Leitfaden zur Kandidatensuche: Verborgene Talente finden

Gehören Sie zu denen, die Schwierigkeiten haben, Talente zu finden? 

Haben Sie das Gefühl, dass Sie mehr Zeit mit der Suche nach Kandidaten verbringen als mit der tatsächlichen Kommunikation mit ihnen? Damit sind Sie nicht allein.

In der heutigen wettbewerbsintensiven Rekrutierungslandschaft ist eine effektive Strategie zur Kandidatensuche entscheidend. Aufgrund des Fachkräftemangels und eines kandidatenorientierten Arbeitsmarkts wird es immer schwieriger, die perfekte Besetzung für offene Stellen zu finden.

Keine Sorge, denn in diesem Artikel erfahren Sie alles über das Sourcing von Kandidaten. Hier erhalten Sie einen Überblick über das nötige Wissen, um Ihre Sourcing-Bemühungen zu verstärken, sowie praktische Tipps. Dies hilft Ihnen, Ihre Strategie zur Kandidatengewinnung zu verbessern. 

Sie erhalten Antworten auf Fragen wie:

• Was sind die besten Methoden, um passive Kandidaten zu finden? 
• Wie plane ich das Budget für das Kandidatensourcing? 
• Wie finde ich Kandidaten auf Führungsebene?

Und vieles mehr!

Los geht’s! 

Was ist Kandidatensourcing?

Kandidatensourcing, auch als Talentgewinnung bekannt, ist der erste Schritt im Einstellungsprozess. Dabei suchen Recruiter aktiv nach qualifizierten Kandidaten zur Besetzung offener Stellen. Es geht darum, aktuelle und zukünftige Vakanzen im Unternehmen zu besetzen.

Es handelt sich um einen proaktiven Ansatz zur Suche und Ansprache potenzieller Talente für aktuelle oder zukünftige Stellenangebote. Dazu gehört das Sammeln von Bewerberdaten, deren Vorauswahl und der Aufbau langfristiger Beziehungen.

Das Hauptziel des Kandidatensourcing-Prozesses ist der Aufbau eines Talentpools mit qualifizierten Kandidaten. Später können die Personalverantwortlichen aus diesem Talentpool die am besten geeigneten Kandidaten für Interviews auswählen.

Wie finde ich Kandidaten?

Es gibt verschiedene Wege zur Kandidatensuche. Hier sind einige Schritte, die Recruiter und HR-Profis umsetzen können. 

1. Zukünftige Vakanzen erkennen

Zunächst sollten Sie offene Stellen identifizieren und auflisten, ohne darauf zu warten, dass der Hiring Manager eine Stellenbeschreibung dafür erstellt. Sobald Sie wissen, welche Positionen frei werden, können Sie mit dem nächsten Schritt fortfahren und Zeit sparen, um die ideale Besetzung zu finden. 

2. Anforderungen der offenen Stelle analysieren

Der nächste Schritt besteht darin, die Anforderungen der Stelle anhand der vorhandenen Jobbeschreibungen genau zu analysieren. Das gibt Ihnen mehr Klarheit darüber, welche Fähigkeiten und Qualifikationen für die Besetzung der Position erforderlich sind. 

3. Nach Talenten suchen

Wenn Sie mit dem Sourcing beginnen, sollten Sie verschiedene Jobbörsen und soziale Netzwerke nutzen, um Stellenangebote zu veröffentlichen und passende Kandidaten zu finden. 

Nutzen Sie Ihr Applicant Tracking System (ATS), das Ihnen eine Funktion zur Kandidatendatenbank-Verwaltung bietet, um geeignete Kandidaten entsprechend Ihrer Anforderungen zu identifizieren. Nutzen Sie Ihre Datenbank. 

4. Kontaktaufnahme mit Kandidaten

Sie haben potenzielle Talente (aktive oder passive) ausgewählt, die Ihren Anforderungen entsprechen. Nun ist es an der Zeit, sie durch Cold Calling oder Rekrutierungs-E-Mails zu kontaktieren und ihnen Ihr Interesse an einer Anstellung mitzuteilen. 

