1. Efectividad del canal de búsqueda

Esta métrica te ayudará a identificar los mejores canales de búsqueda de candidatos, es decir, los que aportan más candidatos calificados y adecuados para los puestos vacantes. Así, los reclutadores pueden centrar sus esfuerzos y recursos en los canales de mayor calidad. Aquí está la fórmula para calcularlo: 

Supongamos que consigues 85 desarrolladores de LinkedIn y contratas a 13 que son el ajuste perfecto. Entonces, la eficiencia del canal sería 13/85 x 100 = 15.29%. 

Así que, la próxima vez, puedes invertir tiempo y dinero en LinkedIn al cubrir un puesto de ejecutivo de ventas. 

2. Costo por contratación por fuente

Una encuesta de LinkedIn reveló que el 40% de las empresas considera que la calidad de contratación es su principal prioridad. Esta métrica te brinda una visión del Retorno de la Inversión (ROI) de tus esfuerzos de búsqueda. 

Aquí tienes la fórmula para calcular el costo por contratación por fuente: 

3. Tasa de conversión de candidatos

Esta métrica indica cuántos candidatos fueron invitados y completaron la solicitud. Te muestra la efectividad de los canales y la relevancia del mensaje utilizado para atraer y comprometer a los candidatos.  

Si la tasa es alta, es resultado de una comunicación y compromiso de calidad. Por tanto, los reclutadores deben revisar la tasa de apertura, clics y solicitudes de cada campaña y correo de captación enviado. 

4. Productividad en la búsqueda

Es una medida de todos los esfuerzos que tu equipo de reclutamiento está realizando y el resultado obtenido. 

Para calcular esta métrica, puedes considerar parámetros como la cantidad de correos enviados, llamadas en frío, esfuerzos de preselección y contactos en LinkedIn, así como los resultados obtenidos. 

Puedes rastrear estas actividades de tu equipo de contratación semanal o mensualmente. Por ejemplo, si un miembro del equipo envía 80 correos iniciales y recibe 20 respuestas, la productividad será del 25%. Así puedes medir la productividad de búsqueda para otras métricas relacionadas. 

Búsqueda de candidatos con ATS: Beneficios para los reclutadores

Existen muchos lugares online donde los reclutadores pueden encontrar candidatos relevantes. Puedes usar un ATS para gestionar y optimizar todo tu proceso de búsqueda desde un solo lugar.

Aquí tienes algunos de los beneficios clave de usar un ATS para generar candidatos desde diversas fuentes. 

• Con un ATS, puedes publicar vacantes rápidamente en todos los portales de empleo y redes sociales con un solo clic. Ahorra tiempo al equipo. 

• Puedes construir una fuente de talento diversa archivando los perfiles más cualificados. 

• Tus conversaciones con los candidatos potenciales estarán centralizadas, a las cuales tus otros reclutadores podrán acceder en cualquier momento. 

• Supervisa y analiza el estado de las ofertas de trabajo dentro del Sistema de Seguimiento de Candidatos. 

• Los ATS permiten un proceso de búsqueda colaborativo. Puedes tomar decisiones informadas, ver los perfiles de los solicitantes y dejar comentarios para otros miembros del equipo. 

• Optimiza tus esfuerzos de búsqueda con informes y funciones de análisis de reclutamiento. Esto permite tomar decisiones basadas en datos y mejora el flujo de trabajo de contratación. 

• Además, el software ATS ejecutivo agiliza la identificación y el compromiso con talentos ejecutivos de alto nivel, integrando herramientas avanzadas de búsqueda y funcionalidades específicas para ejecutivos.

¿Cómo Planifico el Presupuesto para la Búsqueda de Candidatos? 

Para definir tu presupuesto de reclutamiento para la búsqueda de candidatos, necesitas considerar diferentes aspectos. 

Aquí tienes la hoja de ruta que puedes implementar para establecer un presupuesto para llevar a cabo tu proceso de búsqueda de candidatos. 

Paso 1: Define los Objetivos de Búsqueda y Reclutamiento 

Primero lo primero, identifica tus necesidades y objetivos de contratación. Determina el número de candidatos que deseas contratar para cada puesto vacante dentro de la organización. Esto te dará claridad sobre cuántos candidatos necesitas buscar y los recursos necesarios para ello. 

Paso 2: Mide tus Costos Primarios de Búsqueda  

En este paso, considera cuánto cuesta anunciar las vacantes de empleo en los portales de empleo. También considera el esfuerzo que deben hacer los reclutadores internos. Puedes tomar como referencia costos anteriores para estimar el costo básico de búsqueda que necesitas. 

Paso 3: Predice los Costos Fijos de la Búsqueda de Candidatos 

En este paso, considera todos los factores por los que debes pagar una cantidad fija. Por ejemplo, el costo de asistir a ferias de empleo, asociaciones con universidades e instituciones.

Paso 4: Calcula los Costos Tecnológicos para la Búsqueda 

Esto incluye la tecnología de reclutamiento que necesitas para buscar candidatos potenciales. Esto incluye un Sistema de Seguimiento de Candidatos y plataformas de publicidad de reclutamiento como LinkedIn Recruiter. Puedes considerar todos los gastos relacionados con la tecnología que necesitas para encontrar candidatos. 

