Guide Complet du Sourcing de Candidats : Trouvez des Talents

Faites-vous partie de ceux qui ont du mal à trouver des talents ? 

Avez-vous l'impression de passer plus de temps à chercher des candidats qu'à réellement interagir avec eux ? Vous n'êtes pas seul.

Dans le paysage concurrentiel actuel du recrutement, élaborer une stratégie efficace de recherche de candidats est essentiel. Avec une pénurie de talents et un marché orienté vers les candidats, trouver le bon profil pour vos postes vacants est devenu de plus en plus difficile.

Pas d'inquiétude, car cet article vous expliquera tout sur la recherche de candidats. Vous y trouverez l'essentiel pour renforcer vos efforts de sourcing ainsi que des conseils pratiques pour améliorer votre stratégie de recherche de talents. 

Vous trouverez des réponses à des questions telles que :

• Quelles sont les meilleures façons de trouver des candidats passifs ? 
• Comment planifier le budget pour la recherche de candidats ? 
• Comment recruter des candidats de niveau exécutif ?

Et bien plus encore !

Alors, c'est parti ! 

Qu'est-ce que le sourcing de candidats ?

Le sourcing de candidats, également appelé sourcing de talents, est la première étape du processus de recrutement. Dans cette phase, les recruteurs recherchent activement des candidats qualifiés pour pourvoir les postes vacants. Il s'agit de combler les postes actuels et futurs au sein de l'organisation.

C’est une approche proactive qui consiste à identifier et engager des talents potentiels pour des opportunités présentes ou à venir. Cela inclut la collecte des informations des candidats, leur présélection et la construction de relations durables.

L'objectif principal du processus de sourcing est de créer et d’alimenter un vivier de talents qualifiés. Ensuite, les responsables du recrutement peuvent sélectionner les candidats les plus adaptés pour les entretiens.

Comment sourcer des candidats ?

Il existe différentes méthodes pour rechercher des candidats. Voici quelques étapes que les recruteurs et les professionnels RH peuvent suivre pour trouver des talents. 

1. Identifier les futurs postes vacants

Commencez par identifier et répertorier les postes ouverts sans attendre que votre manager rédige une description de poste. Une fois les postes cibles connus, vous pouvez passer à l'étape suivante et gagner du temps dans la recherche de profils adaptés. 

2. Rechercher les exigences du poste

La deuxième étape consiste à comprendre en profondeur les exigences du poste à partir des descriptions que vous avez reçues. Cela vous permettra de mieux cerner les compétences et qualifications nécessaires pour pourvoir ce poste. 

3. Rechercher des talents

Lorsque vous démarrez votre sourcing, pensez à utiliser divers job boards et réseaux sociaux pour publier vos offres et rechercher le candidat idéal. 

Utilisez votre système de suivi des candidatures (ATS), qui vous offre une fonction de gestion de base de données de candidats afin de trouver un profil qualifié répondant à vos critères. Exploitez votre base de données. 

4. Contacter les candidats

Vous avez présélectionné des talents (actifs ou passifs) correspondant à vos critères pour les postes vacants. Il est temps de les contacter par appel à froid ou par e-mails de recrutement pour leur montrer votre intérêt à les embaucher. 

Le premier contact vous donnera une avance pour engager la conversation, susciter leur intérêt et les inciter à postuler.  

5. Phase de présélection

Vous avez trouvé un bon candidat, mais est-il vraiment celui qu’il vous faut ?

Vous pouvez le savoir en effectuant une présélection dans laquelle vous vérifiez son CV, ses compétences et qualifications. Cela vous permettra de le sélectionner pour la prochaine étape du recrutement. 

6. Transmettre les candidats présélectionnés aux managers

Vous avez constitué une liste de candidats potentiels adaptés au poste. Il est maintenant temps de la transmettre aux managers ou au client (si vous travaillez en agence) pour une évaluation approfondie. 

Sourcing vs Recrutement : Quelle est la différence ?