Die erste Kontaktaufnahme verschafft Ihnen einen Vorsprung, um mit den Kandidaten in Kontakt zu treten, ihr Interesse zu wecken und sie zur Bewerbung zu motivieren.  

5. Pre-Screening-Phase

Sie haben den passenden Kandidaten gefunden, aber Moment mal – ist er oder sie wirklich geeignet für die Stelle?

Das können Sie mit einem Pre-Screening herausfinden, bei dem Sie den Lebenslauf, die Fähigkeiten und Qualifikationen überprüfen. Auf diese Weise können Sie Kandidaten für die nächste Phase im Einstellungsprozess auswählen. 

6. Weitergabe der ausgewählten Kandidaten an Manager

Sie haben eine Liste potenzieller Kandidaten erstellt, die für die Rolle geeignet erscheinen. Nun ist es an der Zeit, diese an die Hiring Manager oder Ihre Kunden (falls Sie in einer Agentur arbeiten) zur weiteren Prüfung weiterzugeben. 

Candidate Sourcing vs. Recruiting – Was ist der Unterschied?

Oft werden die Begriffe „Sourcing“ und „Recruiting“ verwechselt – selbst von Recruitern. Die Aufgaben überschneiden sich zwar teilweise, sind aber nicht identisch. Lassen Sie uns also den Unterschied klären. 

1. Kandidaten-Sourcing

Sourcing im Recruiting ist der Prozess, das am besten geeignete Talent für aktuelle oder zukünftige Stellen zu finden. Dies kann über verschiedene Recruitment-Marketing-Plattformen erfolgen.

Die Personen, die auf das Sourcing spezialisiert sind, werden Sourcer genannt. 

Sourcer finden, kontaktieren und bauen Beziehungen zu potenziellen Kandidaten auf. Hier sind ihre typischen Aufgaben. 

Aufgaben von Sourcern

• Analyse der Anforderungen aller offenen Stellen

• Vermarktung offener Stellen auf verschiedenen Jobbörsen, in Online-Communities und über soziale Netzwerke

• Suche nach geeigneten Kandidaten

• Versand von E-Mails oder Kaltakquise von Kandidaten

• Sammeln und Auswerten von Lebensläufen

• Langfristiger Aufbau der Arbeitgebermarke

• Weiterleitung der besten Talente an die Recruiter

• Hinzufügen außergewöhnlicher Kandidaten, die momentan nicht passen, aber zukünftig ideal geeignet sein könnten

• Zusammenarbeit mit Recruitern zur Optimierung des Einstellungsprozesses durch Verbesserung der Sourcing-Strategie

2. Rekrutierung von Kandidaten

Recruiting ist der Prozess des Screenings, der Auswahl und der Einstellung von Kandidaten durch einen Interviewprozess. Es handelt sich also um einen End-to-End-Prozess, der von Recruitern oder Hiring Managern in mehreren Phasen durchgeführt wird.

Aufgaben von Recruitern

• Feedback zur Qualität der gesourcten Talente geben

• Koordination und Terminplanung von Interviews in Zusammenarbeit mit Kandidaten und Hiring Managern

• Effektive Betreuung und Kommunikation mit Bewerbern während des gesamten Rekrutierungsprozesses

• Detaillierte Erklärung der offenen Position gegenüber potenziellen Kandidaten

• Durchführung von Background-Checks und Referenzprüfungen bei potenziellen Kandidaten

• Pflege der Kandidatenpipeline und Ausbau des Talentpools

• Verwaltung und Nutzung von Recruiting-CRM-Software und ATS

• Stärkung des Arbeitgeberimages

9 kreative Wege zur Kandidatensuche

Die Kandidatensuche ist ein entscheidender erster Schritt im Rekrutierungsprozess. Sie ermöglicht es Ihnen zudem, Ihre Talentpipeline zu steuern und Gespräche mit den Kandidaten zu führen, die Sie wirklich einstellen möchten. Top-Talente zu gewinnen, ist entscheidend für die Zukunft des Unternehmens. 

Um einen Kandidaten zu finden, müssen Sie wichtige Informationen über ihn sammeln und prüfen, ob seine Fähigkeiten zur Stelle passen. Nehmen Sie Kontakt zu den Kandidaten auf, informieren Sie sie über Stellenangebote und bauen Sie langfristige Beziehungen auf.