Paso 5: Incluye Costos Adicionales para la Búsqueda de Candidatos 

Este último paso de la planificación presupuestaria para la búsqueda de candidatos requiere que calcules los costos misceláneos para actividades como la mejora del sitio de carrera, creación de contenido y bonificaciones por programa de referidos de empleados. 

¿Por Qué Elegir iSmartRecruit para Encontrar el Mejor Talento?

iSmartRecruit ofrece funciones avanzadas que te ayudan a agilizar el proceso de búsqueda de talento. Veamos cómo el Software de Reclutamiento con IA de iSmartRecruit hace que tu proceso de búsqueda de candidatos sea diez veces más rápido y mejor.

1. Publicación de Vacantes con un Solo Clic

Encuentra fácilmente el mejor talento más rápido anunciando todas tus vacantes en diferentes plataformas. Serán tableros de empleo gratuitos y de pago, redes sociales y plataformas en línea con solo un clic. Así lograrás el máximo alcance y mayor visibilidad. Esto atrae a los mejores candidatos de todo el mundo.  

2. Analítica de Búsqueda 

Esta poderosa función proporciona información valiosa y basada en datos sobre tus esfuerzos de búsqueda. Además, los reclutadores obtendrán información sobre qué canal de búsqueda proporciona los mejores candidatos para un determinado puesto al usar esta función.

3. Búsqueda Social Efectiva 

La integración de iSmartRecruit con plataformas sociales como LinkedIn, Facebook y Twitter te permite importar perfiles de candidatos, hacer seguimiento de interacciones y compartir vacantes en redes sociales. 

4. Portal de Gestión de Referidos de Empleados 

¡Ahora es mucho más fácil simplificar y gestionar tu programa de referidos de empleados con iSmartRecruit! Facilita que tus empleados actuales recomienden candidatos potenciales para vacantes. Con el portal, puedes hacer seguimiento del estado del referido y los empleados reciben actualizaciones sobre el progreso de sus candidatos recomendados. 

5. Ejecuta Campañas de Email Marketing Sin Problemas 

Usando nuestro ATS, puedes crear, programar y enviar campañas de correo electrónico dirigidas. Esto ayuda a conectar mejor con los candidatos, nutrir la base de talentos e informarles sobre vacantes en la empresa.

6. Crea Páginas de Carrera Personalizadas

Con la integración con tu sitio de carreras, puedes crear una página de carrera personalizada. A través de esta página, puedes mostrar la visión, misión, cultura y valores de tu empresa. Esto hace que tu empresa sea más atractiva para los buscadores de empleo.

Preguntas Frecuentes: Búsqueda de Candidatos

Encuentra respuestas a las preguntas más frecuentes relacionadas con la búsqueda de candidatos. Esto te ayudará no solo a construir estrategias, sino también a atraer candidatos activos y pasivos de manera eficaz.

1. ¿Cuánto Tiempo Debería Dedicar a la Búsqueda?

Bueno, el tiempo que deberías dedicar a la búsqueda de candidatos depende de los roles específicos y el volumen de contratación. También depende de las herramientas de reclutamiento que utilices. Es importante mantener un buen equilibrio entre buscar nuevo talento y realizar otras tareas de contratación. Esto te ayuda a trabajar mejor y más rápido.

2. ¿Cómo Afecta la Búsqueda al Reclutamiento?

La búsqueda de candidatos es una parte esencial de la estrategia de contratación de una organización. Reduce el tiempo de contratación ya que la preselección ya se ha realizado. Ayuda a los reclutadores a construir pipelines sólidos para cubrir necesidades actuales y futuras. Además, te ayudará a contratar candidatos diversos y altamente cualificados. 

3. ¿Qué es un Software de Búsqueda de Candidatos?

El software de búsqueda de candidatos ayuda a los reclutadores a encontrar, evaluar y programar entrevistas con los solicitantes. También puedes publicar vacantes en redes sociales, portales de empleo y otras plataformas en línea con un solo clic. 

Con un software de búsqueda robusto, los reclutadores pueden crear fácilmente una página de carrera personalizada. 

4. ¿Qué es un Especialista en Búsqueda?

Los especialistas en búsqueda son profesionales de reclutamiento que se dedican únicamente a la búsqueda de talento para las organizaciones. Determinan lo que se necesitará en el futuro, crean un buen plan de búsqueda y contactan a los candidatos potenciales adecuados. De este modo, crean una fuente de talento diversa y miden sus esfuerzos para optimizar el proceso. 

5. ¿Qué es la Búsqueda Social?

La búsqueda social consiste en utilizar redes sociales como LinkedIn para encontrar, atraer y contactar a candidatos. Estos candidatos son adecuados para vacantes actuales o futuras de la organización. 

Al usar redes sociales, puedes recopilar información de los candidatos (CV y muestras de trabajo), contactar con ellos e interactuar. En la plataforma, puedes informar a esos candidatos potenciales sobre vacantes relevantes.

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