Souvent, les gens — y compris les recruteurs — confondent ces deux termes : sourcing et recrutement. Leurs tâches sont proches, mais différentes. Clarifions donc les différences entre sourcing et recrutement. 

1. Sourcing de candidats

Le sourcing est l’approche visant à trouver les meilleurs talents pour des postes ouverts présents ou à venir. Cela peut se faire via diverses plateformes de marketing de recrutement.

Les personnes expertes dans ce domaine sont appelées « sourceurs ». 

Les sourceurs trouvent, engagent et créent des relations avec des candidats potentiels. Voici ce qu’ils font au quotidien. 

Responsabilités des sourceurs

• Étudier les exigences de tous les postes ouverts

• Promouvoir les offres d'emploi sur divers job boards, communautés en ligne et réseaux sociaux

• Rechercher des candidats appropriés

• Envoyer des e-mails ou effectuer des appels à froid aux candidats

• Collecter et évaluer les CV

• Développer la marque employeur sur le long terme

• Transmettre les meilleurs talents aux recruteurs

• Ajouter des candidats exceptionnels qui ne conviennent pas actuellement mais pourraient être parfaits plus tard

• Collaborer avec les recruteurs pour optimiser le processus de recrutement en améliorant la phase de sourcing

2. Recrutement des candidats

Le recrutement est le processus de sélection, d’évaluation et de nomination des candidats par le biais d'entretiens. Ainsi, le recrutement est un processus complet comprenant plusieurs étapes exécutées par les recruteurs ou les responsables du recrutement.

Responsabilités des recruteurs

• Fournir un retour d'information sur la qualité des talents sourcés

• Planifier les entretiens en coopération avec les candidats et les responsables du recrutement

• Engager et communiquer efficacement avec les candidats tout au long du processus de recrutement

• Expliquer en détail le poste à pourvoir aux candidats potentiels

• Effectuer des vérifications de références sur les candidats potentiels 

• Maintenir le vivier de candidats et accroître la valeur du réservoir de talents

• Gérer et utiliser un logiciel CRM de recrutement et un ATS 

• Améliorer la valeur de la marque employeur

9 méthodes créatives pour sourcer des candidats

Le sourcing de candidats est une étape initiale et cruciale dans le processus de recrutement. Il vous permet également de gérer votre vivier de talents et d’engager des discussions avec les candidats que vous ciblez réellement. Attirer les meilleurs talents est essentiel pour l’avenir de l’entreprise. 

Pour sourcer un candidat, vous devez recueillir des informations importantes à son sujet et vérifier si ses compétences correspondent au poste. Contactez les candidats, informez-les des opportunités d’emploi et établissez des relations durables.

Voici quelques méthodes que les recruteurs peuvent utiliser pour sourcer des candidats.

1. Sourcing de candidats via les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux font partie des méthodes utilisées par les sourceurs et les recruteurs pour identifier des candidats. Ils permettent de cibler plus efficacement et de repérer plus rapidement les profils qualifiés. 

Vous pouvez sourcer des candidats via différentes plateformes sociales telles que Facebook, Twitter, LinkedIn, etc. Parmi celles-ci, LinkedIn est récemment devenue une plateforme extrêmement populaire pour la recherche d’emploi. 

Voici les moyens les plus courants de sourcer des candidats via les réseaux sociaux. 

• Promouvoir une culture d’entreprise positive qui renforce votre marque employeur
• Publier des offres d’emploi sur différents canaux 
• Identifier les canaux correspondant au profil type de vos candidats
• Lancer des campagnes ciblées de publicité pour les offres d’emploi
• Participer aux conversations dans les groupes et communautés
• Partager du contenu à forte valeur ajoutée pour attirer un vivier de talents plus large 

2. Sourcing de talents via le réseau de recruteurs

Trouver des personnes qualifiées grâce à un réseau de recruteurs présente de nombreux avantages. Cela signifie de meilleures embauches, un recrutement plus rapide, des économies, et un taux de rétention plus élevé. Une enquête de LinkedIn Talent Research a révélé qu’environ 56 ﹪ des recruteurs professionnels s’appuient sur leur réseau pour embaucher de nouveaux talents.  