Im Folgenden finden Sie einige Methoden, die Recruiter zur Kandidatensuche nutzen können.

1. Kandidatensuche über soziale Medien

Soziale Medien sind eine der Methoden, die von Sourcern und Recruitern zur Kandidatensuche genutzt werden. Sie verwenden sie, um ihre Suche einzugrenzen und qualifizierte Kandidaten schneller zu identifizieren. 

Sie können Kandidaten über verschiedene soziale Plattformen wie Facebook, Twitter, LinkedIn usw. suchen. Unter diesen hat sich LinkedIn in letzter Zeit zu einer äußerst beliebten Plattform für die Jobsuche entwickelt. 

Hier sind die gängigsten Möglichkeiten, über soziale Medien Kandidaten zu finden: 

• Fördern Sie eine positive Arbeitskultur, die Ihre Arbeitgebermarke stärkt
• Veröffentlichen Sie Stellenanzeigen auf verschiedenen Kanälen 
• Identifizieren Sie die Kanäle, die zu Ihrer Zielkandidaten-Persona passen
• Führen Sie gezielte Stellenanzeigenkampagnen durch
• Nehmen Sie an Diskussionen in Gruppen und Communities teil
• Posten Sie wertvolle Inhalte, um ein breiteres Talentpool anzusprechen 

2. Talentsuche über das Recruiter-Netzwerk

Die Suche nach qualifizierten Personen über ein Netzwerk von Recruitern bietet viele Vorteile. Es bedeutet hochwertigere Einstellungen, schnellere Besetzungen, geringere Kosten und höhere Bindungsraten. Eine Umfrage von LinkedIn Talent Research ergab, dass etwa 56﹪ der professionellen Recruiter auf ihr Netzwerk vertrauen, um neue Talente einzustellen.  

Recruiter verfügen daher stets über ein breites Netzwerk zu Kunden und Kandidaten. Dieses Netzwerk ist zweifellos eine großartige Quelle für neue Kandidaten. Sie nehmen in der Regel an Recruiting-Konferenzen und Events teil, um sich mit anderen Recruitern zu vernetzen. Diese Kontakte helfen ihnen bei zukünftigen Rekrutierungen. 

Darüber hinaus kann gutes Networking den Aufwand und die Zeit verringern, die nötig sind, um Kandidaten zu finden, zu bewerten und zu interviewen.

3. Potenzielle Talente aus der Kandidaten-Datenbank finden

Ein Applicant Tracking System (ATS) speichert die Profile von Bewerbern, die sich auf Stellen beworben haben. Diese Datenbank kann zur Kandidatensuche verwendet werden, indem Filter wie Fähigkeiten, Einstellungsphase, Position und Bewerbungsdatum eingesetzt werden. 

Recruiter pflegen daher sorgfältig eine Kandidaten-Datenbank. Diese Daten nutzen sie gezielt, sobald neue Stellen ausgeschrieben werden. Durch regelmäßige Überprüfung der Datenbank können sie Kandidaten effizient finden und einen reibungslosen, zielgerichteten Einstellungsprozess gewährleisten.

4. Sourcing über Hochschulrekrutierung

Laut einer Umfrage von Zety erhöht die Rekrutierung von Kandidaten über Hochschulen den Markenwert von Unternehmen um bis zu 31﹪. 

Recruiter können mit verschiedenen Universitäten zusammenarbeiten und Campus-Recruiting durchführen, um Berufseinsteiger und junge Talente zu gewinnen. Diese Kandidaten sind mit moderner Technologie vertraut und bereit, Neues zu lernen. 

Zudem ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass sie sofort verfügbar sind. So können sie schneller eingearbeitet werden. Und da sie über Universitäten rekrutiert werden, ist die Gefahr geringer, dass sie während des Prozesses abspringen. 

5. Kandidatensuche durch Mitarbeiterempfehlungen

Derzeit ist dies eines der effektivsten Verfahren zur Kandidatensuche, das nie aus der Mode kommt, da es äußerst wirkungsvoll ist. Daher haben zahlreiche Unternehmen Mitarbeiterempfehlungsprogramme erfolgreich eingeführt. So erweitern sie ihren Talentpool um ein Vielfaches durch das Netzwerk ihrer Mitarbeiter.