Ainsi, les recruteurs disposent toujours d’un vaste réseau de clients et de candidats. Leur immense réseau est sans aucun doute une excellente source de talents. Ils assistent généralement à des conférences et événements de recrutement pour se connecter avec d’autres recruteurs. Cette création de liens les aide lors des recrutements futurs. 

De plus, un bon réseau permet de réduire le temps et les efforts nécessaires pour trouver, évaluer et interviewer les candidats.

3. Trouver des talents potentiels via la base de données des candidats

Un Système de Suivi des Candidatures (ATS) stocke les profils des candidats ayant postulé à des offres. Cette base de données peut être utilisée pour rechercher des candidats en appliquant des filtres comme les compétences, l’étape de recrutement, le poste et la date de candidature. 

Ainsi, les recruteurs maintiennent scrupuleusement une base de données de candidats. Ils exploitent ces données lorsqu’ils doivent pourvoir de nouveaux postes. Consulter régulièrement cette base permet de sourcer efficacement les candidats, garantissant un processus d’embauche fluide et ciblé.

4. Sourcing via le recrutement sur les campus

Selon une enquête menée par Zety, le sourcing de candidats depuis les campus augmente la valeur de la marque employeur jusqu’à 31 ﹪. 

Les recruteurs peuvent collaborer avec différentes universités et organiser des campagnes de recrutement sur campus pour identifier des jeunes diplômés et employés débutants. Ces candidats maîtrisent les nouvelles technologies et sont désireux d’apprendre. 

De plus, ils sont souvent disponibles immédiatement. Cela facilite leur intégration rapide. En recrutant via les universités, vous réduisez aussi les risques d’abandon en cours de processus. 

5. Sourcing de candidats via les recommandations des employés

C’est actuellement l’une des méthodes de sourcing les plus efficaces et qui ne se démode jamais, car elle est extrêmement utile. De nombreuses entreprises ont donc mis en place avec succès des programmes de recommandation d’employés. Grâce à cela, elles élargissent leur vivier de talents par 10 via le réseau de leurs employés ou le programme de parrainage interne.

Les recommandations permettent de réduire les coûts liés au sourcing et au recrutement (publicité, outils de recrutement). Elles proviennent généralement du bouche-à-oreille, de contacts personnels et des plateformes existantes.

De plus, les candidats recrutés via recommandation ont tendance à rester plus longtemps dans l’entreprise et à mieux performer. Ils sont souvent plus motivés et satisfaits. 

Vous pouvez récompenser vos employés pour leurs recommandations. Offrir une prime de cooptation est une méthode de sourcing particulièrement efficace.

Vos employés actuels savent exactement quel type de candidats vous recherchez. En leur permettant de recommander des profils, vous ajoutez un filtre qualitatif à votre processus de présélection, car ils proposeront uniquement des profils adaptés à votre culture d’entreprise. 

Trouver le bon candidat devient un jeu d’enfant grâce à ce processus de sourcing.

6. Sourcing de candidats via les annonces d’emploi en ligne

D’après une enquête menée par Zety, 58 ﹪ des chercheurs d’emploi utilisent Internet pour chercher un travail. Ainsi, diffuser vos offres sur des plateformes en ligne est une excellente stratégie de sourcing. 

Ces sites d’emploi affichent vos annonces sur leur portail mais les diffusent aussi dans leurs bulletins et emails d’alerte. La section emploi du profil de votre entreprise peut également attirer de nombreux candidats actifs. 

Cette méthode fonctionne particulièrement bien pour attirer des talents de qualité, activement à la recherche d’opportunités.

7. Sourcing de candidats en interne

Identifier des talents au sein même de votre entreprise présente de nombreux avantages. Cela favorise le développement des employés, renforce leur fidélité et permet d’utiliser efficacement leurs compétences et connaissances.

Pour effectuer un sourcing interne, vous pouvez publier des offres d'emploi en interne. Mettez en place un plan pour les préparer à occuper des postes de direction à l'avenir.

Ce processus vous permet de découvrir des profils venant de différents départements, dotés de compétences variées et déjà bien intégrés à la culture de votre entreprise. 

Avec cette stratégie, l'entreprise économise du temps et de l'argent en évitant de recourir à des agences de recrutement. Les meilleurs talents sont déjà présents dans l'organisation.

8. Techniques de sourcing hors ligne

Les plateformes de recrutement en ligne sont sans aucun doute efficaces pour améliorer l'engagement des candidats, mais les méthodes de recrutement hors ligne restent tout aussi puissantes et influentes. 

Participer à des salons de l’emploi ou à des événements professionnels permet de rencontrer directement des candidats potentiels. Assister à des conférences sectorielles ou organiser des rencontres informelles peut aussi ouvrir des opportunités de recrutement.

Les rencontres en personne réduisent la concurrence et augmentent les chances d’obtenir des réponses aux messages ultérieurs. Encouragez vos collaborateurs à participer à ces événements pour identifier activement de nouveaux talents. Le sourcing est d’autant plus efficace lorsqu’il devient un effort collaboratif.

9. Accélérer le sourcing grâce à une marque employeur forte

Une marque employeur forte est un puissant levier d’acquisition de talents pour les recruteurs et les responsables RH. Elle permet de booster considérablement le sourcing en attirant des candidats de qualité et en élargissant le vivier de talents. 

Il est donc essentiel d'utiliser différents canaux de communication et de réseautage, comme les réseaux sociaux et les pages carrières, pour mettre en avant les avantages, les bénéfices et la culture d’entreprise positive.

Quelles sont les meilleures façons de sourcer des candidats passifs ?

Les candidats passifs ne recherchent pas activement d'opportunités, ce qui rend leur identification et leur engagement plus complexes. Il faut capter leur attention de manière créative.  

1. Personnalisez votre communication 

Soyons clairs : vous ne pouvez pas envoyer de courriels génériques à des candidats passifs. Il est essentiel d’apporter une touche personnalisée à vos messages. Intégrez des informations pertinentes qui apportent de la valeur au destinataire.  

Rédigez des messages percutants qui mettent en valeur les avantages clés de votre entreprise et les opportunités d’évolution liées au poste proposé. 

2. Exploitez les communautés de talents

Le sourcing de candidats passifs peut devenir un jeu d’enfant si vous créez et animez régulièrement des communautés de talents sur le site de votre entreprise ou via des newsletters par email.  

Partagez du contenu de qualité avec les candidats passifs pour les inciter à rejoindre ces communautés de talents et rester informés de votre actualité et de vos opportunités d’emploi.  

3. Utilisez la recherche booléenne 

Votre équipe de recrutement peut utiliser des techniques de recherche booléenne pour effectuer des recherches avancées sur les moteurs de recherche et les réseaux sociaux. Cela permet de trouver et recruter des candidats passifs avec plus de précision. 

4. Mobilisez le réseau de vos employés 

Même si les candidats passifs ne cherchent pas d’opportunité, ils seront plus enclins à l’envisager s’ils en entendent parler par un ami. Demandez à vos employés actuels de recommander des contacts possédant les compétences recherchées. Offrez des primes, des avantages ou une compensation pour les motiver.  

Cela facilitera grandement votre sourcing de candidats passifs tout en attirant des profils qualifiés avec un effort minimal.

Comment sourcer des candidats de niveau exécutif ?

Pour sourcer des candidats de niveau exécutif via un processus de recherche de cadres, il est essentiel d'adopter une approche stratégique combinant viviers de talents visibles et cachés. Voici quelques méthodes efficaces :

1. Exploitez les réseaux professionnels : Utilisez les réseaux professionnels, associations sectorielles et événements pour entrer en contact avec des cadres. Ces profils sont souvent présents dans ces environnements, ce qui les rend propices au sourcing.