Mitarbeiterempfehlungen sind eine großartige Möglichkeit, die Kosten für Stellenanzeigen und Rekrutierungstools zu senken. Diese Empfehlungen erfolgen meist durch persönliche Netzwerke, Mundpropaganda oder bestehende Plattformen.

Zudem bleiben empfohlene Kandidaten tendenziell länger im Unternehmen und erbringen bessere Leistungen, da sie ein höheres Maß an Engagement und Zufriedenheit aufweisen. 

Sie können Ihre Mitarbeiter mit Empfehlungsprämien belohnen. Die Vergabe solcher Prämien an Ihr bestehendes Personal ist eine äußerst effiziente Sourcing-Technik.

Zudem wissen Ihre aktuellen Mitarbeiter genau, welche Art von Kandidaten Sie suchen. Sie können geeignete Bewerber empfehlen, wodurch Sie eine zusätzliche Ebene im Auswahlprozess erhalten. Ihre Mitarbeitenden empfehlen in der Regel nur Kandidaten, die gut ins Team passen. 

Durch die Implementierung dieses Sourcing-Verfahrens wird es ein Kinderspiel, den perfekten Kandidaten zu finden.

6. Kandidatenbeschaffung über Online-Jobportale

Laut einer Umfrage von Zety suchen 58 ﹪ der Arbeitssuchenden online nach Jobs. Daher ist die Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf Online-Plattformen eine hervorragende Strategie zur Kandidatenbeschaffung. 

Diese Jobbörsen zeigen Ihre Stellenangebote nicht nur auf ihrem Portal, sondern fügen sie auch ihren E-Mail-Benachrichtigungen und Newslettern hinzu. Der Stellenbereich auf dem Unternehmensprofil kann zahlreiche aktive Bewerber anziehen. 

Diese Art der Stellenanzeigenschaltung funktioniert hervorragend, um hochqualifizierte Talente anzuziehen, die aktiv auf Jobsuche sind.

7. Kandidatenbeschaffung innerhalb des Unternehmens

Talente innerhalb des eigenen Unternehmens zu finden, bringt viele Vorteile mit sich. Es fördert die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden, erhöht ihre Bindung und nutzt ihre vorhandenen Fähigkeiten und ihr Wissen effektiv.

Um eine interne Kandidatenbeschaffung durchzuführen, können Sie Stellen intern ausschreiben. Entwickeln Sie einen Plan, um Mitarbeitende auf zukünftige Führungspositionen vorzubereiten.

So lernen Sie Mitarbeitende aus verschiedenen Abteilungen kennen. Dadurch lassen sich Talente mit vielfältigen Fähigkeiten und Erfahrungen entdecken, die bereits mit der Unternehmenskultur vertraut sind. 

Mit dieser Strategie muss das Unternehmen weder Zeit noch Geld in externe Personalagenturen investieren. Die Top-Talente sind bereits im Unternehmen vorhanden.

8. Offline-Techniken zur Kandidatenbeschaffung

Online-Rekrutierungsplattformen steigern zweifellos die Kandidatenbindung, doch auch Offline-Maßnahmen behalten ihre Wirksamkeit und Relevanz. 

Der Besuch von Rekrutierungs- und Karrieremessen sowie persönliche Gespräche sind effektive Möglichkeiten, um neue Talente zu finden. Besuchen Sie branchenspezifische Konferenzen oder organisieren Sie Meetups, um mit potenziellen Kandidat:innen in Kontakt zu treten. 

Persönliche Treffen sind oft weniger wettbewerbsintensiv und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidat:innen auf spätere Nachrichten reagieren. Ermutigen Sie auch Ihre Teammitglieder zur aktiven Teilnahme an Events, um potenzielle Kandidat:innen zu identifizieren. Die Kandidatenbeschaffung wird so zu einer gemeinsamen Anstrengung.

9. Schnellere Kandidatenbeschaffung durch eine starke Arbeitgebermarke

Eine starke Arbeitgebermarke ist ein äußerst wirkungsvolles Instrument für Recruiter:innen und Personalverantwortliche. Sie kann die Kandidatenbeschaffung erheblich verbessern, indem sie Top-Talente anzieht und den Talentpool an qualifizierten Personen erweitert. 

Nutzen Sie dazu verschiedenste Kommunikationskanäle wie soziale Medien und Karriereseiten. Dort können Sie die Vorteile, Zusatzleistungen und Ihre positive Unternehmenskultur präsentieren.

Außerdem sollten Sie stets eine positive Candidate Experience bieten. Wenn Sie den Kandidat:innen echten Mehrwert liefern, wirkt sich dies positiv auf den Wert Ihrer Arbeitgebermarke aus.

Was sind die besten Wege, um passive Kandidat:innen zu finden? 

Passive Kandidat:innen suchen nicht aktiv nach einem Job, daher ist es schwierig, sie zu finden und von Ihrem Unternehmen zu überzeugen. Sie müssen ihre Aufmerksamkeit auf kreative Weise gewinnen.  

1. Personalisieren Sie Ihre Kommunikation 

Es ist klar: Standard-E-Mails funktionieren bei passiven Kandidat:innen nicht. Ihre Nachrichten müssen eine persönliche Note haben. Fügen Sie Informationen hinzu, die dem Empfänger einen echten Mehrwert bieten.  

Formulieren Sie überzeugende Botschaften, die die wichtigsten Vorteile Ihres Unternehmens und die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten der Position hervorheben. 

2. Nutzen Sie Talent-Communities

Die Suche nach passiven Talenten kann einfach sein, wenn Sie regelmäßig Talent-Communities auf Ihrer Website oder über E-Mail-Newsletter aufbauen und pflegen.  

Erstellen Sie hochwertige Inhalte und teilen Sie diese mit passiven Kandidat:innen, um sie dazu zu bewegen, den Talent-Communities beizutreten. So bleiben sie über Ihr Unternehmen und zukünftige Jobmöglichkeiten informiert.  

3. Verwenden Sie die Boolesche Suche 

Ihr Recruiting-Team kann mit der Booleschen Suche erweiterte Suchvorgänge auf Suchmaschinen und sozialen Netzwerken durchführen. So finden und rekrutieren Sie passive Kandidat:innen präziser. 

4. Nutzen Sie das Netzwerk Ihrer Mitarbeitenden 

Auch wenn passive Kandidat:innen nicht aktiv auf Jobsuche sind, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich für eine Stelle interessieren, wenn sie über Freund:innen davon erfahren. Bitten Sie Ihre aktuellen Mitarbeitenden, Kontakte mit den gesuchten Fähigkeiten zu empfehlen. Belohnen Sie diese Empfehlungen mit Boni, Zusatzleistungen oder anderen Anreizen.  

Dies wird Ihre Suche nach passiven Kandidaten erheblich erleichtern, und Sie werden mit minimalem Aufwand qualifizierte Personen finden.

Wie findet man Kandidaten auf Führungsebene?

Für die Suche nach Kandidaten auf Führungsebene über einen Executive-Search-Prozess ist es entscheidend, einen strategischen Ansatz zu verfolgen, der sowohl sichtbare als auch versteckte Talentpools nutzt. Hier sind einige effektive Methoden:

1. Netzwerke nutzen: Nutzen Sie professionelle Netzwerke, Branchenverbände und Veranstaltungen, um mit hochrangigen Fachleuten in Kontakt zu treten. Führungskräfte sind häufig in solchen Umfeldern aktiv, was sie ideal für die Kandidatensuche macht.

2. Nach Empfehlungen fragen: Fragen Sie Ihre aktuellen Mitarbeitenden, insbesondere in Führungspositionen, ob sie jemanden kennen, der gut zur Stelle passen würde. Empfehlungen führen oft zu hervorragenden Neueinstellungen.

3. Spezialisierte Jobbörsen nutzen: Es gibt Jobbörsen und Foren, die speziell auf Führungspositionen ausgerichtet sind. Das Veröffentlichen von Stellenangeboten auf diesen Plattformen zieht Bewerbende an, die gezielt nach hochrangigen Positionen suchen.