2. Demandez des recommandations : Interrogez vos employés actuels, en particulier ceux occupant des postes de direction, s’ils connaissent des personnes qualifiées. Les recommandations internes mènent souvent à des recrutements de qualité.

3. Utilisez des sites spécialisés : Il existe des plateformes d’emploi dédiées aux postes de direction. Publier vos offres sur ces sites permet de toucher des candidats spécifiquement intéressés par des fonctions de haut niveau.

4. Envisagez la mobilité interne : La mobilité interne consiste à promouvoir ou transférer des employés existants vers des postes supérieurs. Cela permet de gagner du temps, de réduire les risques liés au recrutement et d’améliorer la motivation, car ces collaborateurs connaissent déjà la culture et les objectifs de l’entreprise.

N’oubliez pas que le sourcing de talents exécutifs est un processus stratégique. En combinant ces approches et en les adaptant à vos besoins spécifiques, vous pourrez attirer des dirigeants de haut niveau capables de faire progresser votre entreprise.

4 indicateurs clés pour le sourcing de candidats

Vous pensez peut-être avoir fait un excellent travail en trouvant et présélectionnant les bons profils, que vous avez ensuite transmis au responsable du recrutement. 

Mais quel est le taux de conversion de vos candidats en employés ? Comment mesurez-vous l'efficacité de votre sourcing ? Voici les indicateurs clés que vous devez suivre pour évaluer vos résultats. 

1. Efficacité des canaux de sourcing

Cet indicateur clé vous permet d’identifier les canaux de sourcing les plus efficaces, c’est-à-dire ceux qui génèrent les candidats les plus qualifiés et les plus adaptés aux postes à pourvoir. Les recruteurs et les responsables RH peuvent ainsi concentrer leurs efforts et ressources sur les canaux de qualité. Voici la formule pour calculer l'efficacité d’un canal de sourcing. 

Par exemple, si vous obtenez 85 développeurs via LinkedIn et que vous embauchez 13 d’entre eux, votre taux d’efficacité serait de 13/85 x 100 = 15,29﹪. 

Ainsi, la prochaine fois que vous devrez recruter un commercial, vous pourrez concentrer budget et efforts sur LinkedIn. 

2. Coût par embauche par source

Une étude menée par LinkedIn a révélé que 40﹪ des entreprises considèrent que la qualité des recrutements est leur priorité absolue. Cet indicateur vous fournit une vue claire du retour sur investissement (ROI) de vos efforts et dépenses liés au sourcing des candidats. 

Voici la formule pour mesurer le coût par embauche selon la source :

3. Taux de conversion des candidats

Ce KPI vous indique le nombre de candidats contactés qui ont finalisé leur candidature. Il permet d’évaluer l’efficacité de vos canaux de sourcing et la pertinence de votre communication pour attirer et engager les talents. 

Un taux de conversion élevé reflète une bonne communication et un engagement réussi. Les recruteurs doivent donc surveiller le taux d’ouverture, les clics et le ratio de candidatures pour chaque campagne de sourcing ou email à froid envoyé. 

4. Productivité du sourcing

Il s’agit ici de mesurer tous les efforts fournis par l’équipe de recrutement et les résultats obtenus. 

Pour évaluer cet indicateur, vous pouvez prendre en compte le nombre d’e-mails envoyés, d’appels à froid passés, d’efforts de présélection réalisés ou encore les démarches sur LinkedIn. Ensuite, vous analysez les résultats générés par ces actions. 

Par exemple, si un recruteur envoie un e-mail à 80 candidats potentiels et reçoit 20 réponses, la productivité sera de 25﹪. C’est ainsi que vous pouvez mesurer la productivité de votre sourcing sur base hebdomadaire ou mensuelle. 

Sourcing de candidats avec un ATS : les avantages pour les recruteurs

Il existe de nombreux canaux en ligne pour identifier les bons candidats. Un ATS vous permet de centraliser et d’optimiser toutes vos actions de sourcing depuis une seule plateforme.