4. Interne Mobilität in Betracht ziehen: Interne Mobilität bedeutet, bestehende Mitarbeitende zu befördern oder intern zu versetzen. Dies spart Zeit, reduziert Risiken bei der Einstellung und steigert die Mitarbeitermotivation, da die Personen die Unternehmenskultur bereits kennen.

Denken Sie daran: Die Suche nach Führungstalenten ist ein strategischer Prozess. Wenn Sie diese Ansätze kombinieren und an Ihre individuellen Bedürfnisse anpassen, können Sie Spitzenkräfte gewinnen, die Ihr Unternehmen voranbringen.

4 Wichtige Metriken zur Kandidatensuche

Sie denken, Sie haben bei der Suche und Vorauswahl potenzieller Kandidaten gute Arbeit geleistet. Sie haben die Liste dem Manager zur weiteren Bearbeitung übergeben.

Doch wie viele Ihrer Kandidaten wurden tatsächlich eingestellt? Wie messen Sie die Effektivität Ihrer Kandidatensuche? Hier sind wichtige Metriken, die Sie verfolgen sollten, um Ihren Erfolg zu analysieren.

1. Effektivität des Sourcing-Kanals

Diese entscheidende Kennzahl zeigt Ihnen, welche Sourcing-Kanäle die besten, qualifiziertesten Kandidaten für bestimmte offene Positionen bringen. So können Recruiter und Personalverantwortliche ihre Ressourcen gezielt auf qualitativ hochwertige Kanäle konzentrieren. Hier ist die Formel zur Berechnung der Effektivität:

Angenommen, Sie erhalten 85 Entwickler über LinkedIn und stellen davon 13 Personen ein, die perfekt zur Stelle passen. Dann beträgt Ihre Effizienz: 13/85 x 100 = 15,29 ﹪.

Das bedeutet, dass Sie beim nächsten Mal Ihr Budget gezielt für LinkedIn einsetzen können, wenn Sie eine Position wie z. B. einen Vertriebsleiter besetzen möchten.

2. Kosten pro Einstellung nach Quelle

Laut einer Umfrage von LinkedIn gaben 40 ﹪ der Unternehmen an, dass die Qualität der Einstellung ihre höchste Priorität hat. Diese Kennzahl zeigt den Return on Investment (ROI) Ihrer Ausgaben und Bemühungen bei der Kandidatensuche.

So berechnen Sie die Kosten pro Einstellung nach Quelle:

3. Konversionsrate von Kandidaten

Diese Kennzahl gibt an, wie viele der eingeladenen Bewerbenden den Bewerbungsprozess tatsächlich abgeschlossen haben. Sie zeigt die Effektivität der Kanäle und die Relevanz Ihrer Kommunikation beim Ansprechen und Gewinnen von Kandidaten.

Eine hohe Konversionsrate ist das Ergebnis guter Kommunikation und gezielter Ansprache. Recruiter sollten daher Öffnungsraten, Klicks und Bewerbungsraten jeder Sourcing-Kampagne und einzelner Kaltakquise-Mails beobachten.

4. Produktivität beim Sourcing

Diese Kennzahl misst alle Anstrengungen, die Ihr Recruiting-Team unternimmt, und die daraus resultierenden Ergebnisse.

Zur Berechnung können Sie Parameter wie die Anzahl versendeter E-Mails, Kaltakquise, telefonische Vorqualifikationen, LinkedIn-Ansprachen und deren Resultate heranziehen.

Verfolgen Sie die Aktivitäten Ihres Teams wöchentlich oder monatlich. Wenn z. B. ein Teammitglied 80 E-Mails verschickt und 20 Rückmeldungen erhält, beträgt die Quote 25 ﹪. So lässt sich auch die Produktivität anderer Sourcing-Maßnahmen messen.

Kandidatensuche mit ATS: Vorteile für Sourcer

Es gibt viele verschiedene Plattformen, auf denen Sourcer geeignete Kandidaten finden können. Mit einem ATS können Sie alle Sourcing-Aktivitäten effektiv an einem Ort verwalten und optimieren.

Hier sind einige der wichtigsten Vorteile bei der Nutzung eines ATS zur Generierung von Kandidaten aus verschiedenen Quellen:

• Mit einem ATS lassen sich offene Stellen mit nur einem Klick auf allen Jobbörsen und Social-Media-Plattformen veröffentlichen. Das spart dem Team wertvolle Zeit.