Voici quelques avantages clés de l'utilisation d'un ATS pour générer des candidats depuis diverses sources. 

• Grâce à l’ATS, vous pouvez publier vos offres sur tous les job boards et réseaux sociaux en un seul clic. Cela permet de gagner un temps précieux pour votre équipe. 

• Vous pouvez constituer un vivier de talents diversifiés en archivant les profils les plus qualifiés. 

• Vos échanges avec les candidats potentiels seront centralisés, ce qui permet à d'autres membres de l’équipe sourcing d’y accéder à tout moment. 

• Suivez et analysez le statut de vos offres d’emploi au sein du système de suivi des candidatures. 

• Les ATS permettent un processus de sourcing collaboratif. Vous pouvez prendre des décisions éclairées, consulter les profils des candidats et laisser des commentaires pour vos collègues. 

• Optimisez vos efforts de sourcing grâce aux rapports et aux fonctionnalités d’analytique du recrutement. Cela permet de prendre des décisions fondées sur les données et d'améliorer le workflow de recrutement. 

• En complément, un logiciel ATS dédié à l’executive search facilite l’identification et l’engagement de talents de haut niveau, en intégrant des outils de recherche avancée et des fonctionnalités spécifiques aux profils exécutifs.

Comment planifier le budget pour le sourcing des candidats 

Pour définir votre budget de recrutement destiné au sourcing des candidats, vous devez prendre en compte plusieurs aspects. 

Voici la feuille de route que vous pouvez suivre pour établir un budget efficace pour votre processus de sourcing. 

Étape 1 : Définir les objectifs de sourcing et de recrutement 

Avant tout, identifiez vos besoins en recrutement et vos objectifs. Déterminez le nombre de candidats à recruter pour chaque poste ouvert dans l’entreprise. Cela vous donnera une vision claire du volume de candidats à sourcer et des ressources nécessaires pour y parvenir. 

Étape 2 : Évaluer vos principaux coûts de sourcing 

Dans cette étape, évaluez le coût de la publication des offres d’emploi sur les sites d’emploi. Prenez également en compte les efforts déployés par vos recruteurs et sourceurs internes. Vous pouvez vous baser sur les dépenses précédentes pour estimer le coût de base du sourcing. 

Étape 3 : Prédire les coûts fixes liés au sourcing 

À ce stade, tenez compte de tous les éléments nécessitant des dépenses fixes. Par exemple, la participation à des salons de l’emploi ou les partenariats avec des universités et des établissements d’enseignement.

Étape 4 : Calculer les coûts technologiques liés au sourcing 

Cela inclut les technologies de recrutement nécessaires pour sourcer les candidats potentiels, telles qu’un ATS (Applicant Tracking System) ou une plateforme de diffusion comme LinkedIn Recruiter. Prenez en compte toutes les dépenses technologiques liées à la recherche de candidats. 

Étape 5 : Intégrer les coûts supplémentaires de sourcing 

Enfin, dans cette dernière étape, estimez les coûts divers liés à des activités telles que l’amélioration du site carrière, la création de contenu ou encore les primes du programme de cooptation des employés. 

Pourquoi choisir iSmartRecruit pour sourcer les meilleurs talents ?

iSmartRecruit propose des fonctionnalités avancées pour vous aider à optimiser votre processus de sourcing. Voici comment le logiciel de recrutement intelligent iSmartRecruit rend votre sourcing dix fois plus rapide et plus efficace.

1. Publication d’offres en un clic

Trouvez rapidement les meilleurs talents en diffusant vos offres d’emploi sur différentes plateformes. Cela comprend les sites d’emploi gratuits ou payants, les réseaux sociaux et les plateformes en ligne, le tout en un clic. Cela maximise votre portée et votre visibilité, attirant ainsi les meilleurs candidats, où qu’ils se trouvent. 

2. Analyse du sourcing

Cette fonctionnalité puissante fournit des données utiles et précises sur vos efforts de sourcing. Elle permet aux recruteurs de savoir quels canaux de sourcing apportent les meilleurs profils pour un poste donné.