• Sie können eine diverse Talent-Pipeline aufbauen, indem Sie die qualifiziertesten Profile archivieren.

• Ihre Gespräche mit potenziellen Kandidaten werden zentralisiert, sodass andere Sourcer jederzeit darauf zugreifen können.

• Verfolgen und analysieren Sie den Status von Stellenanzeigen im Candidate Tracking System.

• ATS ermöglicht einen kollaborativen Sourcing-Prozess. Sie können fundierte Entscheidungen treffen, Bewerberprofile einsehen und Kommentare für andere Teammitglieder hinterlassen.

• Optimieren Sie Ihre Sourcing-Bemühungen mit Berichten und Recruitment-Analytics-Funktionen. Dies ermöglicht datengestützte Einstellungsentscheidungen und verbessert den Einstellungsprozess.

• Darüber hinaus vereinfacht die Executive ATS Software die Identifizierung und Ansprache von Führungstalenten durch den Einsatz fortschrittlicher Suchwerkzeuge und speziell auf Führungskräfte zugeschnittener Funktionen.

Wie plane ich das Budget für das Kandidaten-Sourcing?

Um Ihr Recruiting-Budget für das Kandidaten-Sourcing festzulegen, müssen verschiedene Aspekte berücksichtigt werden.

Hier ist der Fahrplan, den Sie zur Budgetplanung für den Sourcing-Prozess umsetzen können.

Schritt 1: Sourcing- und Recruiting-Ziele definieren

Zuerst sollten Sie Ihre Einstellungsbedarfe und Ziele identifizieren. Bestimmen Sie, wie viele Kandidaten Sie für jede offene Position im Unternehmen einstellen möchten. So erhalten Sie Klarheit darüber, wie viele Kandidaten Sie sourcen müssen und welche Ressourcen Sie dafür benötigen.

Schritt 2: Ihre primären Sourcing-Kosten messen

Berücksichtigen Sie, wie viel es kostet, Stellenanzeigen auf Jobbörsen zu schalten. Denken Sie auch an den Aufwand, den interne Recruiter und Sourcer betreiben müssen. Sie können sich an früheren Kosten orientieren, um eine Schätzung Ihrer grundlegenden Sourcing-Kosten zu erhalten.

Schritt 3: Fixkosten für das Sourcing vorhersagen

Berücksichtigen Sie in diesem Schritt alle Faktoren, für die Sie einen festen Betrag zahlen müssen. Zum Beispiel die Kosten für die Teilnahme an Karrieremessen oder Partnerschaften mit Universitäten und Institutionen.

Schritt 4: Technologiekosten für das Sourcing berechnen

Dazu gehören Technologien, die Sie für das Sourcing potenzieller Kandidaten benötigen, wie ein Applicant Tracking System oder Werbeplattformen wie LinkedIn Recruiter. Berücksichtigen Sie alle technikbezogenen Ausgaben zur Kandidatengewinnung.

Schritt 5: Zusätzliche Kosten für das Kandidaten-Sourcing einrechnen

Der letzte Schritt der Budgetplanung umfasst die Berechnung sonstiger Kosten für Aktivitäten wie Karriereseiten-Optimierung, Content-Erstellung und Mitarbeiterempfehlungsprogramme.

Warum iSmartRecruit für die besten Talente wählen?

iSmartRecruit bietet fortschrittliche Funktionen, die Ihnen helfen, den Talent-Sourcing-Prozess zu optimieren. Sehen wir uns an, wie iSmartRecruit’s KI-Recruiting-Software Ihr Kandidaten-Sourcing zehnmal schneller und effizienter macht.

1. Stellenanzeigen mit nur einem Klick veröffentlichen

Finden Sie schneller Top-Talente, indem Sie alle offenen Stellenanzeigen auf verschiedenen Plattformen schalten – sowohl kostenlos als auch kostenpflichtig – mit nur einem Klick. So erzielen Sie maximale Reichweite und Sichtbarkeit und ziehen die besten Kandidaten weltweit an.