3. Sourcing social efficace

Grâce à l’intégration d’iSmartRecruit avec les plateformes sociales telles que LinkedIn, Facebook et Twitter, vous pouvez importer les profils des candidats, suivre les interactions et publier vos offres directement sur les réseaux sociaux. 

4. Portail de gestion des cooptations 

Avec iSmartRecruit, la gestion des recommandations devient simple et efficace. Vos collaborateurs peuvent facilement recommander des candidats. Le portail permet également de suivre l’évolution des candidatures cooptées et de tenir les salariés informés du statut de leurs recommandations. 

5. Gestion fluide des campagnes d’emailing 

Grâce à l’ATS, vous pouvez créer, planifier et envoyer facilement des campagnes d’e-mails ciblées. Cela permet d’engager vos talents, nourrir votre vivier de candidats et leur communiquer les opportunités disponibles au sein de votre entreprise.

6. Création de pages carrières personnalisées

Grâce à l’intégration au site carrière, vous pouvez concevoir une page carrière personnalisée. Cette page permet de présenter votre vision, votre mission, votre culture et vos valeurs, rendant votre entreprise plus attractive pour les candidats en recherche d’opportunités.

FAQ : Sourcing de Candidats

Trouvez les réponses aux questions les plus fréquemment posées concernant le sourcing de candidats. Cela vous aidera non seulement à élaborer des stratégies, mais aussi à attirer efficacement des candidats actifs et passifs.

1. Combien de temps dois-je consacrer au sourcing ?

Le temps à consacrer au sourcing de candidats dépend des postes à pourvoir et du volume d'embauche. Cela dépend également des outils de recrutement utilisés. Il est important de trouver un bon équilibre entre le sourcing de nouveaux talents et les autres tâches liées au recrutement. Cela vous permet d’être plus efficace et productif.

2. Comment le sourcing influence-t-il le recrutement ?

Le sourcing de candidats est une partie essentielle de la stratégie de recrutement d'une organisation. Il réduit le délai de recrutement puisque le pré-dépistage a déjà été effectué. Il aide les recruteurs et les sourceurs à constituer des viviers solides pour répondre aux besoins actuels et futurs. De plus, cela vous permet d’embaucher des candidats diversifiés et hautement qualifiés.

3. Qu’est-ce qu’un logiciel de sourcing de candidats ?

Le logiciel de sourcing de candidats aide les sourceurs à trouver, évaluer et planifier des entretiens avec les candidats. Il permet également de publier des offres d’emploi sur les réseaux sociaux, les sites d’emploi et d'autres plateformes en ligne en un seul clic.

Avec un logiciel de sourcing robuste, les recruteurs peuvent facilement créer une page carrière personnalisée.

4. Qu’est-ce qu’un spécialiste du sourcing ?

Les spécialistes du sourcing sont des professionnels du recrutement dédiés uniquement au sourcing pour les organisations. Ils anticipent les besoins futurs, élaborent une stratégie efficace pour trouver des talents et contactent les candidats potentiels. Ainsi, ils créent un vivier de talents diversifiés et mesurent leurs efforts de sourcing afin d’optimiser le processus global.

5. Qu’est-ce que le sourcing social ?

Le sourcing social consiste à utiliser les réseaux sociaux comme LinkedIn pour trouver, attirer et engager des candidats. Ces candidats correspondent parfaitement aux postes actuels ou futurs de l’organisation.

En utilisant les réseaux sociaux, vous pouvez collecter des informations sur les candidats (CV et exemples de travaux), les contacter et interagir avec eux. Sur ces plateformes, vous pouvez également les informer des offres d’emploi pertinentes.

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Besoin d’aide pour effectuer vos tâches de sourcing efficacement ? Si oui, alors réservez une démo gratuite.

Découvrez comment notre système de suivi des candidatures (ATS) peut vous aider à optimiser votre processus de recrutement.