2. Sourcing-Analysen

Dieses leistungsstarke Feature liefert wertvolle Einblicke und datengestützte Analysen Ihrer Sourcing-Aktivitäten. Recruiter erhalten Informationen darüber, welcher Kanal die besten Kandidaten für bestimmte Positionen liefert.

3. Effektives Social Sourcing

Die Integration von iSmartRecruit mit sozialen Netzwerken wie LinkedIn, Facebook und Twitter ermöglicht es, Kandidatenprofile zu importieren, Interaktionen zu verfolgen und Stellenanzeigen direkt in sozialen Medien zu teilen.

4. Mitarbeiterempfehlungsportal

Mit iSmartRecruit wird das Management von Mitarbeiterempfehlungen einfach! Ihre Mitarbeiter können potenzielle Kandidaten für offene Stellen empfehlen, den Status ihrer Empfehlungen verfolgen und aktuelle Updates erhalten.

5. E-Mail-Marketing-Kampagnen einfach durchführen

Mit unserem ATS können Sie gezielte E-Mail-Kampagnen einfach erstellen, planen und versenden. So erreichen Sie Kandidaten besser, pflegen Talentpools und informieren sie über neue Jobangebote.

6. Individuelle Karriereseiten erstellen

Mit der Integration zur Karriereseite können Sie eine personalisierte Karriereseite erstellen, auf der Sie die Vision, Mission, Kultur und Werte Ihres Unternehmens präsentieren – und so attraktiver für potenzielle Bewerber werden.

FAQs: Kandidaten-Sourcing

Hier finden Sie Antworten auf die häufigsten Fragen rund um das Kandidaten-Sourcing. Diese helfen Ihnen nicht nur bei der Strategieentwicklung, sondern auch dabei, aktive und passive Kandidaten effektiv anzusprechen.

1. Wie viel Zeit sollte ich für das Sourcing aufwenden?

Die Zeit, die Sie für das Kandidaten-Sourcing aufwenden sollten, hängt stark von der jeweiligen Position und dem Einstellungsvolumen ab. Ebenso spielt es eine Rolle, welche Recruiting-Tools Sie verwenden. Es ist wichtig, eine gute Balance zwischen der Suche nach neuen Talenten und anderen Recruiting-Aufgaben zu finden, um effizienter und produktiver zu arbeiten.

2. Wie beeinflusst das Sourcing den Recruiting-Prozess?

Das Kandidaten-Sourcing ist ein wesentlicher Bestandteil der Einstellungsstrategie eines Unternehmens. Es verkürzt die Time-to-Fill, da das Vor-Screening bereits erfolgt ist. Sourcer und Recruiter können stabile Talentpools aufbauen, um aktuelle und zukünftige Anforderungen zu erfüllen. Außerdem hilft es, qualifizierte und vielfältige Kandidaten zu finden.

3. Was ist eine Candidate Sourcing Software?

Eine Candidate Sourcing Software hilft dabei, Kandidaten zu finden, zu bewerten und Vorstellungsgespräche zu planen. Sie ermöglicht es auch, offene Stellen mit nur einem Klick auf Social-Media-Kanälen, Jobbörsen und anderen Online-Plattformen zu veröffentlichen.

Mit einer leistungsstarken Sourcing-Software können Recruiter zudem ganz einfach eine personalisierte Karriereseite erstellen.

4. Was ist ein Sourcing Specialist?

Sourcing Specialists sind Recruiting-Profis, die sich ausschließlich auf das Sourcing konzentrieren. Sie analysieren den zukünftigen Personalbedarf, entwickeln passende Sourcing-Strategien und nehmen Kontakt zu potenziellen Kandidaten auf. So schaffen sie einen vielfältigen Talentpool und messen ihre Maßnahmen, um den gesamten Prozess zu optimieren.

5. Was bedeutet Social Sourcing?

Social Sourcing bedeutet, soziale Medien wie LinkedIn zu nutzen, um passende Kandidaten zu finden, anzusprechen und einzubinden. Dabei geht es sowohl um aktuelle als auch zukünftige Stellenangebote im Unternehmen.

Über soziale Medien lassen sich Lebensläufe und Arbeitsproben sammeln, Kandidaten direkt kontaktieren und über passende Stellenausschreibungen informieren.

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